某公司交流材料--领导班子建设

甘肃公司人力资源部
二??六年十二月

1.1  领导班子建设
抓好领导班子考核工作
组织开展了两年一度的领导班子考核工作
着力对领导班子及成员综合能力、工作业绩等方面的考核
对7个单位的领导班子进行了调整和充实，1个班子进行了诫勉

做好部分企业领导人员公开竞聘选拔工作
拿出5个二级经理职位在全省移动范围内公开招聘
共有81名符合条件的三级经理参加竞聘
认真做好笔试、面试、组织考察等环节工作
选拔聘用了9名年轻干部充实到分公司和直属单位领导岗位
1.2  人才队伍建设
研究制定《人才队伍建设实施方案》
明确了人才队伍建设思路、原则和培养、管理模式
计划用3年的时间选拔一支核心专业技术人才队伍
建立“H”型职位晋升通道，拓宽专业技术人才的职位发展空间
建立职位、绩效、能力三位一体的优秀人才选拔模式
认真开展关键职位评估工作，计划从关键职位上选拔人才
评估职位对企业发展的贡献程度和重要程度
全面、客观分析职位的相对价值和不同职位之间的差异性
完成了关键职位的内部评估工作
认真做好大学毕业生的招聘工作
按照“早部署、早安排，早实施”的思路
在网站、媒体发布招聘信息，陆续赴邮电及重点院校举办现场招聘会

1.3  人力资源提升项目
按年度抓好职位动态评估工作，进一步规范职位管理
按公司生产经营发展的侧重点确定职位的增减与职级的变动
严格控制一般管理人员和后勤服务职位的设置，加强一线生产经营力量
重新确定各单位编制定员，并修订了《标准职位清单》，调整部分机构设置和职位设置
规范了职级晋升的条件和办法
认真做好员工绩效管理精细化工作
进行员工绩效管理实施情况专项检查，并推介一些好的做法和经验
开展了4期三级经理绩效管理能力提升培训，切实提升三级经理的绩效管理能力
制定并印发《员工绩效管理办法》，提高绩效管理的制度化和规范化
做好薪酬动态调整工作
根据考核周期的绩效等级，动态确定并按月发放员工变动收入
根据2005年度绩效考核结果，动态调整员工的职级薪资分位值
1.4  劳务用工制度改革
改革思路
系统配套改革，分步稳妥实施
先试点、后推广
实行编制定员和人工成本双重控制，控制住并控制好劳务用工数量
以县公司和生产中心为单位，合理测算劳务用工编制定员
根据编制和各市、州社会平均工资水平测算确定各单位劳务用工人工成本
不允许县公司招聘劳务人员
推行劳务用工职位改革，建立劳务用工职位管理体系
印发《劳务用工职位改革实施方案》，规范改革流程，明确职级分布比例
设置评分因素，进行量化评分，根据得分高低套入不同职级，确保套改结果公平、公正，职级分布合理
先进行职位、职级模拟套改，并组织公示和试运行后正式套入
1.4  劳务用工制度改革
开展劳务用工薪酬制度改革，建立劳务用工职级薪资制度
建立1～12职级薪资制度
先进行薪酬模拟套改，对比分析薪酬变化情况 ，实现改革的顺利过渡
严格控制人工成本，加强绩效考核
做好社会保险制度改革工作，建立健全劳务用工社会保障机制
出台《劳务用工社会保险实施方案》，规范操作流程
7月份，首批劳务用工的基本养老保险、工伤保险、失业保险正式参保
计划在今年一季度为全部符合条件的劳务工建立“五险”：基本养老保险、工伤保险、失业保险、基本医疗保险、大病医疗保险
继续做好劳务用工规范管理工作，有效规避用人风险
开展员工混岗情况调查，逐步推进分类管理工作
制定《劳务中介公司管理办法》、《劳务用工派遣制度实施方案》，全面规范实施劳务派遣制度
1.5  企业培训资源整合
制定年度培训计划，并抓好落实
分季度了解、掌握员工培训计划的执行情况
加强监督、协调工作，确保培训项目及时完成

确定内训课题，并加快课程开发节奏
组织内训师课题申报工作，筛选出22省公司统一组织实施的课题 ，44个推荐课题
认真组织课程开发和培训实施工作，有17个课题已经完成培训

2.1  员工队伍整体素质不高
尽管这几年我们加大了人才引进、培养、开发力度，但由于邮电分家、电信移动分营带来的历史遗留问题，以及甘肃省处在欠发达地区，经济发展相对滞后，使甘肃公司总体人员素质比东部、中部等发达地区移动公司有一定差距

特别是在许多县级公司，人才引进比较困难，人员素质偏低、年龄结构偏大等问题日益突出，在一定程度上制约了公司的发展
2.2  管理科学性不足
人力资源管理的科学性有待进一步加强，人力资源方面的管理模型引入较少

2.3  员工培训针对性不足
基于能力素质模型的员工培训体系的建立需进一步加快，切实解决培训针对性问题

目前，公司切实注重培训深度拓展和广度覆盖，每年80％的员工都能接受相应的培训教育，但还需借助能力素质模型，找准培训需求点，加强针对性、系统性培训和培养，促进员工知识更新、能力提升和职位发展
2.4  劳务用工管理改革滞后
相对于东部、中部发达地区，甘肃省绝大部分企业都未为劳务用工建立社会保险
甘肃公司在2006年才完成职位、薪酬、绩效、保险等配套管理改革
计划2007年一季度，全面规范实施劳务用工派遣制，有效规范劳务用工管理

3.1  加强能力素质建设
全面、科学评估和分析领导人员素质，逐步建立核心领导力素质模型

积极开展有针对性的培训，进一步提高领导人员的领导能力、战略决策能力和综合管理能力
3.2  推进职位管理改革
积极探索并建立职位分类管理模式
按照“老人老办法，新人新机制”的原则，扎实推进从身份管理向岗位管理的转变
确定职位分类标准，做好职位分类区隔工作
抓好岗位分类管理试点和实施工作，落实新老员工的过渡管理
进一步规范劳务用工形式
组织各单位全面规范实施劳务用工派遣制度
加强对劳务中介公司的管理，切实保障公司和劳务人员的利益
以建立核心聘用员工的模式，逐步解决将核心岗位上的劳务工调整为合同制员工的问题
3.3  实施人才队伍建设
做好职位关键度外部评估工作
聘请咨询公司，对管理内控、维护支撑、营销服务三类职位序列中的职位进行关键度的外部评估
先开展能力素质模型建设，再着手行为标准的建立
逐步建立基于胜任力测评、职位职级标准和绩效等级的三位一体的人才选拔模式
全力推进人才队伍建设工作
着重从人才队伍的选拔、培养、保留、激励、任用等多个环节下功夫
逐步形成以知识更新、能力提升和职业发展相结合的三位一体的职业生涯发展模式

3.4  优化绩效管理流程
进一步规范员工绩效管理操作流程
开展员工绩效指标设置的精细化管理
进一步强化绩效沟通与指导
加快绩效管理信息化建设步伐
3.5  加强员工培训
着力抓好管理者队伍、专业技术人员和一线生产人员的培训工作
加强管理人员能力提升培训，提高各级直线经理的执行能力和综合管理能力
加强专业技术人员的培训，更新专业知识，提升业务技能
加强一线生产人员培训，提高一线员工岗位胜任能力
有效整合培训资源，改进培训方式，切实提高培训质量和效果
继续做好整合企业培训资源的工作
加强培训管理，积极探索可量化、可跟踪的培训效果评估模式

某公司交流材料--领导班子建设