美国的薪金制度
美国的薪金制度 　　美国的薪金制度的基本特点是：①没有全国统一的薪金制度和标准，薪金主要通过雇 主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低工资 水平；②实行弹性的刺激性的薪金制度 ；③薪金级别多，级差小；④升级频繁，有的企业每年进行升级，升级时进行严格考核 ；⑤最高工资与最低工资的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、 性别等影响。 1.薪金形式与薪金标准 　　美国企业都各自决定本企业的薪金政策和员工薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪 金支付办法。在有工会组织的企业里，企业的薪金标准一般由企业的劳资双方代表谈判 ，签订集体合同加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。合同的有限期一般为两年， 详细规定两年期间薪金分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。美国联邦政府除 通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体薪金事务一般不加干预。最低 工资标准由国会规定后交劳工部实施。该法50多年来不断修订，其适用范围已扩大到所 有产业和职业的员工。 　　企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴。 　　基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。美国大多数劳动者以小时、 周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者” ，按周或更长时间领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。在美国企业中，行政人员一般 实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术 人员和管理人员实行年薪制。工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金 。也有些企业实行计件薪金制。 　　所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。基本薪金 的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺 激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。 　　刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的 奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。一般 说来，那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产量容易分清的行业，刺激性 薪金的作用较大。这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍。 　　福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于职工的成绩，其对象是职 工集体。福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。 美国的津贴福利约占基本薪金的20%，它主要有三类： ①劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的 分红； ②劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等； ③保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保 险等。 　　美国的薪金形式主要有职务薪金制、职能薪金制、提成薪金制、计件薪金制等。自 动化程度较高的企业中，主要实行计时加奖励制。 　　职务薪金制的等级如大学校长的薪金等级，跨2个等6个级，担任校长职务，薪金就 可以升到相应等，但具有这2个等中的那个等和那个级，则与本人的资历、学衔、水平、 能力等有关。 　　计时薪金又分为3种：单一薪金、多种薪金和个人薪金。单一薪金标准就是同工种的 所有工人领取相同的薪金，这适用于没有技术的简单工种；多种薪金标准即对于同一工 种按经验、技术、工作成绩、服务年限等因素分别确定薪金；个别薪金标准主要是按照 个别工人的资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。 　　提成薪金制一般在商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。预先规定推销的 数额和价格，以推销量提取薪金。如美联社的推销员，受雇第一年，每两周的销售额以 200美元为起点，提取25%，超过200美元部分，提取20%。 　　20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的 经济效益，采取了一些较为灵活的薪金形式：“按知识付酬计划”、职工股份所有制计划 、利润分享计划、生产率利益分享制等。 ①“按知识付酬计划”。所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬 ，根据这种计划，职工从领取基本薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提 高，从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高低 取决于工人的知识和技能。对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人 员编制和人员流动，减少旷工和提高劳动生产率。对工人来说，这种制度有一定的激励 作用，使工人的素质不断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断 改善自己的处境，同时还可以改善劳资关系。 ②员工股份所有制计划。所谓员工股份所有制计划，就是员工股份所有制，即企业预垫一 笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业员工购买企业的 股份，员工可从中分红。按照美国的一些立法，对实行员工股份所有制计划的企业，在 贷款和税收方面有一定的优惠。如1980 年，美国国会通过了《克莱斯勒贷款法案》，决定向克莱斯勒公司提供14亿美元的联邦政 府贷款，条件是在该公司建立员工股份制，以挽救这家陷于绝境的美国第三大汽车公司 。1981年美国《经济恢复优惠税法》规定，如果企业雇主向员工进行股份捐赠，可减征相 同数目的薪金税0.5%。1984年的《直接减税法》又规定，银行贷款给员工股份制企业，利 息所得税可减免50%。 　　80年代以来，美国大约有100多个企业为了改变经营不善的状况，实行员工股份所有 制形式。如濒临倒闭的威尔顿轧钢公司，于1984年由该公司员工通过实行员工股份所有 制计划买下了这家公司以后，使这家公司扭亏为盈。该公司已成为美国目前最大的一家 完全归员工所有的工业公司。 　　美国经济学家认为，员工股份所有制能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力 ，能为员工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源， 是美国企业应该选择的积极方向，通过员工参与管理的方式使每个员工产生拥有企业一 部分的主人翁意识，从而更加关心企业的命运。目前，美国员工股份制企业已发展到一 万家左右。③利润分享计划和生产率利益分享制。目前，美国约有十多万家企业实行利润 分享计划。具体做法是：企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划 分为现今分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接 挂钩。后者是归雇员的利润记入雇员的账户，延迟到雇员退休时支付。在美国，对利润 分享计划有两种不同的意见：一种认为，它是提高劳动生产率或增强劳工市场灵活性的 有效手段；另一种认为，它通过把一部分相对稳定的薪金，和根据公司利润而定的可变 报酬相结合，使雇员承担风险。 　　生产率利益分享制实际上是一种员工参与制度。企业的员工，从总经理到一般工人 都能从生产率提高的利益中分享好处。生产率的提高不仅有员工的努力，还有工厂的设 备更新及其他因素的作用。因此从生产率提高分享利益也就取决于企业整个群体的绩效 。其缺点是，由于员工的报酬是按群体的绩效评估的，从而忽视了个人的绩效。 2.薪金增长与工资差别 　　从19世纪以来，美国员工的实际工资，随着生产力的发展和劳资斗争的持续，基本 上是逐渐提高的。但20世纪80年代以来，实际工资水平持续有所下降。 　　进入20世纪后，1900- 1947年的47年间，工厂工人的实际小时工资增加了2倍，平均年增长约为2.4%。1947- 1978年的31年间，私营非农业工人的实际小时工资平均每年增长1.7%，其中前19年为2. 3%，后12年为0.9%。 　　从1960- 1980年的20年间，美国员工的货币(名义)工资虽然增长很多，但由于物价猛涨，实际工 资水平增长不大。特别是70年代以来，有5年实际工资低于上年水平，1980年的实际工资 水平只相当于1962—1963年的水平，1980 年10月的水平仅为1973年全年水平的87%。 　　进入20世纪80年代以后，工资增长的趋势更呈疲软状态。各年的名义小时工资水平 虽逐年增长，但由于物价上涨，通货膨胀等因素各年实际小时工资水平低于1980年的水 平。 　　在进入20世纪90年代后，尤其是近几年来，由于美国政府经济政策的成功推行，工 资水平又开始逐年上升，再创新高。 　　美国的劳工统计中把职工分成下列几类职业：①专业与技术人员；②经理管理人员； ③推销员；④办事员；⑤技工；⑥机械操作工(运输业除外)；⑦运输设备操作工；⑧非农业粗 工；⑨家庭雇佣人员；⑩其他服务人员；(11)农业劳动者。按各类人员的平均水平来看， 以经理和管理人员的工资最高，家庭雇佣人员最低。 　　美国的工资级别多，级差小，高低悬殊。联邦政府行政人员工资分18等165 级，最高年工资是最低的8.7倍。钢铁公司的工人工资有32个等级，其中清洁工为0级， 每月工资约200美元，最高的轧钢工为1101美元。 　　从职业的比较上来看，若以经营管理人员的工资为100，则技术工人的为 92，服务业人员的为70，农业工人的为62。从性别和种族的比较上看，女工仅为男工的 61%；以白人为100，黑人则为80。从学历上比较，以中学毕业的为 100，而大学毕业的为146。 　　美国工资的地区差别也是较大的，工资最高的是阿拉斯加州(20973美元)，最低的是 南达科他州(10176美元)，最高为最低的两倍。 　　首先从年龄的工资差别来看，男职工工资最高的年龄组是35- 44岁，工资最低的年龄组是16-24岁；女职工工资最高的年龄组是25- 34岁，工资最低的年龄组是65岁以上。这种趋势历年变化不大。 据美国学者研究，产生工资差别的原因主要有以下几个方面： ①工作条件和性质不同造成的工资差别。在这方面美国经济学家首先提到的是补偿性的工 资差别。各种工作条件千差万别，各种职业对工人的吸引力也不一样，工作条件好的岗 位，即使支付的工资低工人也愿意去，而条件差的工作，却必须支付较高的工资，才能 吸引工人，这种以高工资补偿不良的工作条件而形成的工资差别，被称为补偿性的工资 差别。例如，在工作条件恶劣、安全设备差、事故伤亡危险大、地处偏远地区、气候变 化无常、物价昂贵、福利待遇少、工作无保障、收入不稳定、社会地位低等等的行业和 岗位的职工，就必须支付较高的工资，才能把他们吸引过来。又如，在学校里当教员薪 金低，但可以享有工时短，假期长和学习研究的机会多等特殊的利益。所以也有很多人 愿意到学校去。劳动市场上的这种补偿性工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引 力均等化的因素。 ②除补偿性工资差别外，社会上有些职业或工作岗位，由于受技能上和经营管理能力上的 限制，因此还存在非补偿性的工资差别，或叫技能性的工资差别。这种差别在劳动市场 上普遍存在，并占据重要位置。各种工作对脑力劳动和体力劳动的要求不一样，对技能 的要求差别很大。工人虽然有选择职业的自由，但不是任何人都具有当科学家、作家、 工程师、医生、艺术家和运动健将的能力和水平，因为他们是长期教育、培养、训练造 就的或经过长期实践锻炼出来的，他们对社会对企业贡献较大，因而必须付给较高的工 资。有的职业，如公司总经理、经理和高级管理人员，也不是人人可以胜任的，只有少 数人可以担任，这些人的工资往往就比别人高。 ③此外，有的学者提出效率性工资差别。即在某些情况下，厂商发现支付高出市场的工资 更有利，因为高于市场工资的效率工资，可促进工人努力工作和降低成本。在对工人监 督费用不大，或工人个人的违纪造成的损失也不大时，效率工资则可促使成本降低到小 于市场的工资水平。这样做还可减少工人的流动，提高工人的熟练程度和生产力水平， 这是厂商的一种工资策略。 ④劳资双方的斗争对工人的工资影响很大，工会在这方面起了重要的作用。美国各种工会 通过谈判、斗争和各项工作普遍地为工人谋利益。 应当指出，随着社会的进步、科学技术和生产力的发展、教育文化水平的提高以及劳动 群众的持续斗争，上述各种差别在逐步缩小。
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