论文：民营企业人力资源管理的对策研究
民营企业人力资源管理的对策研究 序 言 民营经济是20世纪80年代后期出现在我国的名词，本意是为了用它区别前苏联和欧美 的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康顺利的发展。现在凡是非国有资本投资和 由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营的管理的经济实体，都可以统称为民营经 济。 改革开放以来，我国的民营企业不断的由小变大，由弱变强，逐渐成为我国社会主义 市场经济的重要组织部分。民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的，它对国民 经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。民营企业从市场主体上划分，有 独资企业，合资制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身， 经营权和管理权一般都集中一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长 协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系等等。考察我国的民营企业的人力资源管理 的现状比较复杂。民营企业在成立之日起在人力资源管理上就有极大的主动权，一般民 营企业发展只初都是属于经验型，主要靠老板的感觉和经验行事。但随着民营企业的飞 速发展，这些不规范的管理严重的影响了企业的发展，成为了民营企业发展的瓶颈。 中国加入了WTO以后，民营企业有面临着新的危机-- 人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的 先天不足。是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业 发展的科学合理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看，进入到人力资源开发层面 的几乎没有。从外部环境来看，十六大的胜利召开为民营企业的发展创造了更广阔的空 间，曾经妨碍民营发展的政治、法律和制度不健全，不完善的障碍将会被进一步全部解 除。因此，民营企业应该抓住机遇，把企业做大、做强，迎接来自国内、国际市场的挑 战。 民营企业人力资源管理的对策研究 改革开放20多年来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民营企业 已经成为国民经济的重要组成部分。据统计,全国已有3200多万户个体私营企业,解决 了8000万人的就业问题,我国民营企业总户数已达800万家，分别占全国企业总数99% 、工业产值60%、工业增加值40%、实现利税77%、出口额60%、城镇就业机会的75%， 民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。民 营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的，它对国民经济和社会发展特别是扩大 城乡就业发挥了重要作用。民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和 公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往 往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理 权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则， 形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。因此，考察我国的民营 企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。民营企业从成立之日起在人力资源管理管 理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的 感觉和经验行事； 1997年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使民营企业获 得了前所未有的发展机会，但摆到民营企业面前的却是一道严峻的难题：国企经历改 革后逐渐恢复元气，跨国公司大量进入，对羽毛未丰的民营企业形成两面夹击；国家 对民营企业的政策非公正性以及民企自身的问题等等。 然而，中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机——人才的危机。民营企业的发 展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源 管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源 管理系统。民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。因此，无论是 哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。 一、 我国民营企业人力资源管理的现状 （一）民营企业家的问题 1、民营企业家的权力制约问题 在中国的民营经济中，孤独的个人英雄主义是一个被社会无限扩张的话题，也 是一种现实的诱惑与梦想的陷阱。 　　在中国民营企业家队伍中，专制独裁、强人政治人物为数不少。在经营环境不稳 定的情况下，或在企业初创时期，这种领导风格还具有一定的优势，它可以降低企业 内部的交易成本，提供作出大刀阔斧经营决策的环境，为企业尽早积累原始资本。但 当公司进入成长、成熟期后，管理层就特别需要依靠懂得现代管理科学的专家来从事 企业的战略规划和目标管理。不少国内民营企业在初创时期都依赖于企业领导人的决 策和能力，个人英雄主义色彩十足，在企业成长过程中过分强调个人的作用。而当企 业进入成熟成长期后，在市场竞争更为激烈、对企业领导者的要求更高、组织更需要 团队合作的情况下，这种个人英雄主义的表现就会成为公司发展的障碍。有些企业内 部虽然表面上强调建立团队、鼓励合作，但在实际管理过程中，往往无法充分发挥团 队精神。在管理团队时，许多公司高管者不知该如何下放权力。他们往往事必躬亲， 依然是个人打天下的做派。 　　实践证明，“老子天下第一”的个人英雄主义行为在公司进入规模后会带来巨大的 弊病。如果说强人统治能够在家族企业、初创企业奏效的话，将这种管理风格套用在 已进入产业成熟期的民营公司的高层管理者身上就不一定行得通。独断专行的管理风 格曾导致国内一些民营企业领导层出现缺位，造成企业在第一把手离任后经营状况全 面下滑。实际上，独裁武断的领导风格并不一定是自信的反映。 2、民营企业家的素质问题 据有关资料统计，目前我国民营企业主中有相当一部分人素质不高。目前我国民营企 业主中文盲占0.3%，小学占6.4%、初中占31.4%、高中为41.7%、大专与本科占19.5% 、研究生为0.7%。绝大多数民营企业主从未接受过任何培训，也不注重自身的学习与 提高，40%的民营企业主看不懂财务报表。 　　在管理学中有一条“总裁定理”，意思是企业最高领导人的水平决定了企业发展的 上限，如果企业领导人的素质不高，将会制约企业的成长。通过学习和培训，民营企 业主会不断提高现代企业管理水平，塑造良好的人格魅力，能够吸引和留住更多、更 好的人才，使企业不断壮大和发展。 第一、除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之 外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。许多企业的老板不追求自身能力的不断 提高，如有的技术出身的老板不愿意系统学习管理、营销、资本运营的知识，原来只 有初中、高中文化的老板往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和系统的学 习。民营企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。 第二、对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他 看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报， 更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴 才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好， 又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦 。 （二）民营企业的薪酬管理误区 1、薪酬体系不规范、透明性差、弹性差。薪酬体系不规范、透明性差是没有形成 明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度。而所谓的各种薪酬标准仅 仅是约定俗成而已，而且模糊不清，员工无法通过该薪酬体系来获知当年的大致收入 。比如，业务提成是以业务员全年完成订单的销售额作为基数进行计算，业务员应得 的业务提成与业务员的业绩直接挂钩，而在民营企业调研中发现一些业务员认为利润 高的订单理应比利润低甚至亏损的订单得到更高提成比例。也就是说，业务员认为提 成的多少应该和订单的利润大小成正比。从表面上来看这种说法似乎合理，但从实际 的业务流程来看，业务员的职责更多的是与客户及其他部门员工进行充分沟通协调， 确保规范接单、及时下传递单、争取按期出货。而足以影响订单利润的价格、成本、 费用控制责任更多集中在公司高层、生产部和财务部身上，因此用订单利润来衡量业 务员的业绩本身是不合理的。但要指出的是，这种观点很大一部分是由于现行的薪酬 体系没有对业务提成方法进行清晰的表述和沟通，导致业务员的理解出现偏差。 2、薪酬内部一致性欠缺。在民营企业薪酬福利体系中，没有形成明确的工资等级， 有的只是大家所熟知的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高 低、职责大小等因素的主观判断，未能科学规范地确定各职位的相对价值，从而使不 同职位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异，这导致薪酬的内部一致性 欠缺。同时，作为基本工资的一部分，敬业奖的发放也缺少科学、有力的依据，导致 基本工资的支付有失公平性。 3、薪酬没有真正与绩效挂钩。在好多民营企业中，薪酬是老板一个人说了算的。 通常除了平时工资以外，还包括其他的奖金。如：年终考核奖是根据员工年终评定的 结果进行计算和发放的，表面上看这种奖金是直接跟员工的业绩进行了挂钩，但实际 上这种所谓的员工年终评定极为不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，并且仅仅流 于形式并没有真正的进行操作，年终考核奖金的发放依据基本还是总经理的主观判断 。而年终特别奖更是老板根据自己的主观判断对某些员工进行特别的奖励，同样缺乏 客观的依据。因此，上述两种奖金都没有真正与员工的业绩挂钩，违背了薪酬激励中 多劳多得的原则，导致在员工中出现“干多干少一个样”的说法。 （三）民营企业的培训开发问题 据调查发现，92％的中层管理人员认为公司并不重视培训。并且他们自己对培训 表示出极大的关注。他们认为“如果不培训，能力就会下降”（86％），“培训是公司 应当提供的”（67％）。92％的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面 ，仅有42％的民营企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响有规 模的企业，这一比例是令人吃惊的。在培训制度方面，64％的民营企业声称有自己的 培训制度，但是经调查发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培 训负责人方面，仅仅只有32％的负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方 面，没有一家企业过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有36％的企业曾做过二 级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估。在课程体系方面，94％的被调 查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有12％的民营企业设计过中层 管理人员专用教材；在培训设施方面，12％的企业有自己的培训教室（教室、教学设 备等）。 （四）民营企业人员流失与控制问题 在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现， 工作压力大，缺乏职业安全感，企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程 度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任 何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人 的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，产生了不利影响。还成本增加， 包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加，还有企业声望降低、低落的员工 士气、工作流程的中断、低客户满意度等隐性成本使企业蒙受直接经济损失。而且， 增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性 和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。人员流失的控 制一般通过事业、待遇、感情和合同（法律）留人，但民营企业对人员流失的控制， 缺乏事业、待遇和感情留人的足够条件，用不尽公平的合同控制作用甚微。 （五）民营企业资源问题 在现阶段，相对于资本资源和业务资源而言，民营企业的管理资源严重不足。突 出表现在以下几个方面： 1、重业务，轻管理。20世纪80年代诞生的中国民营企业现在所处的阶段，从企 业的生命周期看，基本处在成长期的末期、成熟期的初期。这个阶段的民营企业普遍 存在的现象：由于企业发展到这一阶段之前，高层经营者往往优先关注业务的增长， 对管理的重视程度相对不够，“大企业，小管理”的矛盾突出出来。这时，企业要想构 造出新的发展空间，必须开始加强各种基础管理、理顺业务和管理流程、构造新型管 理模式、设计相应的激励和约束方案、健全必需的制度体系。否则，企业必然面临很 大的管理风险，制约企业的进一步发展，严重时甚至导致企业失败。 2、部门和团队工作模式不能形成，组...
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