某公司交流材料--人力资源工作汇报
河南有限公司人力资源工作汇报
河南公司人力资源部
2006年12月
汇报内容
2006年主要工作
2006年，河南公司人力资源部在集团公司和公司党组的正确领导下，贯彻落实集团公司人力资源工作指导思想，围绕“新跨越”战略和公司2006年发展目标，以创新三项制度改革为重点，优化员工进入退出、升降流动和激励约束机制；以提高劳动生产率为突破口，加强劳务工管理；以人力资源内控制度审计为契机，完善人力资源基础管理，提高人力资源管理效率；以员工队伍建设为关键，保持企业人才优势，为公司全面、协调、持续发展提供强有力的人才支持和智力支持。
2006年工作汇报的主要重点
加强员工队伍能力素质建设，保持企业人才优势
加强员工队伍能力素质建设，保持企业人才优势
完善人才素质评价标准体系，建立人才信息库，夯实人才队伍建设基础

完善人才素质评价标准体系
对于关键岗位：制定了8大类22小类关键管理岗位和专业人才能力素质模型。
对于一般管理和生产岗位： 制定了10职级以下涵盖管理、技术、营销服务三大类、18个岗位序列、约100个岗位的岗位能力标准。


完善人才素质评价标准体系，建立人才信息库，夯实人才队伍建设基础

关键岗位能力素质模型：
主要包括省公司中层、省公司三级经理、分公司高层、分公司中层、高级营销人才、高级技术人才、优秀管理人才、新进大学生8类，并按照营销、技术、财务、行政管理划分了22小类。
编写了素质词典。
明确了关键岗位人才的素质要求。

完善人才素质评价标准体系，建立人才信息库，夯实人才队伍建设基础
关键岗位素质模型示例（省公司中层营销类素质模型）：

完善人才素质评价标准体系，建立人才信息库，夯实人才队伍建设基础
关键岗位素质模型示例（分公司中层技术类素质模型）：

完善人才素质评价标准体系，建立人才信息库，夯实人才队伍建设基础
素质词典示例：
创新（INV）
【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新
形势发展的要求。
开放性--对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。
挑战传统--敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。
敢于冒险--敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。
危机意识--对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的
挑战。
鼓励创新--积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。
完善人才素质评价标准体系，建立人才信息库，夯实人才队伍建设基础

一般管理和生产岗位能力标准
组织制定了10职级以下涵盖管理、技术、营销服务三大类、18个岗位序列、约100个岗位的岗位能力标准。
建立了能力评估的方法和工具，完善了能力素质评价体系。
明确了一般管理和生产岗位能力要求，为员工职业生涯发展和培养开发提供了依据。

完善人才素质评价标准体系，建立人才信息库，夯实人才队伍建设基础
一般管理和生产岗位岗位能力标准
《岗位能力标准》（Position Competency Standard）是从岗位的战略地位和职责要求出发，通过对在此岗位上表现优异的员工的系统研究，识别出必不可少的、可引发高绩效的关键要素（包括知识、技能、素质、行为等），系统勾勒出此岗位的能力素质轮廓以及最优行为模式，为规范和优化员工绩效行为、提升培训培养的针对性、实现精细化能力管理等提供可操作的工具和标准参照。
《岗位能力标准》描述岗位从业者欲完成这些职责，所应具备的知识、技能、潜在素质等关键特征。通过这些特征，我们能够清晰地了解岗位对人的要求，能够向员工有效传达企业期望的“岗位行为模式”，也能够对员工的表现进行量化地区分和鉴别，从而拉伸职业发展通道，牵引员工不断学习、提升能力及工作效能。


完善人才素质评价标准体系，建立人才信息库，夯实人才队伍建设基础
一般管理和生产岗位岗位能力标准
《岗位能力标准》的结构包含3个层面的能力要求：
基本能力---公司层面通用的能力要求；
岗位序列能力&序列知识/技能---岗位序列层面共有的能力标准；
岗位专业能力（关键行为表现）---具体到岗位的行为要求。

完善人才素质评价标准体系，建立人才信息库，夯实人才队伍建设基础

建立人才信息库
该系统整合了来自HRMIS的人员基本信息、在线素质测评系统的测评信息、OA系统的员工绩效考核信息、培训档案信息等多渠道全方位的人才信息；
可根据不同管理权限，查看员工的基本信息、素质测评结果、绩效成绩、工作业绩、干部考察、人才素质模型和岗位能力标准等信息，可动态掌握人才存量、素质状态、培训需求等信息；
基本实现了人才供需的动态实时分析，为公司人事任免、专业人员职业发展、人力资源规划等提供决策参考，进一步优化和提升了了人才管理效率。
加强员工队伍能力素质建设，保持企业人才优势
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强中层领导干部队伍建设，提升经营管理水平
加强高级人才队伍建设，为企业持续发展储备后劲
加强高级人才队伍建设，为企业持续发展储备后劲
加强高级人才队伍建设，为企业持续发展储备后劲
加强高级人才队伍建设，为企业持续发展储备后劲
加强员工队伍建设，提高员工综合素质
加强一般员工队伍建设，提高员工综合素质
汇报内容
存在的主要问题
存在的主要问题
存在的主要问题
汇报内容
2007年工作思路
2007年主要工作措施一
以建设卓越工程为目标，加大对经营服务工作支撑力度

问题分析：加大人力资源对经营服务工作支撑力度，关键问题是要解决制约经营发展的瓶颈，要深入了解分析影响经营发展的主要问题。针对目前经营发展实际，在发展农村通信市场，推进社会主义新农村建设的进程中，分公司对县营业部管理模式和管理流程，特别是营业部机构与职位设置，乡镇营业厅机构设置和人员编制成为制约一线经营发展的首要问题。

我们的措施：深入基层，加强调查研究，积极探索分公司对县营业部管理模式和管理流程，科学设计县营业部机构设置和乡镇村的管理模式，不断地优化流程，使之更加符合实际，更好地满足农村市场开发的需要。

2007年主要工作措施二
以加快公司经营机会向经营能力转变为中心，提升员工队伍整体素质

问题分析：在3G牌照发放后，竞争格局将会发生重大调整，竞争形势也将更加激烈，如何在新的形势下保持我们的竞争优势，如何从人力资源的角度加快经营机会向经营能力转变，我们认为主要还是要通过提高员工队伍整体素质和整体经营能力，才能保持企业持续竞争优势。
2007年主要工作措施二（续）
以加快公司经营机会向经营能力转变为中心，提升员工队伍整体素质

我们的措施：
一是制定应对3G的分层培训计划，如中高层经理人员的变革适应性培训，业务、技术骨干的专业精深培训，员工的知识普及培训，在此基础上，逐步实现知识提高和能力提升，逐步培养起一支3G业务、技术骨干团队。
二是按照建立起的岗位能力作准，全面实施员工岗位能力达标，促进员工综合素质提升，加快实现公司从经营机会向经营能力的转变

2007年主要工作措施三
以人力资源达标为突破口，提升企业软实力

问题分析：提升企业的软实力，就是要建立竞争对手无法仿制的企业文化，从人力资源的角度就是要建立优于竞争对手的人力资源制度文化，这样才能实现超越竞争。

我们的措施：实施人力资源制度达标，强化达标和验收力度，从人力资源制度上创造竞争优势和领先优势，实现超越竞争。主要内容包括：一是实施人力资源管理者职业化制度，用2到3年时间，完成人力资源管理者职业化角色转变；二是对劳务工制度管理、营销类薪酬管理、人才的选拔培养管理、后备干部选拔培养管理等方面强化达标和验收力度。



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