某公司交流材料--工作计划 工作总结
汇报提纲
2006年工作总结
存在的问题和不足
2007年工作计划


2006年，山东公司人力资源部紧紧围绕集团公司发展战略，大力加强基础管理、提高员工队伍素质，努力构建员工职业发展通道，圆满完成了人力资源提升项目等工作，各项工作基本满足了公司高速发展对人力资源的需求。

一、加强制度化、流程化建设，进一步夯实人力资源管理工作基础
进一步加强制度和流程建设
《招聘管理办法》
《新员工导师制管理办法》
《关于调整异地任职、交流人员生活待遇的通知》
《公司高级管理人员离任前工作交接制度》
《HRMIS信息维护暂行管理办法》
《员工违纪违规惩处办法》
离职管理流程
培训管理流程
培训项目变更申请流程
人力资源季度报告分析制度等
其他工作
档案整理基础化管理工作
完善HRMS数据库
组织了EHR自助系统一期上线等

二、构建“H”型职业发展体系，建立科学的员工晋升激励机制
为加强员工职业发展管理工作，在企业内建立有效的晋升激励机制，山东公司先后出台了《绿色职业发展通道管理办法》和《技术专家职业发展管理办法》；
两个《办法》的推出，不仅为优秀人才的发展提供了快速发展通道，还通过建立“H”型职业发展通道，为专业技术人员的发展提供了新的职业发展路径，有助于专业技术人才队伍的长期培养、激励和保留。
第四季度，省公司在部分单位启动了试点工作，为下一步全省的推广实施积累了经验。

三、加强用工管理，完善用工机制，探索社聘工职业发展管理体系
按照集团公司人力资源管理“控制规模、优化结构、提升素质”的指导思想，山东公司在全省业务和客户规模不断扩大的情况下，建立起用工规模与业务发展挂钩的用工配置机制，通过加强计划管理和科学配置，用工数量激增的趋势得到了初步控制。
在加强社聘工基础管理的基础上，结合集团公司用工指导意见，不断探索社聘工职业管理体系，目前，已经初步建立了以职位管理为基础、以绩效考核为手段的社聘工职业发展管理体系。

四、加强高级管理人员考察工作，建设高素质的管理人员队伍
为配合山东公司高级管理人员调整，年初对各市分公司、省公司直属单位领导班子进行了考察，组织省公司中层管理人员进行了述职述廉工作。还有针对性地对十几个单位（部门）的高级管理人员及后备人选进行了考察，对符合相应职位要求的进行了任免。
为贯彻落实集团公司、省公司人才战略，加快人才培养，我们开展了省公司机关优秀员工到基层交流、市分公司骨干员工到省公司交流等工作，进一步提高了优秀员工的专业技术水平和综合管理能力，完善了后备干部的培养机制。

五、以素质提升为目标，以3G培训为主线，开展分层分级的技术、管理培训及技能鉴定工作，为竞争创造人才优势
针对管理者，主要侧重于3G技术与管理知识的培训，2006年全年我们共举办管理人员培训14期，合计培训800余人次。
针对专业技术人员，我们采取了专家型、深化型及普及型培训相结合的方式，开展了分层分级的3G技术培训，全年共举办3G技术培训44期，合计965人次。
对于一线管理人员，主要侧重了“小先生”培训，共举办一线讲师培训5期，合计190人次。
2006年，全省合计举办培训 722 期，共培训 27852 人次。
引入了电子培训课程，为员工提供了多渠道的学习方式。
完善了技能鉴定考核体系，首次开展了中级营业员鉴定工作，全年共举办技能鉴定7期，鉴定5900人次，一线员工总体持证上岗率达86%，有效提高了一线员工的业务水平和整体素质。

六、适时调整组织机构设置，提升人力资源组织管理水平
根据公司发展需要，山东公司人力资源部适时对组织机构情况进行梳理与调整。
一是重新整理了省公司机关各部门工作职责，对省公司机关组织机构进行了部分调整。成立了168信息建设项目组、数据业务开发推广部、内审部、监察室等组织机构，明确了工作职责，提高了工作效率。
二是配合新华信公司完成了网络维护和帐务处理岗位的“三定”工作，明确了网络维护和帐务处理岗位设置、定员定编数量，提高了人力资源整体组织管理水平。

七、其它日常性工作
解决了部分近年来员工反映强烈、亟待解决的历史遗留问题。
解决了省公司近年大学生员工的晋级，省公司、分公司协议制员工的转正定级等问题。
制定并下发了2006年长期服务奖励基金期权配发方案。
完成了2006年毕业生招聘工作。
年初统一组织了应届毕业生招聘工作，计划招聘60人，实际招聘63人。此次招聘首次运用评价中心技术，提高了招聘的准确性和我公司招聘人员的职业化水平。与往年相比，具有更加科学化、规范化、制度化的特点。
成功组织出访团组出访考察。
本年度山东公司因公出访团组4个，32人次；双跨团组2个，4人次，考察团组去往国家包括美国、加拿大、英国、瑞典、德国、荷兰等。
通过欧美等发达国家3G通信行业的技术及市场考察，对于把握我省今后移动业务发展趋势，应对未来3G竞争有很大的帮助。
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存在的问题和不足
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存在的问题和不足
一是人员增长与业务发展矛盾突出，营销渠道建设特别是农村营销渠道建设对社聘工需求较大；
二是企业现有的两种用工制度矛盾比较突出，社聘工思想状况不够稳定；
三是人力资源基础管理工作还存在一些薄弱环节；
四是员工队伍整体素质有待进一步提高。

对于这些问题和不足，我们将在今后的工作中采取有力措施，运用科学的管理方法，认真加以克服和解决，促进山东公司人力资源工作的稳步提升。
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存在的问题和不足
2007年工作计划


山东公司人力资源部2007年的工作思路
以优化提升人力资源体系为目标，以科学规范管理为手段，以建设员工职业发展体系、人才培养体系及能力模型为主线，全面推行聘用工职业发展管理体系、普通员工职业发展管理体系，完善招聘、薪酬、绩效、培训体系建设，建立能力模型，实施人才战略，重点培育符合3G需要的技术与管理人才，为公司高速发展和竞争力提升提供人力资源保障。

一、加强员工职业发展的科学化、规范化管理，提升员工工作的积极性
推行《社聘工职业发展管理办法》，优化社聘工资源配置。
全面推行《社聘工职业发展管理办法》，建立以职位为导向的职业发展管理体系，逐步调整优化内部资源的配置。
继续强化用工数量的计划管理，严格控制用工数量。
推行《普通员工职业发展管理办法》，完善职位管理体系。
以职位梳理为手段，完善职位信息库，实行职位分类，以职位为基础，调整优化内部资源。
适时推行《普通员工职业发展管理办法》，完善普通员工的晋升激励机制。

二、大力实施人才战略，加强人才队伍建设与培养，创造人才优势
实施人才培养战略，完善人才队伍结构，加强人才队伍建设。
建立健全人才培养机制，进一步优化和改善人才队伍结构，使人才队伍的专业、知识、岗位、地区等结构逐步趋于合理，逐步建立起一支以高级经营管理人员及其后备人才、专业技术人才和市场营销骨干人才为主体的人才队伍。
分层分级的开展针对性培训，为企业的不断发展提供智力支持。
高级管理人员侧重3G经营模式与业务战略的培训
分公司中层管理人员在3G经营策略培训的同时，还将关注管理能力的提高。
关注县公司执行与管理能力的提升，对县公司主要中层管理人员进行管理能力提升培训，对一般管理人员仍以专业培训为主；对于一线员工，充分发挥一线讲师的作用，适时开展业务与技能提升培训。
制定3G培训二期规划，培养出符合3G需要的技术与管理人才。
为迎接3G，储备人才，山东公司将分别针对高级管理人员、中层管理人员、技术人员、一般管理人员制定重点明确、针对性强的3G培训二期规划，以培养出符合3G需要的技术与管理人才。

（三）完善科学的招聘、薪酬、绩效、培训管理体系，提升人力资源体系的整体性与科学性
建立招聘管理体系，提高招聘工作的计划性、专业性及有效性。
建立适应企业发展的人员配置机制，完善统一、规范的招聘管理办法和相关制度流程；
建立科学的人员评估标准及统一、标准、有效的招聘试题库，提高招聘人员评估甄选的专业技能和职业化水平，优化招聘工作的组织和实施，全面提升招聘工作的体系性和有效性。
完善薪酬激励机制，提高全员工作的积极性。
拟对全省薪资曲线和薪酬结构进行调整，调整将与员工能力、工作业绩紧密挂钩。
拟统一社聘工薪酬支付方法，建立社聘工薪酬福利分配制度，发挥薪酬福利对一线员工的激励作用。
进一步完善科学的绩效管理体系，建立高效灵活的用人机制。
进一步完善科学的绩效管理体系，建立员工退出机制，提升企业人力资源核心竞争力。
推进网上培训系统的建设与使用，逐步实现从单一的集中培训向网络培训与集中培训相结合的“混合式”培训转变。

四、有步骤、分层次的开展能力模型建设工作，完善以岗位和能力为基础二者并重的人力资源管理体系

2007年，我们拟在现行职位体系基础上，着手开展能力模型建设，将公司的策略、关键岗位的成功因素和对这些关键岗位的人力资源战略运营连接起来，建立包括专业技术类能力素质模型、市场经营类能力素质模型、客户销售类能力素质模型、管理支撑类能力素质模型的能力模型体系，并逐渐完善基于业绩与能力的绩效评价体系、能力提升体系，提升人力资源工作的整体有效性。

谢 谢 ！

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