绩效考评的原则
|绩效考评的原则 | |（一） 公开的原则 | |应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感，绩效| |标准和水平的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，是考评工作制| |度化。 | |（二） 客观性原则 | |进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不| |做评论，或注上“无从观察”、“待深入调查”等意见，按个体的绝对标准| |进行考核，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神| |。 | |（三） 重视反馈的原则 | |在绩效考评之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被| |考核者的意见及自我评价情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互| |相信赖的关系。 | |（四） 可行性和实用性原则 | |可行性应考虑：（1）和绩效标准相关的资料来源；（2）潜在的问题分| |析，预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。| |实用性应考虑：（1）考评的手段是否有助于组织目标的实现；（2）考| |评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。 | |（五） 避免“鞭打快牛”的原则 | |考评结果的运用，避免“鞭打快牛”的做法。即给成绩好的成员予其所不| |愿意接受的回报。 | |（六） 以工作为重点的考评原则 | |绩效考评的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考评工作，| |更不可涉及人员的隐私。在现实的绩效考评种，往往分不清哪些和工作| |有直接联系，结果将许多有关人格的问题的判断掺进评判的结论，这是| |不恰当的。考评过程应就事论事。 | |（七） 重视时效性原则 | |绩效考评是对考核期内的所有成果，形成综合的评价，而不是将本考核| |期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突| |出的一两个橙过来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据| |与考核时段相吻合。 | |----摘自《人力资源考评系统》 廖泉文主编 山东人民出版社 |
绩效考评的原则