绩效考核办法020613
××电器照明股份有限公司 管理层绩效考核办法 2002年6月 ××电器照明股份有限公司 管理层绩效考核办法 1. 绩效考核目的 目的在于对激励对象的业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评价，其考评结果 将作为长期激励分配的依据。 2. 绩效考核方案 1. 考核模式：主管考核制，即由直接上级或管理责任者对各自的下属进行的考核。 2. 考核主体： |被考核者 |考核者（主管） | |总经理 |薪酬管理委员会 | |其他高层管理人员 |总经理 | |中层正职 |分管副总 | |中层副职、技术骨干 |分管副总或中层正职 | 3. 考核周期：一个完整的会计年度，一年一次 4. 考核程序 o 明确业绩目标：在每年年初，激励对象的业绩目标由直接主管在与其充分沟通的基础 上确定，并由总经理会议通过，定案后转薪酬管理委员会备案； o 建立工作期望：为了确保员工在绩效形成过程中实现有效的自我控制，各级主管必须 与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通，以达成一致的期望； o 绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予 适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不 足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。 o 绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与 能力进行评估，填写考核量表。 o 绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如何被评估，为 什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同制定 绩效改进计划。考核者可以在绩效面谈结束后，最终确定该名下属的绩效评价结果 。 o 绩效公告：每年年末，在激励对象进行年度总结述职报告后，由其直接上级宣布其绩 效考核结果及理由。 5. 考核内容：围绕业绩、工作态度、工作能力等进行考核，其中考核重点是业绩目标完成 情况。每年年初，根据公司发展规划，进行经营目标分解， 主管和下属共同制定本年度业绩目标。各岗位的关键业绩指标在考核量表上体现出来 ，详见附件。 6. 考核指标及其权重：考核指标的选取遵循定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期 指标相结合，指标与岗位职责紧密联系的原则。各指标的权重反映了该指标的相对重 要性。 |被考核者 |业绩 |能力 |态度 | |高层管理人员 |通常包括财务类指 |对组织内部的了解能力|责任感 | | |标，如净利润、投 |战略规划能力 |原则性与廉洁 | | |资回报率等；经营 |判断与执行能力 |性 | | |类指标，如市场份 |配置、培养优秀下属的|品德行为 | | |额，新业务收入占 |能力 |出勤率 | | |公司总收入比重等 |影响力与号召力 | | | |；管理类指标，如 |组织控制能力 | | | |流程规范性、员工 |正确有效授权的能力 | | | |满意度等； |协调、沟通能力 | | |中层管理人员 |如产量、次品率、 |理解力 |责任感 | | |千人负伤率、销售 |计划与执行能力 |工作规范性和 | | |目标达成率等 |创新性 |纪律性 | | | |推动组织学习与发展新|品德行为 | | | |技能的能力 |出勤率 | | | |协调、沟通能力 | | |技术骨干 |如技术先进性、新 |理解力 |工作主动性与 | | |品研发进度等 |判断力 |责任心 | | | |工作及时性与有效性 |工作规范性和 | | | |创新性 |纪律性 | | | |熟练程度 |服务态度 | | | |人际交往能力 |品德行为 | | | |情绪控制力 |出勤率 | 7. 计分方法 1. 考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分； 2. 定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据； 3. 计分公式： [pic] i=指标1，2，3 8. 考核结果的使用： 1. 将考核得分转化为绩效系数，作为股权激励基金分配的一个依据：（供参考） |考核得分 |95-100 |90-94 |85-89 |80-84 |70-79 |70以下 | |绩效系数 |1.3 |1.1 |1 |0.9 |0.7 |0 | 2. 考核量表中可以设定单项的关键业绩指标，若该年度激励对象没有该项关键业绩 指标，则自动取消其参与股权激励计划的资格。 9. 结果统计 各部门各类人员的考核用表及统计汇总表，在考核结束后全部转交给公司薪酬管理委 员会工作小组，由薪酬管理委员会工作小组进行统计与分析。统计汇总表一式两份， 一份交薪酬管理委员会，进行股权激励上的处理；另一份留存，用于人事管理工作。 10. 归档 全部考核用表及统计汇总表最终都必须归档，按公司文书档案管理条例办理。 3. 附件 销售科科长、生产科科长、技术科科长、设备科科长和日光灯分厂厂长的关键业绩指 标表 ----------------------- 绩效公告 反馈 反馈调整 制定绩效改进计划 绩效面谈 绩效评价 绩效形成指导 建立工作期望 明确业绩目标
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