论面向二十一世纪的现代企业人力资源管理
论面向二十一世纪的现代企业人力资源管理 安鸿章 从现在开始还有不到几个月的时间，人类将要跨入21世纪。我们生长在大陆的中国人 也将以前所未有的豪迈气概，和港澳台以及其他海外华人一起跨入21世纪。在今天，我 们共同讨论一个世界普遍关注的问题，这就是：在全球经济一体化的进程中，我们将如 何最有效地管理人力资源，使这种最活泼、最具创造性和革命性的资源得到充分开发和 利用。 一、中国人力资源管理的历史回顾 纵观近50年来的经济发展历史，中国企业在人力资源管理方面大致可划分为以下几个 阶段。 第一阶段（1949-1965）传统的计划体制成长发展期 1、从1949年到1952年的三年时间内，人民政府着手对国民经济进行了全面的整顿恢 复。官僚资本企业转变为国营企业后，进行了民主改革和生产管理改革，建立了工人参 与管理的工厂管理委员会和职工代表会议，以及生产责任制和经济核算制。在劳动管理 方面，建立了劳动定额等项基础工作，实行了八级工资制和工厂奖励基金制，推广了郝 建秀工作法（纺织行业）、苏长有砌砖法（建筑行业）、李锡奎调车法（铁路行业）、 黄润萍仓库管理法（机械行业），在学习这些先进生产经验的过程中，还涌现出许多先 进集体，如沈阳机器五厂的马恒昌小组、大同煤矿的马六孩小组、天津钢厂的刘长福小 组等。同时，人民政府还加强了对私营工商企业的管理，并在企业内部实行工人监督制 。 2、从1953年到1957年是中国实行第一个五年计划时期。这一时期人力资源管理的主 要特点是：全面引进苏联的企业管理制度和办法，实行了厂长负责制（一长制），党组 织起保证和监督作用，工会组织在党的领导下，积极开展以技术革新为主要内容的社会 主义劳动竞赛，使企业劳动定额和劳动组织得到了进一步的加强，企业的职工的职业技 术教育和培训也有了很大发展。此外，国家还对私营工商企业进行了改组，实行了公私 合营以后，劳资关系得到了根本性的改善，充分调动各个方面的积极性，推动了生产的 迅速发展。 3、从1958年到1965年其间经历了“大跃进”和国民经济全面调整时期。在劳动管理方 面，贯彻了工业七十条（《国营工业企业工作条例》1961年）以及计时奖励工资和计件工 资制（1964年），推广了大庆油田等先进企业管理经验，改进和加强劳动组织，精兵简 政，减少非生产人员，严格实行劳动定额定员，使企业劳动生产率大幅度提高。 总之，到1965年时中国企业劳动人事即人力资源管理的计划管理模式基本定形，国家 、企业和职工个人三位一体形成利害一致生产经营主体。企业在用人上没有自主权，劳 动力、工资、福利、保险制度由国家统一制定，职工的工作是“铁饭碗”，在劳动分配上 是“大锅饭”，这种机制对新中国经济的恢复和重建，确实发挥了非常重要的作用，但随 着经济大规模的深入发展，它的弊端就逐步显露出来。 第二阶段 （1966-1978） 传统的计划体制巩固强化期 由于众所周知的原因，在这一历史时期中，人力资源的计划管理体制不但没有削弱， 反而得到进一步巩固和加强，使得企业的生命机体愈来愈缺乏活力。 其间虽有部分国有企业坚持了一些行之有效的管理制度，如开滦唐家庄煤矿，上海黄 埔港等企业恢复了计时和计件工资加奖励的制度，加强了劳动定额定员管理，特别是19 75年邓小平主持中央日常工作期间，着手对企业进行整顿，并制定了工业三十条（中共 中央《关于加快工业发展若干问题的决定（草案）1975.07.》，当时由于“四人帮”及其错 误路线的干扰，企业整顿工作进度缓慢。 第三阶段 （1979-1994） 新旧体制并存与改革转换期 1976年在新中国的历史上是一个重要的转折点，但经济体制和企业制度的改革是在党 的十一届三中全会以后逐步开始的。而在人力资源管理制度方面的改革更十分艰难而又 非常缓慢的。 1、劳动制度的改革（用人制度的改革）。1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合 同制的暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》， 这标志着中国企业劳动制度的改革进入了一个新的历史阶段，可以说它给旧的传统的“铁 饭碗”制度划上了句号。从此，国有企业在用人方面享有一定的自主权（1992年曾对上述 第一项规定第2和26条作了修改，1994年废止；第二项规定尚待补充修改；第三项规定仍 有效）。随着新人实行新制度，企业还对原有职工实行的旧制度进行了改革，在一部分 企业中试行了全员劳动合同制。 2、工资制度的改革。中国企业工资制度的改革是从两个方面进行的，一是要解决国 家和企业的关系，变直接控制为间接调控;二是要搞好企业内部管理，实现企业自主分配 ，结合本行业的特点，建立科学合理的分配机制，采取适当的工资制度和形式，真正体 现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原则。 1978年企业恢复了计件工资和奖励制度。 1981年针对企业奖金失控的情况，国家规定奖金水平控制在月平均工资的2- 3倍之内。 1984年国家取消奖金封顶，实行了奖金税。奖金同企业经济效益挂钩，按核定比例从 税后利润中提取。 1985年国务院发布了《关于国营企业工资改革问题的通知（1985.01.05）》，决定在国 有大中型企业中实行工资总额同企业经济效益挂钩按比例浮动的分配办法。 1992年根据国务院《全民所有制工业企业转换经营机制条例（1992.07.23）》部分国有 企业、股份制企业试行了在“两个低于”的前提下自定工资总额的办法，“两个低于”是指 工资总额增长幅度低于本企业经济效益（按实现税利计算）增长幅度，职工实际平均工 资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。 1984年中共中央关于经济体制改革的决定提出社会主义经济是有计划的商品经济，两 年的实践充分证明：企业作为一个独立的经营实体，必须在分配方面具有自主权，因此 ，1986年国有企业开始实行“自主经营、自负盈亏、自主分配、国家征税”工资体制；19 89年中共十三届四中全会以后，根据计划经济和市场调节相结合的经济体制要求，1990 年起国有企业实行的是“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”的工资体制；19 92年中共十四大确立了社会主义市场经济体制的改革目标以后，1994年开始国有企业实 行的是“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的新的社会主义市场经济工资体 制。在以后的几年中，国有企业在工资方面讨论的热点是经营者的年薪制、企业利润分 享与劳动分红等问题。 3、社会保险制度的改革。中国社会保险制度的改革是从80年代中期开始的。47年来 中国除在1951年2月26日公布了《中华人民共和国劳动保险条例》，并于1953年1月2日经修 改后颁布实施（其中对养老保险的享受条件、待遇标准于1958年和1978年做过较大调整 ）外，国务院还在1978年6月2日发布实施了《关于工人退休、退职的暂行办法》。从总体 来看，中国在60年代中期以前虽然建立了项目比较齐全的社会保险体系，发挥了积极的 作用。但在后来的发展中遇到了挫折，主要是“文革”期间取消了社会保险费用的社会统 筹，使其倒退为企业自我保险的制度，特别是在改革开放之后，国家虽然采取了一些补 救措施，但原有的一套制度越来越不能适应社会主义市场经济体制改革的要求。其主要 问题是：覆盖面窄，适应范围小；社会化程度低，缺乏社会互济，负担畸轻畸重，基金 筹集方式单一，经费由国家一方负担，保险的层次少渠道少，管理的方式方法落后。 近十多年来，中国从养老保险制度和失业保险制度入手，对传统的保险制度进行了全 面的改革，其主要内容是：①实现保险基金的社会统筹，变企业自我保险为社会保险；② 扩大了覆盖面，使所有企业职工和城镇劳动者收益；③社会保险费用变一方负担为国家、 企业、职工个人三方共担;④建立国家基本保险、企业补充保险个人储蓄保险等多层次的 社会保险体系。 这些改革已经或正在取得进展，但与企业深化改革的要求相差很远。其主要问题是： ①社会保险制度严重滞后，与其他劳动人事制度的改革不协调；②国家、企业资金短缺， 保险基金筹集十分困难；③保险基金地方统筹与行业统筹并存，难以协调、统一；④法律 、法规不健全不一致，各地区政出多门标准不一，极大地阻碍社会保险制度改革的进程 ；⑤社会保险的管理机构不健全，专门人才短缺，社会化的服务网络尚待建立。 中国企业人力资源管理制度的改革与社会保险制度的改革息息相关，要在本世纪末建 立起适应社会主义市场经济要求的，覆盖面大，费用负担和待遇标准合理，基金统一调 剂使用，社会化管理程度较高的社会保险体系，确实是一件非常艰巨而又复杂的工程， 应充分考虑到其改革的长期性和复杂性。 第四阶段 （1995- ） 市场经济体制的建立发展期 中国企业人力资源管理体制经过近20年的改革、调整，从“九五”计划开始将步入社会 主义市场经济的轨道。其主要标志是： 1、现代企业制度的建立。中共十四届三中全会明确提出:“转换国有企业经营机制， 建立现代企业制度”。现代企业制度是适应社会主义市场经济要求的“产权清晰、政企分 开、责任明确、管理科学”的一种企业制度。始于70年代末的中国经济体制改革，从实质 上说是企业制度的再选择，即选择一种更科学、更先进的企业制度来改造和替代传统的 企业制度，使企业从窒息的状态下解脱出来焕发青春的活力。经过不断的实践和探索， 人们得到了一个共识即企业是市场的基本经济单元和竞争主体，确立企业的主体地位是 在中国建立社会主义市场经济体制的要求，因此，在构造市场经济体制宏观框架的同时 ，必须重塑市场经济体制的基础，建立与社会主义市场经济体制相适应的现代企业制度 。它的确立将有利于克服传统的企业制度的缺陷，从根本上消除国有企业资产有人占用 、无人负责、被人侵吞、效用低下的现象。近10多年来，中国政府先后颁布了《全民所有 制工业企业法（1988.04.13）》，《中华人民共和国公司法（1993.12.29）》、《全民所有 制工业企业转换经营机制条例（1992.07.23）》、《国有企业资产监督管理条例（1994.0 7.24）》等一系列法规，全力推进企业制度的改革，并在百户大中型企业进行试点、推广 ，预计在本世纪末完成国有企业制度性改造。国有企业在建立现代企业制度的过程中， 将在对传统劳动人事制度全面改革的基础上，确立现代人力资源管理制度，从而使劳动 者的聪明才智得到充分发挥。 2．劳动法的颁布。1994年7月5日经中国人大第八届常务委员会审议通过了《中华人民 共和国劳动法》，并于1995年1月1日起正式实施。《劳动法》是中国社会主义市场经济法律 体系的重要组成部分，是维护劳动者合法权益的基本法律。《劳动法》依据宪法共制定了 十三章107条，明确规定了劳动者的四项义务（完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动 安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德以及法律法规等）和八项权利（就业权、报酬 权、休息权、劳动保护权、接受职业培训权、享受保险福利权、提请劳动争议处理权、 法律法规规定的其他劳动权）。《劳动法》既为保护劳动者合法权益，履行应尽义务提供 了法律保障，也为用人单位和企业规范自身行为，合法履行职责提供了法律依据。《劳动 法》的颁布执行，使用人单位与劳动者之间的劳动关系调整纳入了法制轨道，双方的合法 权益将依法得到保障，双方的纠纷与争议处理将有法可依，有章可循，从而对促进经济 体制的改革，发展社会繁荣经济具有十分重要意义。 3．全员劳动合同制的推行，使中国劳动制度发生了根本性的变革，城镇劳动力不再 依附企业和国家，劳动力不再是企业所有、国家所有，劳动力走向并进入市场使中国劳 动力交流的网络遍布全国主要城镇。据有关统计资料显示，中国目前国家举办的劳动力 交流中心、职业介绍所（站）近4000个，企业或私人举办的职业介绍所达8000个，中国 的劳动力市场已具雏形，劳动力市场的调控功能（调节供求关系）、优化功能（双向选 择）、导向功能（职业技能开发）、激励功能（劳动者就业前后的激励）、咨询功能（ 提供就业信息）已得到了较好发挥，但其约束功能（劳动报酬的约束）由于体制上的原 因至今尚未发挥太大作用。中国劳动力市场的工资决定机制发挥的作用范围很小，目前 仅限于高素质高学历高技能的人才市场。 总之，中国企业的人力资源管理已经开始进入了一个新的历史发展阶段，正在向发达 国家的先进管理水平靠拢，朝着科学化、现代化、系统化、法制化、标准化的方向发展 。 经过10多年的改革，中国企业人力资源管理已经由传统的计划管理体制转向市场经济 管理体制，无论从企业的外部环境来看，还是从企业内部管理的要求来看，这已经成为 不可逆转的历史发展趋势，可以说，中国企业的人力资源管理已从幼年期进入...
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