预算报酬方案和线形报酬方案的一个比较分析
一个单位的管理控制系统由业绩评价信息系统和报酬激励系统两个主要部分组成。业绩评价信息系统是企业考核和评价各管理层、员工实际工作业绩的信息系统；报酬评价系统是企业根据业绩评价信息系统提供的考核结果，通过事先确定的报酬方案，对各级管理层和员工实施奖惩，企业为了实现其预定目标，必须将两者紧密地结合起来。本节将就现阶段航空科研单位薪酬管理中采用最广泛的两种报酬激励方案——预算报酬方案和线性报酬方案进行比较分析，分析组织的绩效评价信息系统是如何影响这两种报酬方案的选择和设计的。

预算报酬方案的一个显著特征是员工收入的分阶段性，即根据员工的实际业绩是否达到了预算的标准，分别有不同的收入水平。其中最常见的是：将员工的薪资收入在一个固定的水平（通常称作底薪）的基础上，当员工实际业绩达到或超过事先设定的预算标准时，他们将一部分额外的收入（称之为奖励或分红）。电子信息产业部第29研究所、第10研究所等单位就采用这种形式的薪酬方案。员工的薪酬被分为基础工资和年终奖励两部分，平时只发放根据上年度组织经济效益确定的基础工资，年终根据本年的经营收入情况和业绩考核情况方法年终奖励工资。这种报酬具有非常明显的激励作用，能促使员工努力工作，力争达到并超过组织设定的预算标准而得到物质上的奖励。

在线性报酬方案下，员工的收入和他们的业绩之间呈现线性关系：在一个固定的底薪的基础上，加上一份和实际业绩成正比例关系的收入（称为绩效工资或奖金）。中航第一集团公司的主机院所（601、602、603、611、615）大多数采用绩效工资的形式。员工薪酬分为基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，基础工资是对员工过去已经付出的技能和经验的认可，相当于改革之前的档案工资部分，岗位工资是根据员工现职岗位的知识、技能、责任、工作条件等要素确定的经济报偿，绩效工资则是根据员工的实际工作业绩记发的部分。最典型的线性报酬方案是企业销售部分的佣金制。同样，这种报酬方案的激励作用也是非常明显的，在佣金制下，销售部门将为增加销售而努力工作，以取得事先约定的按销售额提取的佣金。

对于上述最为常见的报酬和约，在实务中我们发现，不同的组织常常有选择的使用它们。一个值得研究的问题是：能否在理论上描述这种企业在实施管理控制过程中选择报酬和约的差异？或者说，对于一个特定的组织，应该选择一个什么样的报酬和约形式、报酬体系是比较科学的，更能发挥薪酬的激励作用？有许多因素会影响薪酬合约的选择，其中最基本的实与薪酬体系直接相关的业绩评价信息系统。本节中，我们主要探讨航空科研单位业绩评价信息系统的质量对薪酬体系选择的影响。

关于预算报酬合约与线性报酬合约的比较，现有的一个基本结论是：在对管理人员的实际工作进行调查以获取完全信息的成本足够小的假设下，预算报酬合约加上必要的彻底调查可导致比线性报酬合约更优的控制结果。

与之不同，本节我们假设，由于航空科研活动本身的复杂性和长周期性，对知识型员工的具体工作行为进行彻底调查的成本很大，以至调查以获取完全信息方案本身即不符合成本——效益原则。

在代理理论框架下，判断在给定业绩评价信息系统下薪酬体系优劣的标准是对特定行为的激励成本；下面我们建立一个简化的委托——代理模型来刻画这种激励成本，并根据代理理论将上述两种薪酬体系下的控制问题最终归结为一个非线性最优化问题。然后我们对上述两个最优化问题进行定量模拟，根据模拟的结果，指出业绩评价信息系统的质量与薪酬体系的激励成本的数量依赖关系，探讨航空科研单位应如何根据其绩效评价信息系统的质量，为知识型员工选择适当的薪酬体系，以建立有效的控制——激励系统。

一、一个简化的委托——代理模型
…………
预算报酬方案和线形报酬方案的一个比较分析