论人力资源管理的观念体系与管理体系
现代人力资源管理的观念体系与管理体系 汪秋磊 (中国煤炭经济学院 管理系， 山东烟台 264005) 摘 要：企业由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变首先面临的是观念的转变，而 基本观念的缺乏使我国许多企业在现代人力资源管理体系建设过程中存在很大的盲目性 。本文从管理实践中的问题出发，从理论的角度系统地建立了现代人力资源管理的基本 观念体系，并对其相互联系及与人力资源管理政策与制度的关系进行阐述，提出了解决 当前理论与实践中核心问题的基本思路。 关键词：人力资源管理 观念 制度 体系 On the Concepts System and Management System of Modern HRM Abstract: The lack of basal concepts has became the “Bottleneck of Concepts” for many enterprises during the process of setting up the modern HRM system. Based on analysis of the problems in practice, this article establishes a basal concepts system in theory and gives an overview on the relationships with concepts, policy and system of HRM. At last, it gives a way to solve the essential problem in theory and practice of HRM. Key words: HRM concept policy system 一、企业现代人力资源管理体系建设面临的“观念瓶颈” 1、现代人力资源管理体系建设初期的常见问题 随着市场竞争日益加剧，人力资源竞争逐渐被越来越多的企业所重视。“人力资源部 ”作为一个新兴的职能部门，迅速地进入了广大企业的组织机构图中。管理者们普遍希望 ，这一变革能够迅速改变传统的人员管理格局，提高企业员工素质与工作积极性，使人 力资源成为企业的核心竞争能力之一，进而有效地提升企业竞争力。 由于人力资源管理人才的缺乏，企业或由原从事劳动人事管理或其它专业的员工经过 参加短期培训或自修有关人力资源管理课程后承担人力资源管理工作，或委托人力资源 管理顾问公司进行管理体系与制度建设。在采取种种措施后，整个人力资源管理工作通 常会迅速、全面地开展起来：编制人力资源规划及工作说明书，一系列有关员工聘用、 素质测评与绩效考核、薪酬福利、员工培训、选拔晋升等方面的制度文件也陆续出台， 人力资源部成为企业变革的核心部门。表面看来，企业似乎已成功地建立了“现代人力资 源管理体系”。 但是，一段时间后，许多管理者却失望地发现，这一系列变革并未带来预期的效果。 许多必要的基础工作尚是空白，一些制度制定后从未得到应用与执行，已经实施的新的 管理方式与管理制度有许多漏洞，矛盾层出不穷，需要不断进行修订。而购买或开发的 先进的管理软件与工具无法正常的使用，只能束之高阁。新人力资源部的工作举步维艰 ，进展缓慢，对改革失望或不满的气氛开始在企业中漫延开来。 2、“人才瓶颈”背后的“观念瓶颈” 面对问题，管理者通常认为人力资源管理体系建设面临一个“人才瓶颈”，即没有高水 平的人才来全面规划、设计与实施有关制度。而笔者发现，在“人才瓶颈”的背后，真正 限制人力资源管理体系建设的障碍在于“观念瓶颈”。 所谓“观念瓶颈”，是指企业管理者特别是人力资源管理人员由于没有形成对企业的人 力资源及人力资源管理系统、全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的基 本观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性。这种“观念瓶颈”通常表现在 以下几个方面： (1)企业原从事劳动人事管理的人员未能摆脱传统体制下形成的对“劳动力”的认识， 不能真正把握“人力资源”的真实含义及对企业发展的意义，从而在制度建设与实施过程 中很大程度上沿袭了传统的管理思想与方法。 (2)一套先进的管理软件或咨询公司制定的管理体系都是以一定的管理思想或理论为 核心，而企业的人力资源管理人员如果不能真正掌握新的管理系统中所蕴含的思想精髓 ，则很难正确地应用具体技术与方法，从而达不到预期的效果。 (3)现代人力资源管理体系建设初期将使企业的各个方面面临较大的变革，但由于缺 乏统一、基本的管理理念为指导，管理人员在处理不断出现的种种新问题时，难以保持 各种管理政策与制度内在的逻辑性与连续性，从而使各项管理制度与活动缺乏统一明确 的目标，不能形成一个科学完整的体系。 (4)全体员工(特别是各级管理者)在没有形成对人力资源及人力资源管理科学、统一 认识的情况下，新的管理体系将难以获得必要支持。 正是由于这种“观念瓶颈”制约，企业自己研究制定的各项人力资源管理制度经常由于 缺少科学系统的理论与观念支撑而缺乏系统性、完整性和科学性。同时，引进的先进管 理方式与管理工具虽然具有了系统性、完整性和科学性，却象铺上去的草坪，表面整洁 美观，但事实上并未扎根土壤，渗透到企业经营管理全过程中，不能适应不断变化的内 外环境，难以实现预期目的。 因此，要建立现代人力资源管理体系，首先要解决的是企业管理者特别是人力资源管 理专业人员以及其他所有员工对“人力资源”和“人力资源管理”基本认识问题。只有从本 质上把握了基本观念，才能有效地应用各种先进的管理技术与方法，设计符合自身特点 的管理机制与制度，形成适应企业发展需要的现代人力资源管理体系。 二、现代人力资源管理基本观念 人力资源管理虽然在我国已是一个耳熟能详概念，但有关理论、方法与技术基本上是 从国外引进的。人力资源管理在国外经历了长期的发展过程，是企业管理理论方法长期 演进的结果。对我国多数企业管理者而言，这种移植过来的人力资源管理技术方法缺乏 必要的管理理念为依托。人们对于人力资源及人力资源管理的认识基本停留在“人力资源 是企业最重要的资源”、“企业竞争归根到底是人才的竞争”等较浅层面上。基本观念的缺 乏使我们只能孤立地认识与掌握现代人力资源种种管理方法与技术，难以形成一个完整 的有机系统。同时，缺少理念的支持，也会使充满艺术性的人力资源管理变成一项机械 的事务性工作。 因此，我们需要系统而深入地分析人力资源及人力资源管理的自身特点，在此基础上 形成对人力资源管理的系统认识和基本观念。也只有在这种基本观念的指导下，才能有 效地建立科学的人力资源管理体系。笔者认为，现代人力资源管理应树立以下八大观念 ： 1. 工作观念 工作观念是指人力资源管理者首先必须对企业中存在的各项职能与工作有全面而深入 的认识。一方面，对企业而言，人力资源管理本质上是人与工作相互匹配的过程。人力 资源管理不仅要研究人，而且首先要研究各种工作与岗位。各种由人来完成的工作是人 力资源需求的客观依据。只有真正把握了各种工作的内容、方法、程序与标准，才能进 一步明确各种岗位对任职者的资格要求。因此，对工作(岗位)的研究是人力资源管理的 出发点。另一方面，企业目标的实现不仅要依靠全体员工所具备的综合素质和主观能动 性，而且必须以科学合理的工作体系为基础。企业的组织与经营形式、组织结构方式、 岗位设置及业务流程设计构成了企业工作体系。只有在“做正确的事”的基础上促进员工 “正确地做事”，才能实现企业的最终目标。 2. 资源观念 企业员工是“人力资源”这一观念已被广泛认同。同其它资源一样，人力资源具备了资 源的一般特点。首先，人力资源具有潜在性，它作为一种特殊的资源赋存于人身，与人 不可分割，获取人力资源必须将人多方面特性(优点与缺点、积极与消极因素等)作为一 个整体来接受。其次，人力资源具有开发性。一方面，只有在与其它资源有效结合与利 用的基础上，才能发挥其功能。另一方面，作为可再生性资源，人力资源的开发而是一 个长期而持续的过程。体力的再生通常是一个简单再生产过程，而对于智力的开发，则 表现为一个不断扩大与积累的过程。 3. 资本观念 资本是能够带来利润的本钱。人力不仅是一种资源，而且可以成为为企业创造利润的 资本。人力作为一种资本，与资金、技术、独有的原材料等资本形态一样，是企业竞争 力的重要组成部分，而且对于知识性企业而言，人力资本构成了企业的核心竞争能力。 大量的理论与实证研究表明，人力资本具有其它资本形式不可比拟的增殖能力。从资本 观念出发，企业应注意两方面的问题：一，企业要获得一定的人力资本，就必须进行人 力资本的投资。工作实践锻炼、员工培训、身体保健等都可实现企业人力资本的增殖。 持续有效的人力资本投资是企业长期稳定发展的根本保证；二，企业现有人力资本是长 期投资的结果，员工的流失将直接导致人力资本的减少。因此企业应积极采取各种措施 ，留住人才。 4. 差异观念 人力资源管理是一个促进人与工作不断相互适应的过程，而管理实践表明，不论是作 为人力资源主体的人还是工作岗位，都具有各自的特点。不同的岗位具有不同的工作职 能、对象、内容、方法和程序，形成了不同的行为模式和角色要求，从而不同岗位对其 任职者也提出不同的资格要求。另一方面，人与人之间的差别要远远大于岗位之间的差 别。人的差别不仅表现在年龄、性别、学历及身体条件等外在因素上，人力资源管理中 要更加注意每个员工的知识、技能、经验以及个性方面的差异。只有全面深入地掌握人 与工作的差异与特点，才能真正做到“人得其事、事得其人”。 5. 能动观念 人力资源与其它资源相比最为显著的特点便是其主观能动性。面对不同的环境，同一 个人会产生不同的动机与行为，而同样的管理措施施加于不同的员工，也会出现不同的 效果。因此，人力资源管理过程中必须充分考虑每一个员工的心理状态的变化以及不同 员工在相同环境下的不同心理反应，从而分别采取相应的激励措施，最大限度地发挥员 工的主观能动性。 6. 发展观念 差异观念说明了在静态上人与人之间的差别。而事实上，随着时间的推移、环境的变 化，同一个员工素质状况与心理状态也会不断发展变化。人力资源管理不仅要全面认识 员工现实素质水平，实现“人得其事”，更重要的是发现员工的潜能，看到员工未来发展 方向与目标，从而成功地进行引导与开发，最大限度地发挥员工应有的价值。 同时，企业中的岗位或工作随着企业的发展也在不断发展变化。在不同发展阶段，企 业具有不同的发展战略，不同的工作重心，相应地具有不同的组织结构形式和岗位设置 。工作体系的变化最终也导致了企业对人力资源结构与水平的要求不断向前发展。因此 ，人力资源管理者必须以发展的眼光看待组织中的工作与人员，力求在现实与未来实现 二者的统一，从而促进企业长期目标和员工个体发展目标的最终实现。 7. 成本观念 虽然人力资源是企业不可或缺的战略资源，是具有高增殖性的资本，但是企业还必须 清醒地认识到，资源的拥有需要代价，资本的获取需要投资，人工成本的控制依然是人 力资源管理的一项重要内容。在员工数量方面，企业应注重提高技术水平，减少劳动投 入与人工成本，提高企业产品竞争力。在人力资源质量方面，不能一味寻求高层次人才 。高水平的人力资源通常要高水平的报酬与之对应。企业必须根据自身的发展战略制订 相应的人力资源战略，形成符合企业特点的薪酬政策，确定合理的薪酬水平与结构。 此外，成本观念的体现不能单纯通过降低人力资源数量和价格水平来降低企业的人工 成本，而应更加注重建立科学、合理、高效的工作体系。通过对工作体系科学合理的设 计与优化，形成精简高效的部门与岗位设置和业务流程，才能从根本上提高劳动生产率 ，降低成本。 8. 科学观念 人力资源管理经过长期的发展，已经成为一项具有较强专业性与技术性的工作，传统 的以经验为中心的管理方式已经不再适应现代人力资源管理的要求。现代人力资源管理 综合了管理学、社会学、心理学、测量学、调查学等多门学科的理论与方法，形成了自 身的理论与方法体系，并产生了越来越多的技术工具。管理者必须以科学的理论为指导 ，应用科学的方法与技术，才能实现人力资源管理的科学化与现代化。 三、现代人力资源管理观念与管理体系建设 1、基本观念的内在联系 上述人力资源管理基本观念并不是相互独立的，而是一个以科学观念与发展观念为基 础、以工作观念与资源观念与核心，以资本观念、能动观念、差异观念、成本观念为要 素的理念体系。其基本联系可用图一表示： 图一 人力资源管理理念体系 首先，对人力资源管理过程中的“工作”与“人”两个研究对象的认识构成了人力资源观 念体系的基本内核，即“工作观念”与“资源观念”。其次，对于人力资源本身的进一步分 析使我们认识到其资本性和能动性。同时，差异观念与成本观念都同时涉及工作本身及 人力资源两个方面。最后，从总体层次上，人力资...
论人力资源管理的观念体系与管理体系