企业人力资源管理三级考前串讲讲议
 企 业 人 力 资 源 管 理 师
三级考前串讲

李 欣
2009年考试要注意的几个问题
注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，而综合题则要求较高，需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。
不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。
注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、2、3。。。”等形式明显分行、分段，判断与论证之间也要明显区分。
注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。


助理人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测
1 、 根据历年考试命题规律,<基础知识>所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,只需要掌握提纲即可,不用花太多的时间,否则会影响考试过关!

2 、《助理人力资源管理师培训教程》中每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解,根据历年考试命题情况，考试难度不是很大,而其中"薪酬管理"部分是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方，所占分数比例在30%--35%左右,再另外一个重要的章节是"绩效管理"部分,往往会与"薪酬管理"一起出题,会出现10%--15%分左右的计算或大题,希望重点复习，另外比较重要，也教为难理解和难掌握的章节还有"人力资源的规划"部分,会占到20%左右的分数.以选择题(多选和单选题)常见,其中还要注意一个图表转换类型的题目！培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选。
职业道德考试指导：
A 命题原则与基本思路： 职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性： 一、职业道德认识层面：
重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。 二、行为态度倾向层面：
重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。

三、个人素质特征层面：
重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。

B 考核比重：
三级考试（助理人力资源管理师）： 基本认识领域 20％；行为习惯领域 10％；能力应用领域 20％；态度取向领域 20％；基本要素领域30％
二级考试（人力资源管理师）： 行为习惯领域 20％；能力应用领域 30％；态度取向领域 20％；基本要素领域 30％。

C 考试题型、题量： 职业道德试卷分为两部分：
第一部分为职业道德知识
第二部分为个人情况表述
考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为50题。

D 职业道德知识部分考试重点： 一、 绪论： 理解道德的内涵，懂得道德是做人的根本；能够正确认识道德与法律的区别和联系；掌握职业道德的概念；能够正确认识职业道德与自身工作的关系；把握《公民道德建设实施纲要》以及党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容。

（一） 道德与职业道德 1、 道德的概念； 2、 道德与法律的区别与联系 3、 以德治国和依法治国是治国的重要方略 4、 中华民族的优秀传统道德 5、 职业道德的概念 6、 职业道德的特征 7、 市场经济对职业道德的正、负面影响 （二）《公民道德建设实施纲要》 1、 公民道德建设的指导思想和方针政策 2、 公民道德建设的主要内容 （三）党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容


二、 职业道德与企业的发展： 掌握企业文化的概念、内容和功能，正确认识职业道德与企业文化之间的内在关系；深入理解职业道对增加企业凝聚力和竞争力的作用。 （一） 企业文化 1、 企业文化的内涵 2、 企业文化的主要内容 3、 企业文化的价值和功能 4、 职业道德与企业文化的关系
（二） 职业道德对增强企业凝聚力的作用 职业道德有利于协调员工同事间、员工与领导之间以及员工与企业间的关系。

（三） 职业道德对提高企业竞争力的作用 1、 职业道德有利于提高企业的产品和服务质量 2、 职业道德可以降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益 3、 职业道德可以促进企业技术进步 4、 职业道德有利于企业摆脱因境，实现企业阶段性的发展目标 5、 职业道德有利于企业树立良好形象，创造著名品德。

三、 职业道德与人自身的发展： 深刻理解劳动对人的发展的重要性；掌握职业道德对事业成功的重要意义；正确认识职业道德与人格的关系。 （一） 人总要在一定的职业中工作和生活：从事职业活动是人谋生的手段，是人生存和发展的需要，是人获得自由而全面发展的重要条件。 （二） 职业道德是人事业成功的保证 （三） 职业道德是人格的一面镜子。

四、文明礼貌： 正确理解什么是文明礼貌；牢记《全国职工文明守则》和《公民道德建设实施纲要》的基本道德规范；把握文明礼貌与企业形象的关系。 五、爱岗敬业： 理解爱岗敬业的内涵和价值；正确认识在现代市场经济条件下，爱岗敬业与职工自主择业的关系；把握爱岗敬业的具体要求； 六、诚实守信： 弄清诚实守信的科学内涵；正确理解市场经济是信用经济，诚实守信是市场经济的法则；掌握诚实守信的具体要求，在具体的生产和经营实践中，忠实地履行诚实守信的职业道德规范。
七、办事公道： 了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值；掌握办事公道的具体要求，提高办事公道的觉悟和意识。

八、勤劳节俭： 掌握勤劳节俭的内涵和基本要求；明确勤劳节俭是人生美德；充分认识勤劳节俭不仅有利于增产增收，而且有利于社会的可持续发展。 九、遵纪守法 掌握遵纪守法的含义和具体要求。 十、团结互助： 掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和基本要求。 十一、开拓创新： 明确开拓创新的概念和本质；理解开拓创新在现时代的必要性和重要性；掌握开拓创新的基本要求。 十二、职业道德修养： 了解职业道德修养的含义；认识加强职业道德修养的必要性；掌握职业道德修养的方法和途径。
相关知识与能力培训教程串讲
教材结构与解读
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
基本内容（第一单元-1）：
人力资源规划的内涵 （广义、狭义） P1页
相关理解
人力资源规划与企业其它规划的关系
人力资源规划与企业管理活动系统的关系
人力资源规划的内容 P1-2页 [Y]
工作岗位分析的概念 P2页 [Y]
工作岗位分析的内容 P2页 [Y]
工作岗位分析的作用 P3页 [Y]
工作岗位分析信息的主要来源 P4页
岗位规范的概念 P4页 [Y]
工作说明书的概念 P6页 [Y]
基本内容（第一单元-2）：
岗位规范的基本内容 P4-5页 [Y]
岗位规范的结构格式 P5-6页 [Y]
工作说明书的内容 P6-7页
工作说明书与岗位规范的区别 P7页 [Z]
工作岗位分析的程序 P7-8页
起草和修改工作说明书的具体步骤 P9-13页

基本内容（第二单元-1）：
工作岗位存在的前提 P13-15页 [Z]
工作岗位设计的基本原则 P15页 [Y]
相关理解
具体设计岗位时应处理好哪些方面的关系？
“因事设岗”
改进岗位设计的基本内容 P16-18页 [Y]
相关理解
岗位工作扩大化与丰富化 P16-17页
岗位工作的满负荷
岗位的工时制度
劳动环境的优化
基本内容（第二单元-2）：
改进工作岗位设计的意义 P18页 [Z]
工作岗位设计的基本方法：
传统的方法研究技术 P19-21页
相关理解
方法研究具体应用的技术：
1）程序分析（6大分析工具）
2）动作研究方法的基本原理
现代工效学的方法 P22页
相关理解
1）现代工效学的基本指导思想
2）现代工效学所研究的对象和内容
其它可以借鉴的方法 P23页 [Y]
第二节 企业劳动定员管理
基本内容（第一单元-1）：
企业劳动定员的概念 P24-25页
相关理解
劳动定员的范围
定员与编制的概念理解
定员与定额概念的区别
企业定员管理的作用 P26-27页 [Y]
企业定员的原则 P27-28页 [Y]
核定用人数量的基本方法 P28-32页
按劳动效率定员 P28-30页
按设备定员 P30页
按岗位定员 P30-31页
基本内容（第一单元-2）：
按比例定员 P31-32页
按组织结构、职责范围和业务分工定员 P32页
企业定员的新方法 P32-36页 [Y]
数理统计法 P32-33页 [Y]
概率推断法 P33-34页 [Y]
排队论 P34-35页 [Y]
零基定员法 [Z]

基本内容（第二单元-1）：
定员标准的概念 P37页
企业定员标准的分级分类 P37-38页
企业定员标准的内容 P38页
编制定员标准的原则 P38-39页 [Y]
定员标准的编写依据 P39页 [Z]
定员标准的总体编排 P39-40页 [Y]
定员标准的层次划分 P40-41页 [Y]
劳动定员标准表的格式设计 P41-42页

第三节 人力资源管理制度规划
基本内容（第一单元）：
制度化管理的基本理论 P42-43页
相关理解
制度化管理的概念
制度化管理的特征
制度化管理的优点

制度规范的类型 P43-44页 [Y]
企业人力资源管理制度体系的构成 P44-45页 [Y]
企业人力资源管理制度体系的特点 P45-49页 [Y]
制定人力资源管理制度的基本要求 P49页 [Z]

人力资资源管理制度规划的基本步骤 P49-50页
制定人力资源管理制度的程序 P50-51页
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
基本内容（第一单元）：
审核人力资源费用预算的基本要求 P51-52页
审核人力资源费用预算的基本程序 P52页
审核人工成本预算的方法 P52-55页
审核人力资源管理费用预算的方法 P55-56页
人力资源费用支出控制的作用 P56页 [Z]
人力资源费用支出控制的原则 P56页 [Z]
人力资源费用支出控制的程序 P56页

历年计算题、案例分析题、方案设计题—1 ：
历年来在这个环节很少有相关的考题
2003年5月关于工作岗位分析与设计内容的简答题 10分
2003年8月关于人力资源规划的步骤简答题 10分
2004年6月关于人力资源管理成本种类及含义简答题 12分
2004年11月关于人力资源规划采集信息方法的简答题 10分
2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11分
2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分
历年计算题、案例分析题、方案设计题—2：
2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分
2007年11月关于劳动定员计算题 15分
2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分
2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分
2008年11月关于工作岗位调查设计方案的构成的简答题 10分
注意：
关注工作岗位分析的相关内容—案例分析题
关注岗位规范、工作说明书—方案设计题
人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预算与支出控制—简答题
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
基本内容（第一单元-1）：
相关理解
招聘渠道的类别：内部、外部
内部招募的特点 P58-59页 [Y]
内部招募的主要方法 P62页
1）推荐法
2）布告法
3）档案法
外部招募的特点 P59-60页 [Y]
外部招募的主要方法 P63-65页
1）发布广告
2）借助中介
3）校园招聘
4）网络招聘
5）熟人推荐 [Y]
选择招聘渠道的主要步骤 P60-61页 *要重点掌握
参加招聘会的主要程序 P61页 [Y]

相关理解
采用校园上门招聘方式时应注意的问题
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
基本内容（第二单元）：
面试的内涵 （理解面试的作用） P69-70页
面试的发展 P70页 [Z]
面试的目标 P70-71页
面试的基本程序 P71-72页
面试环境的布置 P72-73
页面试的方法 P73-74页
面试问题的设计 P74-75页
面试提问的技巧 P75-76页
相关理解
面试提问时应关注的几个问题，与面试问题设计及提问技巧相配合
基本内容（第四单元）：
其他选拔方法：
人各测试 P77页 [Y]
兴趣测试 P77-78页 [Y]
能力测试 P78页 [Y]
情景模拟测试法概念 P78页
情景模拟测试法应用方法 P79-80页
1）公文处理模拟法 P79-80页
2）无领导小组讨论法 P80页
应用心理测试法基本要求 P80-81页 [Y]（心理测试时应注意的问题）
第二节 员工招聘活动的评估
基本内容（1）：
招聘成本效益评估 P83页
1）招聘成本的构成
2）成本效用评估的内容指标
3）招聘成本收益比的计算
录用人员数量与质量评估 P84页
1）数量评估指标的计算
2）质量评估的内容及分发应用

成本效益评估基本公式
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用
录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
第三节 人力资源的有效配置
基本内容（第一单元-1）：
人员配置的原理 P86-87页 简答题
1）人员人员配置原理的分类
2）各种原理的基本含义
企业劳动分工 P88-89页 [Y]
1）企业劳动分工的概念 [Y]
2）企业劳动分工的作用 [Z]
3）企业劳动分工的形式 [Z]
4）企业劳动分工的原则 [Z]
企业劳动协作 P89-91页 [Y]
1）协作与分工的关系 [Z]
2）企业劳动协作的形式 [Z]
3）组织企业内部劳动协作的基本要求 [Z]
4）作业组—企业最基本的协作关系和协作形式 [Y]
5）工作地组织 [Z]
基本内容（第二单元-1）：
人力资源的时间配置 ：
工作时间组织的内容 P104-105页 [Y]
工作轮班组织应注意的事项 P106页 [Y]
四班三运转的优点 P106-107 [Y]

第四节 劳务外派与引进
基本内容
劳务外派与引进的概念 P109-110页 [Y]
劳务外派与引进的形式 P110页 [Y]
外派劳务工作的基本要求 P110-111页 [Y]
外派劳务的管理 P111-112页
1）外派劳务项目的审查
2）外派劳务人员的挑选
3）外派劳务人员的培训
劳务引进的管理 P112-113页
1）聘用外国人的审批
2）聘用外国人就业的基本条件
3）入境后的（申请）工作
历年计算题、案例分析题、方案设计题—1 ：
2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分
2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分
2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分
2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分
2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分
历年计算题、案例分析题、方案设计题—2 ：
2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分
2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分
2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分
2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分
2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分
2008年11月关于参加人才市场招聘会应做哪些工作？招聘“初选”阶段审查申请表应注意哪些问题的综合分析题 20分

特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。
选择题可能出现在：人员配置的主要原理 、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。
问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤 、简历筛选、招聘过程管理（要认真反复地看）（*招聘的前提与过程）
第三章 培训与开发
第一节 培训管理
基本内容（第一单元-1）：
培训需求的分析 [Y]
培训需求分析的作用 P115-116页 [Y]
培训需求分析的内容 P116-118页 [Y]
1）培训需求的层次分析
2）培训需求的对象分析
3）培训需求的阶段分析
培训需求分析的实施程序 P118-121页
撰写员工培训需求分析报告 P121-122页 [Y]
培训需求信息的收集方法 P122-125页
1）面谈法
2）重点团队分析法
3）工作任务分析法
4）观察法
5）调查问卷
基本内容（第二单元）：
培训规划的制定 [X]
培训规划的主要内容 P127-128页
制定培训规划的步骤 P129-133页
年度培训计划的构成 P128页
年度培训计划的制定 P134页
年度培训计划的经费预算 P134页
基本内容（第四单元）：
培训效果的评估
培训效果信息的种类 P139-140页 [Y]
培训效果信息的收集渠道 P140页 [Y]
培训效果评估的指标 P141页 [Y]
培训效果信息收集的方法 P141-142页
培训效果信息的整理与分析 P143页 [Y]
培训效果跟踪与监控 P143-144页
培训效果监控的总结 P145页 [Y]

第二节 培训方法的选择
基本内容（1）：
直接传授型培训法 P145147页
1）讲授法
2）专题讲座法
3）研讨法
实践型培训法 P147-149页
1）工作指导法
2）工作轮换法
3）特别任务法
4）个别指导法
参与型培训法 P149-152页
1）自学
2）案例研讨法
3）头脑风暴法
4）模拟训练法
5）敏感性训练法
6）管理者训练
第三节 培训制度的建立与推行
基本内容（1）：
企业培训制度 P160-161页
1）企业培训制度的内涵
2）企业培训制度的构成
岗位培训制度的内涵 P161-162页
1）岗位培训的实质
2）岗位培训制度的核心
3）岗位培训制度的构成
4）影响企业培训活动的因素
起草和修订培训制度的要求 P162页 [Y]
企业培训制度的基本内容 P163页
历年计算题、案例分析题、方案设计题—1 ：
2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题 20分
2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题 15分
2003年11月
2004年6月关于设计培训制度的方案设计题 20分
2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20分
2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分
2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分
历年计算题、案例分析题、方案设计题—2 ：
2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分
2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分
2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分
2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分
2008年11月关于培训组织与实施的综合题 20分
可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
基本内容（第一单元-1）：
绩效管理系统的设计：
绩效管理系统的基本内容 P168页
1）绩效管理制度设计
2）绩效管理程序设计
国内外对绩效管理系统的不同认识 P169-170页 [Z]
绩效管理总流程的设计 P170-184页
1）准备阶段
2）实施阶段
3）考评阶段
4）总结阶段
5）应用开发阶段
基本内容（第二单元）：
绩效管理系统的运行：
绩效面谈的种类 P184-185页
提高面谈质量的措施与方法 P186-188页 [Y]
绩效改进的方法与策略 P188-193页
1）分析工作绩效的差距与原因
2）制定改进工作绩效的策略
绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
1）可能出现矛盾冲突有哪些？
2）化解矛盾的措施和方法
第二节 绩效管理的考评方法与应用
基本内容（第一单元）：
行为导向型主观考评方法：
品质主导型绩效考评 P197页 [Y]
行为主导型绩效考评 P197-198页
效果主导型绩效考评 P198页 [Z]
具体方法：
排列法　　Ｐ198页
选择排列法 P198页
成对比较法 P199页
强制分布法 P199页
基本内容（第三单元）：
结果导向型考评方法：
目标管理法 P205-206页
绩效标准法 P206页
直接指标法 P206-207页
成绩记录法 P207页
考评中可能出现问题的预防措施 P207-208页 [Y]
历年计算题、案例分析题、方案设计题—1 ：
2003年5月关于采用成对比较法的计算题 12分
2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20分
2003年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分
2003年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分
2004年6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题 8分
2004年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分
2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分

历年计算题、案例分析题、方案设计题—2 ：
2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分
2006年5月关于员工考评程序的简答题 10分
2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分
2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分
2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分
2008年11月关于强制分布法使用的使用范围、优缺点的综合题 20分
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计
基本概念（第一单元）：
薪酬、薪资 P209页
薪酬的实质 P211页
影响员工薪酬水平的主要因素（个人、企业） P211页
薪酬管理 P211页
企业薪酬制度设计的基本要求 P214页
衡量薪酬制度的三项标准 P214页
制定企业薪酬管理制度的基本依据 P214-216页 [Y]

薪酬与薪资的关系
与薪酬相关的其他概念
外部回报与内部回报的内容（理解外部回报对员工的作用）
企业薪酬管理的基本目标
企业薪酬管理的基本原则
企业薪酬管理的内容 P212-213页
基本概念（第二单元）：
确定最低工资的影响因素 P216页 [Y]
最长工作时间的内容 P216页 [Y]
单项工资管理制度制定的基本程序 P217页
常用工资管理制度制定的基本程序 P217页

相关理解
支付高于劳动者正常工作时间工资的标准 P216页


工资奖金调整方案的设计方法 P218-219页

相关理解
工资奖金调整的方式 P218页

第二节 工作岗位评价
基本概念（第一单元）：
工作岗位评价的基本理论 （工作岗位评价的概念、特点；工作岗位评价的原则；工作岗位评价的基本功能） P222-223页
工作岗位评价的主要步骤 P224页

工作岗位评价的信息来源 P223页[Y]
工作岗位评价与薪酬等级的关系 P224页 [Y]
工作岗位评价要素和指标的内涵 P225页
相关理解
工作岗位评价要素的分类 P225-226页
工作岗位评价指标的特点和构成 P226-227页

确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 P228页
基本概念（第二单元）：
权重系数的基本理论 P228-229页[Z]
测评误差的分类 P229-230页 [Z]
工作岗位评价指标的分级标准 P230-236页 [Y]
工作岗位评价指标的计分标准制定 P237-239页 [Y]
评价指标权重标准的制定 P239-240页 [Y]
工作岗位评价结果误差的调整 P241页 [Y]
岗位测评信度和效度检查 P241页[Y]
相关理解
工作岗位评价的主要方法 P242页

排列法 P243-246页
分类法 P246-247页
因素比较法 P247-248页
评分法 P248-251页
能看懂、会计算！
第三节 人工成本核算
基本概念：
人工成本的概念及其构成（人工成本概念；工业企业人工成本的构成；一般企业普遍的人工成本内容）P252-254页
确定合理人工成本因考虑的因素 P254-256页 [Y]
人工成本核算的意义 P256页 [Y]
人工成本核算程序 P256-257页 [Y]
合理确定人工成本的方法 P258-261页 [Y]
人工成本的构成（七大组成部分）
核算人工成本的基本指标
第四节 员工福利管理
基本概念（第一单元）：
福利的本质 P262页 [Y]
福利管理的主要内容 P262页 [Y]
福利总额预算计划的制定程序和内容 P263页 [Y]

历年计算题、案例分析题、方案设计题—1 ：
2003年5月关于福利总额预算的计算题 10分
2003年8月关于薪酬制度设计方面的方案设计题 25分
2003年11月关于薪酬调查、确定人员工资水平方面的计算题 22分
2004年6月关于薪酬制度调整方面的综合题 20分
2004年11月关于住房公积金计算办法的计算题 20分
2005年5月关于公司奖金（调整方案设计）分配办法的方案设计题 20分
历年计算题、案例分析题、方案设计题—2 ：
2005年11月关于制定合理薪酬管理制度的案例分析题 36分
2006年5月关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影响因素信息）的综合题 40分
2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因 12分
2008年人工成本分类列支计算题 20分
特别注意制定员工薪酬（薪酬管理）的原则，如何设计合理的薪酬管理制度,如何设计奖金分配方案等问题

第六章 劳动关系管理
第一节 劳动关系的调整方式
基本概念：
劳动关系的含义 P268页
劳动法律关系的含义 P270
劳动法律关系的特征 P270-271页[Y]
劳动法律关系的构成要素 P271页[Y]
劳动法律事实 P271-272页 [Y]
我国劳动法律关系的转变 P272-274页 [Z]
劳动关系调整的方式 P274-277页
劳动法律法规 P275页 [Y]
劳动合同 P275页
集体合同 P275页
民主管理制度 P276页 [Y]
企业内部劳动规则 P276-277页 [Y]
劳动争议处理制度 P277页
劳动监察检查制度 P277页 [Y]
劳动关系的主体
公务员是不是雇员
判断是否是雇员的标准
工资在劳动关系主体间的作用
劳动关系与劳动法律关系的区别体现在那个方面
物质利益原则的内容
第二节 集体合同制度
基本概念：
集体合同概念 P278页
集体合同的特征 P278页 [Y]
集体合同的形式 P280页
集体合同的内容 P280-281页
集体合同的作用
集体合同订立的原则
集体合同签订的程序 P281-283页
集体合同的履行 P283页 [Y]
履行集体合同的监督检查 P283页[Y]
违反集体合同的责任 P283页 [Y]
集体合同与劳动合同的区别
集体合同的作用和意义
订立集体合同应遵循的原则
集体合同的期限

第三节 用人单位内部劳动规则
基本概念：
用人单位内部劳动规则的含义 P287页
用人单位内部劳动规则的特点 P288页
用人单位内部劳动规则的内容 P288-290页
用人单位内部劳动规则制定的程序 P290页
第四节 企业民主管理制度
基本概念：
职工代表大会制度 P290-292页
平等协商制度 P292页
信息沟通制度 P293页 [Y]
员工满意度调查的内容 P293-294页 [Y]
实施员工满意度调查的目的 P294页 [Y]
员工满意度调查的步骤 P295-296页
降低沟通障碍和干扰需注意的问题
第五节 工作时间与最低工资标准
基本概念（第一单元）
工作时间的概念 P301页 [Y]
工作时间的种类 P302-303页 [Y]
延长工作时间的概念 P303页 [Y]
限制延长工作时间的措施 P303-304页

相关理解
工作时间的法律范围

最低工资的含义 P304页
最低工资标准的确定和调整 P304-307页
1）确定和调整最低工资应考虑的因素
2）确定最低工资标准的通用方法
最低工资的给付 P307页
工资支付保障 P307页 [Y]
第六节 劳动安全卫生管理
基本概念（第一单元）
编制职业安全卫生预算 P309-310页
1）职业安全卫生保护费用分类 P310页
2）职业安全卫生预算编制程序 P310页
建立职业安全卫生防护用品管理台账 P310-311页
组织岗位安全教育 P311页 [Y]
相关理解
工作时间的法律范围

*工伤管理是重点
工伤事故分类 P311页 [Y]
组织工伤伤残鉴定 P312-313页 [Y]
工伤保险待遇 P313-314页
历年计算题、案例分析题、方案设计题 —1：
2003年5月关于订立集体劳动合同的程序简答题 10分
2003年8月关于试用期间双方不能就岗位调整问题达成一致的处理方法案例分析题 20分
2003年11月关于对违反劳动纪律员工解除劳动合同的法律规定案例分析题 18分
2004年6月关于工伤待遇的法律规定的综合题 20分
2004年11月关于劳动合同到期续订劳动合同的法律规定的综合题 20分
2005年5月关于企业劳动关系制度的含义及特点的简答题 9分
2005年11月关于工资支付方面的案例分析体 18分
历年计算题、案例分析题、方案设计题 —2：
2006年5月关于劳动合同的概念及特点的简答题 10分
2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分
2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题 15分
2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分
2008年11月关于最低工资标准应考虑因素的原则性规定简答题 10分
本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。
充分准备—顺利通过（三级）人力资源管理师考试
1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。
2、把书看个3、5篇。俗话说，熟能生巧，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。
3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。

5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型，建议从05年的开起，05年以前的题目已经不适合现在的考试了。
6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。
7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。
8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。


企业人力资源管理三级考前串讲讲议