绩效考评与管理研究综述
绩效考评与管理研究综述 2 1、绩效考评概述 3 1.1 绩效的概念 3 1.1-1 关于周边绩效理论和概念的研究 3 1.1-2 周边绩效的特点 4 1.2 考评的概念 4 1.2-1 绩效考核 5 1.2-2 绩效评价 5 1.3 绩效考评的过程、目的与用途 5 1.3-1 绩效考评的过程 5 1.3-2 绩效考评的目的 6 1.3-3 绩效考评的用途 7 2、关于绩效考评指标选择及考评偏差的研究 8 2.1 关于绩效考评指标选择的研究 8 2.1-1 有关绩效标准的特征和要求的研究 8 2.1-2有关绩效标准的分类和内容的研究 9 2.2 对绩效考评偏差的研究 10 3、绩效考评的层次、人员、内容和种类 11 3.1 绩效考评的层次水平 11 3.2 考评人员 12 3.3 绩效考评的内容 12 3.4 绩效考评的种类 12 4、个体绩效考评的方法及其差误 13 4.1 评级量表法 13 4.2 人员比较量表法 13 4.3 行为考核表法 14 4.4 绩效目标考评法 15 4.4-1 目标管理概述 15 4.4-2 目标管理的基本过程 16 4.4-3 目标管理在绩效考评中的作用 16 4.4-4 根据可考核目标进行考评的缺点 17 4.5 模糊AHP法 18 4.5-1 模糊AHP法考评的具体步骤 18 4.5-2 使用模糊AHP进行绩效考评的案例 19 4.6 AFT法 22 4.6-1 考评指标体系 22 4.6-2 考评数据采集 22 4.6-3 考评方法——AFT 23 4.6-4 实例应用 25 4.7 小组考评法 27 4.8 评语法 27 4.9 关键事件法 28 4.10 360度考评法 28 4.11 自我评估法 28 5、企业的整体绩效考评 28 5.1 传统的企业业绩衡量系统 28 5.2 企业整体绩效考评的指标体系 29 5.2-1 业绩评价指标体系的设定原则 29 5.2-2 业绩评价指标体系 30 5.2-3 平衡记分卡 31 5.2-4 国有资产经营绩效评价指标体系研究 35 5.2-5 企业管理绩效的分形评价 36 6、企业集团内部成员的绩效评价 38 6.1 综合评价指标体系的建立 39 6.1-1 行为业绩评价指标的具体内容 39 6.1-2 潜在能力评价指标的具体内容 39 6.1-3 指标值的确定 40 6.2 行为业绩与潜在能力评价 40 6.2-1 行为业绩评价 40 6.2-2 潜在能力评价 41 6.3 九方格综合评价与分析 41 6.4 案例 42 7、绩效考评容易发生的其他差误 43 7.1 考评指标理解差误 43 7.2 近期差误 44 7.3 个人偏见差误 44 7.4 压力差误 44 7.5 完美主义差误 44 7.6 自我比较差误 44 7.7 盲点差误 44 8、绩效管理系统 45 8.1 绩效管理系统的要素 45 8.2 绩效管理的灵魂与核心——沟通技术 46 8.2-1 倾听技术 46 8.2-2 绩效反馈技术 46 8.3 绩效管理面临的挑战 47 9、绩效考评的培训与考评结果的反馈 47 9.1 绩效考评的培训 47 9.2 考评结果的反馈 48 10、参考文献 49 绩效考评与管理研究综述 施华淼 绩效考评（Performance Appraisal,简称PA）研究已有七、八十年的历史，一直是人力资源管理中的一个重点和 难点问题，取得了丰硕的成果。现代管理学的发展，引入“沟通”、“反馈”、“目标管理” 和“自我管理”等概念，使考评不再是一种单纯的检查手段，而是一个管理的过程，一个 指导、教育和培养员工的过程。一方面，对组织与个人来说，只有对绩效作出客观公正 的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动人员的积极性，为实现组织的目标服务；另一 方面，准确的绩效考评可以发现员工正确的操作和不良工作行为，能力是否胜任岗位要 求，以及了解员工的发展潜能。这些信息可以让管理者及时针对员工的不足提出整改意 见，通过反馈，并及时提供适当的帮助，指导和监督员工改进工作，达到监控员工工作 过程的目的。同时针对员工行为和能力的不足，提出培训计划，设计合适的培训程序， 提升员工的能力，为人力资源发展、人员任用和选拔打下基础。而我国长期以来各单位 的考评工具各自为政、参差不齐，考评方法与手段大多都不一样，特别是考评的结果难 以达到真正区分人员差别的目的，企业迫切需要一套科学合理、行之有效且基于计算机 管理信息系统的绩效考评体系。 1、绩效考评概述 1.1 绩效的概念 1.1-1 关于周边绩效理论和概念的研究 根据韦氏词典，绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常 是有功能性或者有效能的。Motowidlo和Borman（1993）提出的绩效模型中将绩效划分为 任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance），成为近年来研究颇多的课题。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相 关的，同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效，包括两 类行为：（1）把原材料转化为产品和服务的活动；（2）通过补充原材料的供应来服务 和维持技术核心，分配产品，提供计划、协调、监督和参谋职能。任务绩效的完成由组 织决定，下指令明确规定，使得员工、组织达到预期目标。而周边绩效是与绩效的组织 特征密切相关，是组织中员工随意性绩效行为，这种行为虽然对于组织的技术核心的维 护和服务没有直接的联系，但是从更广泛发企业运转环境与企业的长期战略发展目标来 看，这种行为非常重要。 周边绩效的内涵相当广泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、 坦然面对逆境、主动加班工作等。Motowidlo和Scotter（1994）认为周边绩效包含5方面 内容：（1）主动完成并不是自己本职工作的任务；（2）在工作时表现出超常的热情； （3）帮助他人并与他人合作工作；（4）坚持严格执行组织的规章制度；（5）对组织目 标的认可、支持和维护。这个研究是建立在上级对绩效的判断上的。 在此基础上，Motowidlo和Scotter（1996）进一步将周边绩效划分为两方面：人际促 进（Interpersonal Facilitation）和工作奉献（Job Dedication），人际促进是有意增进组织内人际关系的行为，能够提高组织士气、鼓励 合作，消除阻碍绩效的因素，帮助同事完成他们的工作；工作奉献是以自律性行为为中 心的，诸如遵守规章制度、努力工作、创造性等。工作奉献是工作绩效的动机基础，含 有很大的动机成分，驱动人们提高组织的绩效；同时工作奉献也包括大量的意志因素， 导向性与坚持性是工作奉献的一个显著特点，尽责、对成功的期望、目标导向、严格遵 守规章制度等都是这一动机的体现。 任务绩效强调任务熟练（task proficiency）和有效完成自身任务的动机。周边绩效包括人际关系技能，维持良好工作 关系的动机和帮助他人有效地完成工作。Motowidlo和Scotter（1994）利用400多名空军 机械师的上级考评来测试任务绩效和周边绩效之间的区别，结果表明，任务和周边绩效 因素独立地贡献于整体绩效，个性变量与周边绩效有更高的相关。 1.1-2 周边绩效的特点 （1）周边绩效与工作任务没有直接关系。上述理论所探讨的行为和职务描述与工作 要求没有直接的关系，这些理论的提出就是为了弥补传统的绩效考评方法的不足，是被 工作任务所遗漏的，或者这些行为是职务描述所没能够预测到的。 （2）周边绩效是工作情景中的绩效。周边绩效的概念提出了在组织中工作与一个人 单独工作是不一样的，对于情景因素的考虑使得绩效评估融合更多的组织的社会特征。 在组织中工作，除了对于单独的工作任务要求以外，还有对于仪表、风格、言谈、举止 等方面的要求。研究表明，上司对于下属绩效的考评不仅仅受到工作任务完成的数量与 质量的影响，而且受到社会性因素的影响。下属所表现的助人、谦让、守时等方面的因 素可以影响到上司对整体绩效的评估。个体的周边绩效行为所表现的有利于组织绩效的 气氛，如主动、承诺、自豪、积极，可以影响到对整个群体与组织绩效的认识。 （3）周边绩效行为能够促进群体与组织绩效。除了完成工作任务以外，企业员工之 间会有相互联系、相互协调、相互合作的行为。研究表明，这些行为可以减少部门内摩 擦，辅助协调工作，提高组织绩效。周边绩效理论认为个体绩效已经不单独与个人有关 ，与组织有关的因素，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效评估的重要内 容。 （4）周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。周边绩效理论也表明，绩效标准 已经从一些单纯的结果标准向综合的行为与过程标准转化。在传统的人力资源工作中， 绩效是可以考察的数量化标准，如产量、单位时间内生产件数、合格率、企业业绩、市 场份额等一些“硬指标”。而周边绩效理论则提出，许多绩效行为只能在工作过程中体现 出来，而不是能够单独考评的结果，如个人纪律、同事之间的勉励、自律行为等。绩效 同时也包括许多动机因素的考评，如努力程度、尽责、成就取向、奖励偏好、依赖性、 努力等等。另外一些有助于组织发展与组织核心价值建立的行为，如自我发展培训、开 创与自发、公民美德、传播良好意愿、对组织目标的维护与承诺等等，虽然与任务结果 没有短期的直接联系，但有利于组织的远期战略性发展，也是绩效的一种。 1.2 考评的概念 考评是考核与评价的总称（廖泉文，2000）。王重鸣（1988）也认为考评是指“考核 与评定”。考核是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理 的。考核的结果也只有通过评价才得以进一步的运用。否则，为了考核而考核是毫无意 义的。 1.2-1 绩效考核 绩效考核是用数学的方法对员工业绩进行客观的描述过程。比如，甲企业某员工月产 量1000件，废品率不超过规定水平，则其得分为7分，这就是对其生产数量方面的描述。 1.2-2 绩效评价 绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定业绩的高低，作出评价。针对以上 问题的评价，应该回答的是该员工在产量方面“有多好”或属于哪一等级。评价是在一定 条件下对业绩的分析，有利于找到影响业绩的因素和提高业绩的方法。 综上所述，绩效考评的基本定义是：针对企业中每个员工所承担的实际工作，应用各 种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核 和评价（廖泉文，2000）。 1.3 绩效考评的过程、目的与用途 1.3-1 绩效考评的过程 绩效考评过程其实就是评定者对与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、 贮存、提取、整合和实际评定的过程（陈捷，1997）。正如计算机处理数据过程一样， 输出结果的准确性完全取决于输入数据的精确度和处理程序的科学性。而绩效考评系统 的输出结果的公正性和客观性决定于资料数据的真实性和考评方法的科学性。这就要求 考评的过程有一个正确的模式。 加里·德斯勒（1999）认为工作绩效评价主要包括三个主要步骤：界定工作本身的要 求；评价实际的工作绩效；提供反馈。 王重鸣（1988）认为绩效考评主要包括四个步骤：订立作业标准；记录实际成绩；根 据标准考察工作成绩；决定改进工作的行动。如图1所示： 图1 绩效考评过程的四个阶段 1985年，Heinz Weihrich结合目标管理理论，提出的绩效考评模型代表三种考评：（1）综合审查；（2 ）进程或定期审查；（3）连续监督。其评估过程如下图2所示。 图2 评估过程 传化集团《2000年人力资源管理规划》中指出绩效考评包括六个步骤，如图3所示。 1.3-2 绩效考评的目的 绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的 满意程度和未来的成就感。加里·德斯勒（1999）认为工作绩效评价的目的有三：（1） 绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策；（2）为企 业管理者及其下属人员提供一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一 番审查。而这又使得管理者及其下属人员有机会通过制定计划来克服工作绩效评价过程 中所揭示出来的那些低效率行为，同时还可以帮助管理者们强化下属人员已有的正确行 为。（3）运用于企业员工职业生涯发展规划的制定过程。综合其他一些观点，绩效考评 的目的主要包括以下几点： （1）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； （2）组织对员工的绩效考评的反馈 （3）对员工和团队对组织的贡献进行评估； （4）为员工的薪酬决策提供依据； （5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估； （6）了解员工和团队的培训和教育的需要； （7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估； （8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 图3 绩效考评的步骤 1.3-3 绩效考评的用途 王重鸣（1988）认为绩效考评的实际意义在于以下五个方面：（1）人员培训；（2） 工资与报酬管理；（3）工作职务的调配；（4）提升与晋级；（5）人事研究。 绩效考评最显而易见的用途是为员工的工资调整、职务变更提供了依据。但它的用途 不仅仅是这...
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