国际营运管理-国际人力资源管理(ppt)
国际营运管理
人力资源管理
Human Resources Management HRM
指达成公司目标所需的活动，应用在吸引、发展及维持有效的工作团队上
人力资源包括了招募及徴选管理阶层及非管理阶层员工、提供训练及发展、工作评量、提供报酬及福利
任何HRM的管理人员，都必须发展一套达成上述任务的程序及政策
国际人力资源的挑战
由于国与国间文化、经济发展程度及法律制度的不同，国际企业必须在各国的基础上，设计适应不同国家的雇佣、解雇、训练及薪酬
（如美国-禁止歧视两性工作平等法，但在阿拉伯，传统绩法律上，对妇女歧视， 那么一个美国公司在阿拉伯如何安排呢？）
员工可能挑选自不同的国家，如何安排跨文化的管理
外派 人员( Expatriate) 也是个大问题
国际企业用人哲学
公司国际化的程度、集权或分权的程度、与选用的经理人的国籍有密切的关系

选用母国公民的优点：
1。有共同的文化与教育背景，使得彼此间的沟通与协调较为容易
2。对母公司的运作与产品熟悉，当建立国外公司或工厂时，可以很快地移转相关的知识与技术

选用母国公民的缺点：
1。对地主国的法律、文化、经济条件、社会结构欠缺了解。无法很快地融入
2。安顿与维持母国公民在地主国的成本很高
3。地主国政府限制雇佣外籍员工的数量；也要求对本地员工的薪资的最低标准较高

雇佣地主国公民的优缺点
优点：
1。深谙当地的法律、文化及经济条件
2。公司省下外派人员所产生的搬家成本、薪资调整和小孩上私立学校的教育费用

缺点：
有可能不熟悉公司的文化及作风，效能无法发挥
雇佣第三国公民
也就是非母国或地主国的公民。
公司为了培养子公司人员具有全球观点，特意雇佣第三国公民， 因为这一类的公民会为地主国的营运带来更宽广的看法及经验。
若在公司董事会中，有较多的成员为第三国公民，将有助于董事会的全球观
国际公司用人的哲学
民族中心的用人哲学：主要雇用母国公民担任较高阶的海外职位。

多国中心的用人哲学：强调地主国公民最能了解当地市场

全球中心的用人哲学：将母国公民、地主国公民及第三国公民放在同样的地位上，希望能雇用最佳人选，而不考虑员工的国籍
多国籍经理人的甄选
最有希望的人选，共有下列特质：
1。管理能力
（技术方面，领导统御的技巧，对企业文化的认识）

2。适当的训练
（正规的教育、对地主国文化及语言的知识）

3。适应新环境的能力
（能同时适应新的工作内容及环境、与地主国公民共事迹异国文化的适应力）
外派的问题
外派失败：指外派人员为能完成其任务，而提前返国或离职
外派的失败率： 25%
失败的主要原因：
1。外派经理本人或其配偶、家庭无法适应新的环境（包括生活、文化、语言、态度，配偶工作， 小孩上学 。。）
2。外派人员到海外的动机及意愿
3。外派容易引起家庭的纠纷与分裂

文化冲击 （Culture Shock )
指长期在外的公民，在文化适应上，面临很多的挑战。 由于不同的文化，会导致心理上的文化冲击， 可能会产生恐惧、无助、易怒、迷惘的感觉。

特别是刚到国外的人，因为在陌生的文化中工作及生活，产生对旧文化和熟悉环境的失落感，可能会经历像是疑惑、拒绝、自我怀疑、自尊心降低等感受。

外派人员成功的条件
拥有选择结受或拒绝外派任务的自主权
对新工作及新任务实际概况较有了解
对回派时担任的职位有所了解
有职场上的事业良师（Mentor）为其维护在公司中的利益，并在外派期间提供各种协助
能看见外派任务及职业生涯间的关联性

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