论文：论中小企业的人力资源管理
论中小企业的人力资源管理 内容摘要 中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。中小企 业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。 但是我们也应该，而且已经看到了，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观 念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷对中小企业来说却是致命的，它严重 阻碍了中小企业发展的步伐。本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展 缓慢的原因，其原因主要有以下几点：第一，企业资金有限，难以吸引来人才；第二， 企业别的资源有限和企业本身没吸引力；第三，企业主的人格魅力不足以使人才为其效 力；第四，在用人观念上难以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。为此 ，我提出以下的解决方法：第一，建立企业远景目标；第二，注重企业文化；第三，建 立正确的人才观；第四，采取激励措施；第五，给予足够的信任；第六，注重沟通；第 七，设计合理的分工；第八，注重对员工的培训；第九，创造和谐的环境；第十，领导 者个人的魅力 关键词：中小企业 人力资源 管理 Abstract Small and medium-sized enterprises of the content generally mean that those fixed assets are less than 10 million Yuan, enterprise staff fewer than 500 enterprise of people. Small and medium-sized enterprises are especially promoting and alleviating the pressure on employment to play an more and more important role to the reform in our country’s economic development. But we should , and has already seen, because of historical reasons and small and medium-sized enterprises’ own characteristic, in choose the right person idea and mechanism of management have a lot of defect , but defect these deadly for small and medium-sized enterprises, it has hindered the paces of development of small and medium-sized enterprises seriously. This text is it analyzed development of small and medium-sized enterprises reason slowly to come in human resources from small and medium- sized enterprises, its reason has the following several points mainly: First, enterprise’s fund is limited, difficult talents by attracting; Second, enterprise other resource limited and enterprise itself there is no appeal; Third, the personality glamour of enterprise’s main fact is not enough to make talents serve it; Fourth, it is difficult to promote talented people to choose the right person in idea; The fifth, keep talents on the management system. For this reason, I put forward the following solutions: First, set up enterprise’s distant view goal; Second, pay attention to the corporate culture; Third, set up correct talent’s view; Fourth, take the incentive measure; The fifth, offer enough trust; The sixth, pay attention to communicating; The seventh, design the rational division of labor; The eighth, pay attention to the training of the staff; The ninth, create the harmonious environment; The tenth, leader’s personal glamour. key words: Small and medium-sized enterprises Human resources Manage 目 录 序言································································1 一、中小企业及在经济发展中的作用···································2 二、中小企业在人力资源管理上的误区··································2 （一）“人事管理”还是“人力资源管理”···································3 （二）“家族式管理”还是“职业经理人管理”？·····························3 （三）建立了“现代企业制度”就是“现代企业”？···························3 （四）“薪水留人”还是“事业、感情留人”？································3 （五）“为企业打工”还是“彼此利益共享”？·······························4 （六）人是“成本”还是“资源”？········································4 （七）人才是“蜡烛”还是“蓄电池”？····································4 （八）企业 “等不起”人才？···········································4 （九）“人力资源管理人才”并非企业的“核心人才”？······················5 三、小企业在人力资源管理上存在误区的缘由····························5 1. 企业的资金实力有限···········································5 2. 源有限或行业无吸引············································5 3. 企业主的人格魅力不够··········································5 4. 中小企业的用人观念滞后········································6 5. 缺乏科学的用人机制·····································6 四、企业应该如何进行人力资源的管理·························6 （一）、建立企业的远景目标············································7 （二）、注重企业文化·················································7 （三）、建立正确的人才观·············································7 （四）、采取激励措施·················································8 （五）给予足够的信任················································9 （六）、注重沟通·····················································10 （八）、重视员工培训·················································10 （九）、创造和谐的工作环境···········································10 （十）、提高领导者的个人魅力·········································11 五、后记···························································13 六、参考文献·······················································12 序 言 这篇文章写的是中小企业的人力资源管理，那么究竟怎样的企业才能算作是中小企业 呢？下面就先来谈一下中小企业的定义，按照国家统计局的传统分类方法，中小企业一 般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。我们不要认为中小企业 小，从而忽视他们的作用，中小企业在国家经济增长中，尤其是对缓解就业压力，推动 改革方面起着巨大的作用。 本文第二部分主要谈了中小企业在人力资源管理方面所存在的误区。总共谈了九个方 面的误区，主要是通过两种情况的对比的形式来说的，从而让人们更容易理解中小企业 在人力资源管理上存在的误区，从而去改变他们。 第三部分说的是为什么会出现如此多的误区，主要从企业的资金状况，行业的吸引力 ，领导者的个人魅力，用人观念和用人机制来谈的。 最后一部分主要说的是如何解决出现的这些问题。主要从建立长远的目标和企业文化 ，建立正确的人才观，采取激励措施，注重沟通和对员工的培训，以及为员工创造好的 工作环境和提升领导者的个人魅力等方面来进行论述的。 论中小企业的人力资源管理 改革开放以来，我国中小企业发展迅速，已取得了巨大的成绩，发展前景极其广阔， 但是中小企业在发展过程中，尤其是在人力资源管理过程中存在许多问题，改革的任务 异常艰巨，针对这些相关问题，我们有必要进行深入研究。 一、中小企业及在经济发展中的作用 按照国家统计局的传统分类方法，中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业 员工不足500人的企业。中小企业在我国经济发展中具有重要作用。主要体现在：第一， 中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的一支重要力量。最新统 计数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的９９％，中小企业工业总 产值、销售收入、实现利税分别占总量的６０％、５７％和４０％；在９０年代以来的 经济快速增长中，工业新增产值的７６．７％来自中小企业；流通领域中小企业占全国 零售网点的９０％以上；近年来的出口总额中有６０％以上是中小企业提供的。第二， 中小企业是缓解就业压力的重要渠道。近年来，非国有中小企业成为吸纳劳动力就业的 主力，尤其在吸纳安置国有企业下岗分流人员方面发挥着重要作用。改革开放以来，从 农村转移出的２．３亿劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇企业中就业，全国１．５ 亿工业就业职工中有１．１亿分布在中小企业，约占总数的７５％。特别是近年来经济 结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业 的"蓄水池"作用更加明显；第三，中小企业是深化改革的重要推动力量。相对于大企业 而言，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。在改革进程中，中小企业往往是试验 区，是在改革的重点、难点方面打开突破口的重要力量。第四，中小企业在产品、服务 创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用明显。现代科技的发展有利于中小 高新技术企业的发展壮大。不仅如此，在传统经济领域，中小企业也大有可为。辽宁盼 盼集团通过产品、服务等的创新，开拓新的市场空间，实现跨越式发展，带动了一个行 业的崛起，就是典型。第五，中小企业素质明显改善。随着社会主义市场经济体制的日 趋成熟，许多国有和集体所有的中小企业，通过改革、改制明确了产权关系，一批乡镇 企业、私营企业产权更为明晰。中小企业管理日臻规范，相当一批企业已经走出了粗放 经营、"家长式"管理的阶段，企业素质不断提高。 二、中小企业在人力资源管理上的误区 　　人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代国家的第一资 源。如何持续掌握人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，是关系到企业 乃至国家兴衰成败的重大问题。企以才治，业以人兴。企业人力资源管理工作的重要性 就显得尤为突出，在2003年12月召开的中央人才工作会议上，胡锦涛总书记强调指出， 人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。会议实际上提出了人才资源是第一资源 、人才强国战略、党管人才原则这“三个新判断”，这对我国企业人才资源管理具有重大 现实意义和深远历史意义。然而从人力资源管理的现状来看，我国许多中小企业特别是 民营中小企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平 的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得许多中小企业陷入了低效率的人力资 源管理误区，成为导致中小企业由盛而衰的重要原因之一。企业要得到长足的发展，笔 者认为不能忽视以下九大人力资源管理误区： 　 （一）“人事管理”还是“人力资源管理”？ 　 ...
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