招聘之“道”与招聘之“术”-招聘体系交流
招聘之“道”与招聘之“术”

——招聘体系交流

二、招聘体系的功能
适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;
减少人员流动，提高组织的稳定性;
减少培训开发费用，提高培训效率;
提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。
三、招聘的质量保证体系
充足的市场资源
合格的招聘者
合理的招聘流程与制度
科学的甄选方法
与之相配套的人力资源管理体系
与之相适应的企业文化
明确的任职资格或素质模型
四、招聘者的角色定位
核心资源的采购者

企业形象的代言人

公司理念、企业文化的传播者
五、招聘的原则
与战略、文化相配备原则
计划性原则
任人唯贤、择优录取的原则
公平、公正、公开的原则
程序科学化原则



一、招聘渠道分析
招聘会优、劣势分析 优势： 1）    招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约1000元/次 2）    参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选； 3）    与应聘者直接见面，效果直观； 4）    会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。 5）    规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。   劣势： 1）    招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环： 优秀人才减少知名大公司减少 2）    招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。 3）    招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。 4）    由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。 5）    招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍
优势： 1.  反馈率较高，且能扩大企业知名度。 2.  能吸引到不少初中级以上人才应聘。 3.  该形式在时间上相对灵活，可以随时办理。 4.  目前，有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展，如《前程周刊》，作为唯一全国发行的专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘及人才猎头服务，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。 劣势： 1.  费用较招聘会高 2. 招聘周期较长 结论： 有较大批、紧急需求时使用 招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用 如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施，以保证最小投入最大产出
1.3猎头渠道分析
1.4网络招聘渠道分析



二、人员甄选方法
2.1 笔试
考察内容
基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表达能力等。
适用范围
适用于对人才的初步筛选及大规模的测试，尤其适用于应届大学生和毕业不超过5年的大学生。
优点
信度和效度高；成本低，效率高；应聘者心理压力小，易发挥；成绩评定较客观；可用性高。
缺点
考察不全面 ，对工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力操作技能等难以考察。

综合素质测试举例
2.2 面试
考察内容
一般分三部分：综合能力考察；专业能力考察；特殊能力考察。
适用范围
适合于完成对应聘人员适应岗位的可能性和发展潜力的评价。
优点
直观、灵活、深入。
缺点
主观性大；对面试人的要求高。








2.3心理测试
考察内容
主要用于应聘者对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评。
功能
诊断功能：判断应聘者目前具备的优势；
预测功能：坚定应聘者在未来成功和适应的可能性。
优点
客观性；标准化；有稳定的常模；可以测试一些面试难以测试的要素
缺点
容易作虚假陈述，许多回答有社会称许性，科学的、系统化的心理测评体系费用较高。
结论：可以作为面试的补充手段，而不能作为主要甄选依据

2.4 行为模拟测试（评价中心）
考察内容
考察应聘者的现实表现力、解决和处理实际问题的能力。
常用方法
现场操作；角色扮演；公文筐测验；无领导小组讨论等。
优缺点分析
能有效考察应聘者解决和处理实际问题的能力；但有时此种方法在设计上比较复杂，对评价人员的专业素质和综合素质要求教高
三、招聘流程
3.1 拟订招聘计划
目的

经确认的人员需求（工作职责和任职资格）

招聘方式和招聘渠道

计划实施安排

费用预算

资源需求

3.2 招聘方式和渠道选择
原则：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础

内部招聘：
内部调整、自荐
外部招聘：
见前页
3.3招聘信息发布
确定发布媒体

制作广告模版

撰写广告文稿

实施信息发布

3.4 资料接收和筛选
确定管理方法
------分类管理；专人管理。
确定资料筛选的参考指标
------与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等。
确定资料筛选的原则
------专业技术人员侧重于知识和操作技能；业务部门侧重于经验；管理人员侧重于经验和能力。
确定筛选比例

3.5 证件甄别

3.6 人才甄选
一般程序
笔试
心理测评
人力资源部门面试
用人部门面试
3.7 聘用决策
通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合分析和评价，确认应聘者的素质和能力特点，并根据预先确定的录取标准和录取计划作出录取决策。
3.8 报批与辞谢
按人事权限逐级报批



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