栗源公司人力资源规划
遵化栗源食品有限公司 人力资源规划 清华盛勤管理咨询公司 二零零三年七月 一、人力资源现状分析 1. 栗源公司人力资源总量与结构 目前栗源食品公司的人员总量和学历、年龄结构见下表： 表1 2003年7月栗源食品公司员工学历结构表 |学历 |本科|大专|高中/中 |初中及以下|合计| | | | |专 | | | |人数 |8 |35 |44 |65 |152 | 图1 2003年7月栗源食品公司员工学历构成情况。 [pic] |表2 2003年7月栗源食品公司年龄构成情况 | |年龄段 |18-30岁|31-40岁|41-50岁|50岁以 |合计 | | | | | |上 | | |人数 |65 |49 |21 |17 |152 | [pic] 栗源公司大专以上学历员工的部门分布状况见下表： 表3 栗源公司大专以上学历员工部门分布表 |部门名称 |总人数|大专以上学历人 |百分比 | | | |数 | | |行政部 |4 |4 |100% | |国际部 |3 |3 |100% | |企管部 |2 |2 |100% | |质检科 |6 |3 |50% | |财务部 |5 |2 |40% | |销售部 |36 |8 |22% | |加工厂 |27 |6 |22% | |设备动力科|16 |2 |13% | |储运部 |53 |5 |9% | |总计： |152 |35 |23% | 【分析】从栗源公司总体的学历结构上来看，栗源食品公司作为行业内的龙头企业， 大专以上学历的员工只占员工总数的28%，高素质的人才明显偏少。 在销售部，大专以上员工仅占销售部员工人数的22%，本应由高学历员工构成的重要 部门的学历构成反而比公司的整体平均水平还低了一个百分点（并且就专业来讲，整个 销售部大专以上学历的员工中仅有2名所学专业为市场营销专业，仅占部门人数的6%！） 。具备先进营销知识和营销能力的市场人员的严重缺乏，在很大程度上影响了市场的进 一步拓展，成为限制栗源公司发展的瓶颈。 从 栗源食品公司员工的年龄结构来看，30岁以下人员占43%，职工队伍比较年轻化，对公司 的长远发展有利。但是， 公司高层管理人员年龄偏大，后备干部的培养没有跟上，还没有形成合理的人才梯队。 2人力资源变动 栗源公司人才流动情况的现状为：多为人才向企业外部的流动，缺乏足够的人才向企业 内部流动，所以准确的讲，栗源公司现在处于一种人才单向流动的人才流失状况。 1、栗源现存员工状况分析。 【分析】 员工中“不太愿意长期在栗源工作”的人占29%，说明这部分员工对公司的前景 并不看好。主要原因有以下几个方面： 1） 69.8%的员工认为缺乏凝聚力，企业文化缺乏； 2） 44.9%的员工认为把自己的建议递交给最高管理层意义不大，或根本没有意义； 3） 46%的员工对公司管理层的信任正在逐步下降； 4） 公司的培训、考核、激励等人力资源的基本职能不能正常发挥作用； 5） 52%的公司人员认为分配不公，尤其是对 公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，没有做 到外部公平 。并且试用期时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。所以许多高素质 人才 试用期还未做满就离开了。 2、栗源离职员工原因与动机分析。 在离职的员工中，以销售人员和技术人员为主。主要原因有以下几个方面： 1. 缺乏完善的考核制度，考核标准的制订也不科学，所以使绩效好的员工感到失望。 2. 薪酬方面，公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”； 对于 关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平并不具有竞争力，没有做 到外部公平。 3） 激励手段单一，员工工作缺乏积极性。 3人力资源管理基础工作现状 人力资源机构设置 栗源公司目前还没有专门的人力资源部门，各部门在用人问题上只好各自为政，既没有 统一的管理，也没有人事管理制度。人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等基本职 能不能正常发挥作用。整个公司各部门的 各项制度都很不健全。 招聘 1、栗源公司没有基础岗位评价，导致了在招聘标准的制订上缺乏依据； 2、人才招聘渠道单一，招聘无策略，公司在人才市场上吸引力低； 3、招聘没有遵守公司的招聘流程，随意性较大。所以招聘结果显示：所招聘人员在数 量与质量上均无法满足企业的用人需求： 1）在人才招聘的数量上，由于公司的地域限制、竞争对手对专业人才的争夺、薪酬 及激励缺乏吸引力等原因，造成人才招聘的数量缺乏。比如销售人员和管理人才，虽 经过多次招聘，现在仍然严重不足。 2）在人才招聘的质量上，由于专业对口的人才少、招聘面过窄、缺乏“人才第一” 的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到优秀的技术、营销和管理人才。同时新 进员工的培养需要一个过程，所以人才短缺问题在短时间内很难通过招聘来解决。 员工使用情况 栗源公司从1999年发展至今，员工由十几名到几百名，企业产能与规模迅速扩大 ，对企业内部的管理要求日益提高，对市场资源的需求急速增加。但是公司的人才开发 严重滞后于企业发展。所以员工的整体素质偏低，对企业缺乏足够高的忠诚度。 技术人员数量少且往往局限于日常琐事的处理，缺乏足够的时间与精力搞技术研究 ，因而新品的研发基本上处于停滞状态。 营销人员大都是流通背景，且缺乏必要的培训，因而具备现代营销知识的人才严重缺 乏。 市场开发能力不足已成为严重制约企业发展的瓶颈。 员工培训情况 1、培训的不足使得公司无法整体的提升员工的知识与技能，无法增强企业竞争力和 凝聚力。 具体情况如下： 1） 缺乏对新员工的培训，造成新员工熟悉企业环境缓慢，无法迅速适应； 2） 缺乏营销技能培训造成市场人员不能充分了解产品情况，没有分析市场的能力； 3） 缺乏技术知识培训造成研发人员不能进一步提升水平，公司的技术优势薄弱； 4） 缺乏企业文化培训造成企业内没有明确的企业文化，新进人员不能迅速融入到企 业中，企业凝聚力弱化； 5） 缺乏管理知识培训造成管理人员难以有效的行使管理职能； 6） 缺乏对员工工作技能的培训造成员工工作上的配合不协调； 7） 缺乏员工潜能开发与培训，造成了开发个人潜能少，难于满足个人发展需要。 2、栗源公司对员工培训的层次不够明确。 具体表现在： 1）在对新员工的培训上缺乏对公司文化、经营哲学的基本培训和引导； 1. 2）在对员工的专业知识和技能的培训方面，所提供的培训不能满足员工的需要； 3）对员工的培训缺乏系统性，员工无法通过参加培训来有效地提高专业技能和管 理能力，从而限制了企业和个人的发展。 3、栗源公司的培训体系没有和员工的培训需求有效地结合起来，与员工缺乏有效的 沟通，影响了培训的效果。 具体表现为： 1）员工不清楚可以参加和应该参加哪些培训，造成了员工参加培训的被动性； 2）培训的主办者不了解员工的培训需求，所以造成对培训的效果缺乏评价； 3）培训没有考虑到公司培训体系和员工需求的统一，所以造成了培训没有针对性。 3. 薪酬情况 1. 公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”。 具体现状为： 1. 只是艰苦的岗位有一定的补贴，奖金与岗位不挂钩； 2. 增减工资没有依据； 3） 没有技术职称及学术职称体系； 4）不同的专业程度之间在工资方面没有差距，没有评价的尺度； 5）岗位工资的制定缺乏合理性； 6）可替代型劳动和不可替代型劳动的区别不大。 3. 1. 对关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，无法做到 外部公平 。 对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力。并且试 用期时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。所以许多高素质人才 试用期还未做满就离开了公司。 人员的选拔和合约管理 栗源公司在人员的选拔、引进上，没有一个明确的学历、职称、工作经验和业绩标准 。 在栗源公司的内部，人员的选拔比较困难，具体原因如下： 1. 考核的不到位导致了公司员工不能合理流动，无法以自然淘汰的方 式选拔出公司所需人才。 2. 公司缺乏对员工的职业生涯的发展规划，造成了员工对自己的发展 方向的不明确，造成了不思进取和本位思想的加重。 3. 公司缺乏对员工的跨部门业务技能培训，所以员工的技能大多比较 单一，不利于公司对人才的跨部门提拔与使用。 在员工的合约管理方面，栗源公司与员工只有一份用工合同，没有其它的附加与 保障条款。 员工的福利及劳工关系情况 栗源公司在福利方面，只有在年终以“红包”形式一次性发放的年终奖。 在保险方面，只为约30%的员工上了工伤保险。其它福利如失业险、医疗险、人身险 与住房公积金等，现阶段都没有执行。 二、 人力资源需求预测 1. 组织结构检查与分析。 1. 完善公司组织架构。 1. 公司组织架构现状分析： 公司现行的组织架构很有完备：在组织结构图中，没有确定和区分出每个职能部 门的权责。部门之间的职责界定不清，分工也不够明确，且在部门职能的设计上存在 着重叠与空白。 2、组织架构方案制订原则： 1）公司组织架构的制定取决于公司的长期发展战略，而组织架构的合理性则直接 决定着公司的动作效率与效果。组织结构的过于简化会导致责权不明，工作负荷繁 重，中高管理层疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的结构的过于复 杂又会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿 ，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也会阻碍公司的发展。 2） 组织架构设计不是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和 未来一定时间内公司运营的需要进行设计的。因此，每一职能部门、每一工作岗位 的确定都要经过认真地论证和研究。 3） 组织架构注重的是可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础， 也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以 外，人力资源部对各部门的超出组织架构的所有增编与增员要求一律有权予以拒绝 。 3、具体的组织结构图如下图所示。 图5 栗源食品有限公司组织结构图 2. 建议岗位设置与人员配置。 依据新构建的公司的组织架构图，公司共设了88个岗位，其中管理岗位 53个。 具体的岗位设置情况详见《栗源食品有限公司组织结构图与岗位设置》。 3. 人力资源需求。 对栗源员工的素质调查情况见下图： 调查问卷的数据显示：73%的员工认为公司的人员素质一般，认为公司人员素质高的 人为0%，认为比较高的只有5%。 栗源公司作为板栗加工行业的龙头企业，高素质的人才明显偏少。 所以单就人才的需求来讲，栗源公司需要各方面的人才。 三、人力资源供给预测 1、内部人员拥有量预测 栗源公司现有员工150余名，但随着公司组织机构的调整和各部门间与部门内部职能与权 责的明淅，公司将新增加人力资源部、市场部等部门。在岗位设置上将新增市场部经理 、市场专员、人力资源部经理、人事管理员、培训专员、考核薪酬专员、计划调度员、 审计员等岗位，所以公司的员工拥有量将超过160人。 2、外部人员供给量预测 主要存在以下几个方面的原因影响着外部人员的供给： 1、地域差异性分析。 优势： 1）：栗源食品公司背邻北京和天津两大人才集散地，因而有着充足的人才供给来 源。 2）栗源公司地处河北遵化，有着充足的劳动力来源。 劣势： 1）与京、津两地同行业的企业相比较，栗源公司在薪资水平上对人才缺乏足够的 吸引力。 2）遵化的位置比较偏僻，影响了对高素质人才的吸引力。 2、国家大中专毕业生的分配情况分析。 1999年，国家的大中专院校实行了增幅达60%的大规模扩招，而四年 后的2003，则恰恰是这批99年入学的本科生毕业的年份，所以大中专毕业生的就业压力 较往年相比大了许多。据国家劳动部的官方统计，能在毕业的当年内找到工作的本科毕 业生不到总数的70%，而所找工作与所学专业对口的则还不到总数的30%。强大的就业压 力迫使大学毕业生开始变得现实起来。 同时，伴随着西部大开发的进一步深入，大学毕业生们的就业观也在发生 转变。很多名牌与重点大学的优秀毕业生开始大量流向边远地区、民营企业和乡镇企业 ，因为在这些地方，他们可以得到更大的发展空间。 所以，在当前的毕业生就业的大形势下，栗源是完全可以吸引优秀的大学生加盟的，关 键是栗源的人力资源政策要有足够的吸引力。 3、全国范围的人才供需状况分析。 现在全国的薪酬水平有所下降，企业完全可降低用人成本或在同等薪资水平上保持 良好的薪资竞争力。 3、栗...
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