湖南家辉基因技术有限公司绩效考评手册
湖南家辉基因技术有限公司 绩效考评手册 新华信管理咨询制作 2001年12月31日 目 录 第一章 总则 1 1．1绩效考评意义 1 1．2绩效考评原则 1 1．3绩效考评周期 2 1．4绩效考评者 2 1．5被考评者 3 第二章 绩效考评内容 4 2．1绩效考评体系 4 2．2绩效考评标准 4 2．3业绩考评 5 2．3．1总述 5 2．3．3工作计划完成情况考评 5 2．4能力考评 6 2．4．1总述 6 2．4．2能力考评方式 6 2．5态度考评 6 2．5．1总述 6 2．5．2员工岗位工作态度考评 7 2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 7 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 8 第三章 绩效考评实施 9 3．1绩效考评领导小组 9 3．2绩效考评者训练 9 3．4绩效考评实施过程 10 3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 10 3．4．2季度绩效考评工作实施 10 3．4．3年度绩效考评工作实施 12 3．5绩效考评偏差的避免 14 第四章 绩效考评结果运用 15 4．1员工薪酬调整 15 4．2员工晋升 15 4．3员工培训 15 4．4特殊情况处理 16 第五章 绩效考评制度修订 17 5．1绩效考评制度修订委员会 17 5．2绩效考评内容修订 17 第六章 绩效考评文件使用与保存 19 6．1绩效考评文件保存格式 19 6．2绩效考评文件分类编号 19 6．3绩效考评文件保存方法 19 6．4绩效考评文件查阅权限 20 第七章 绩效考评申诉 21 7．1申诉条件 21 7．2申诉形式 21 7．3申诉处理 21 7．4申诉反馈 22 第一章 总则 1．1绩效考评意义 1. 绩效考评目的 □ 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式， 通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工 作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 □ 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估 ，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效 率 2. 绩效考评用途 □ 了解员工对组织的业绩贡献 □ 为员工的薪酬决策提供依据 □ 提高员工对公司管理制度的满意度 □ 了解员工和部门对培训工作的需要 □ 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 □ 为人力资源规划提供基础信息 1．2绩效考评原则 3. 绩效考评原则 □ 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、 制度化的 □ 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 □ 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反 馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题 及时修正或作出合理解释 □ 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而 不可将与工作无关的因素带入考评工作 □ 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期 之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两 个成果来代替整个考评期的业绩 1．3绩效考评周期 4. 绩效考评时间安排 □ 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 □ 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日， 第二季度考评时间是6月30日—7月15日 第三季度考评时间是9月30日—10月15日 第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日 □ 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日 1．4绩效考评者 5. 绩效考评者 □ 基层岗位员工的绩效考评者是部门经理 □ 部门经理的绩效考评者是上级总监 □ 总监的绩效考评者是总裁 □ 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁 参考 □ 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权， 并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 □ 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度 ，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。 1．5被考评者 6. 被考评者 这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外： □ 季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评 □ 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员 工不参与本年度考评 第二章 绩效考评内容 2．1绩效考评体系 7. 绩效考评体系定义 □ 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指 标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行 员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素 □ 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效 考评体系的基本单位 8. 绩效考评体系的结构 家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1） □ 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 □ 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 □ 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 2．2绩效考评标准 9. 绩效考评标准定义 □ 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评 指标得分的基准 10. 绩效考评标准制定流程 □ 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门 负责人组成绩效考评标准编制小组 □ 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 □ 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和 分类研究，获得绩效考评标准 □ 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见 □ 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准 11. 绩效考评标准制定原则： □ 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 □ 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、 责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 □ 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横 向上寻求一致 □ 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 □ 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 2．3业绩考评 2．3．1总述 12. 业绩考评内容 □ 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工 作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划 完成情况为主要内容 □ 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训 ，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核 2．4能力考评 2．4．1总述 13. 能力考评定义 □ 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位 所需3项核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同 □ 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的 工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作 出评定 2．4．2能力考评方式 14. 能力考评方式 □ 被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该 员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗 位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明 该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 □ 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 □ 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权 重分配最终确定该员工本年度能力考评结果 2．5态度考评 2．5．1总述 15. 态度考评定义 □ 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能 力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 □ 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、 工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容 不要列入考评 2．5．2员工岗位工作态度考评 16. 一般员工工作态度主要考评以下方面： □ 出勤率的高低 □ 是否认真完成任务 □ 做事效率是否高 □ 是否遵守上级指示 □ 是否及时准确向上级汇报工作 □ 是否有责任感，愿意承担更多的责任 □ 是否虚心好学，要求上进 2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 17. 部门经理以上岗位工作态度考评方式 □ 是否注重协作，发挥团队精神 □ 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 □ 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 □ 处理问题是否全面周到 □ 是否勇于承担责任 □ 是否关心员工成长及员工工作效率 □ 是否注重员工培训 □ 是否要求自己以身作则 □ 是否能严守期限，达成目标 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 18. 绩效考评中确定权重的确定方法： □ 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶 段的企业, 对于评估内容侧重也不同 □ 创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20% □ 成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5% □ 成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% □ 衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16% □ 更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% □ 2002年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占 60%，工作能力占20%，工作态度占20% 第三章 绩效考评实施 3．1绩效考评领导小组 19. 绩效考评领导小组 □ 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 □ 组长：总裁 □ 副组长：行政总监 □ 执行副组长：人力资源部经理 □ 其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理 □ 组长负责提出年度绩效考评总体要求， □ 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件 □ 执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 □ 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责 收集整理各部门考评结果并统一备案 □ 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工 作的开展 □ 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 3．2绩效考评者训练 20. 考评者培训的目的 □ 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评 经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题 21. 绩效考评体系对考评者的要求 □ 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 □ 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。 □ 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流 22. 绩效考评者培训内容 人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩 效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括： □ 绩效考评标准内容 □ 绩效考评流程 □ 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题 3．4绩效考评实施过程 3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 23. 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下 年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程） □ 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程 □ 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配 3．4．2季度绩效考评工作实施 24. 季度绩效考评内容 □ 季度绩效考评以工作业绩考评为主，即季度工作计划完成考评 25. 季度绩效考评流程： □ 季度绩效考评的启动：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加 绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长 监督计划完成情况 □ 收集数据：下季度首月1日到4日，被考评人在3个工作日内提供季度工作报告， 考评人收集相应评价数据 □ 考评业绩：下季度首月4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我 评价后，综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结 果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见 □ 提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将业绩评分提交人力资源部 □ 整理考评资料：下季度第首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类 □ 公布考评结果：下季度第首月12日，人力资源部向员工通知绩效考评结果 □ 核算薪酬：下季度首月13日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季 度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月1...
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