两种和外部市场匹配的薪酬设计方法

两种和外部市场匹配的薪酬设计方法

1、 K值法

根据市场调查，人力资源经理的年薪水平大约在30000-50000元，人力资源岗位评价为221，岗位系数4.2-4.6，公司可以根据公司的薪酬策略（领先、跟随、滞后）来确定K2的值　（30000/4.2，50000/4.6）

2、 回归分析法（见图片）

内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来。

关键词：确定薪酬浮动幅度

内部：1、利用薪酬的变化来承认员工绩效的变化。

　　　2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势。

外部：1、外部劳动力市场上个人的素质（技术、能力、经验）存在差异。

　　　2、承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同。

划分等级：把薪酬基本相同的不同职位归在一起（解决临界点的职位方式是要考虑其在组织中特殊地位、职业生涯和工作流程）

确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）

设计薪酬浮动幅度：

高级职位：60-120%；

中级专业和管理职位：35-60%；

办公室文员和生产职位：10-25%；

管理职位浮动幅度比较大，反映个人在自由决策和绩效方面有更多的机会。

方法：中点工资，决定幅宽，定最低工资，定最高工资

Min = 中点÷［100% +（2/1浮动幅度）］

Max = Min +（浮动幅度×Min）

例如：浮动幅度50%，中点100000

Min = 100000÷(1 + 4/1）＝80000

Max = 80000 + 40000＝120000
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