某集团薪酬管理制度
某集团薪酬管理制度 第一章 总则 1. 为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励 功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特 制定本办法。 2. 薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略 岗位分析与评价 地区行业薪酬调查 薪资制度结构确定 薪酬等级与标准 执行薪酬制度、控制和调整 3. 原则： 1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际 现状的需要； 2、公平合理，充分体现价值和责任； 3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系； 4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员 工生活不断改善的良性循环； 5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位 、高技术人才倾斜。 4. 公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度 工资方案调整或工资增长幅度。 5. 在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的 学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级， 或决定晋级和晋等 6. 员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表 行政人事部复核 总经理批准 行政人事部通知财务部和员工本人 行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。 7. 本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其 它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议 办理。 第二章 薪酬结构 1. 工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。 1. 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上 接近公司所在地区最低工资标准。 2. 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难 度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 3. 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用 于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放，。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/（P*N） 其中：Jm为月绩效奖金； X为员工岗位工资值，Em为公司（或部门）可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖金所占比例；Km为员工月绩效考核得分； Rm为公司的月标准考核分；P为公司（或部门）员工平均岗位工资值；N为公司员工总人 数。未实行员工绩效考核的单位或部门，人均按K/R=75%计算。 2、年绩效奖金于每年春节发放 年绩效奖金Jy= X*Km/Ry*W* Ey/12（P*N） 其中，Jy为年绩效奖（年终奖）；Ky员工年终考核得分；Ry为年度标准考核分；W为 员工当年实际工作月数；Ey为公司（或部门）可分配的年绩效奖金总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖金所占比例；X、P、N同第1条。 3、其它奖金：除绩效奖金外，公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励 ，如目标奖、季度奖、特殊贡献奖、项目浮动奖、先进奖、优惠选购股份等，届时由公 司董事会或总裁办公会议决定。 4. 工龄工资：员工在公司工作每满1年增加工龄工资10元，最多不超过100元。 5. 地区补贴：公司为平衡不同地区物价水平、生活水准差异而支付的补贴。 | 职务 |总裁（副）级 |总经理（副）级|经理（副）级 |职员级 | |地区 | | | | | |一类地区 |210 |180 |150 |120 | |二类地区 |175 |150 |125 |100 | |三类地区 |120 |105 |90 |75 | |四类地区 |100 |75 |60 |45 | 地区类别划分标准同《差旅费用报销管理》。 第三章 职级划分 第一条 根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和贡献 及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司所有职位划分为9等33级，各级 职位岗位工资范围见表一。 |职等 |职级 |岗位工资|岗 位 | |A等（90|A1 |8530 |总裁 | |0元/级 | | | | |） | | | | | |A2 |7630 | | | |A3 |6730 | | | |A4 |5830 | | |B等（60|B1 |5830 |副总裁、总裁助理、总会计师、总审计师、总经济师、| |0元/级 | | |总工程师、总畜牧师、总兽医师、人力资源总监 | |） | | | | | |B2 |5230 | | | |B3 |4630 | | | |B4 |4030 | | |C等（40|C1 |4030 |部长、分公司总经理 | |0元/级 | | | | |） | | | | | |C2 |3630 | | | |C3 |3230 | | | |C4 |2830 | | |D等（30|D1 |2830 |副部长、部长助理、分公司副总经理、总经理助理、博| |0元/级 | | |士毕业生； | |） | | | | | |D2 |2530 | | | |D3 |2230 | | | |D4 |1930 | | |E等（18|E1 |1930 |分公司部门经理、高级工程师、高级畜牧师 、高级会 | |0元/级 | | |计师、高级人力资源管理师 | |） | | | | | |E2 |1750 | | | |E3 |1570 | | | |E4 |1390 | | | |E5 |1210 | | |F等（11|F1 |1210 |总裁办秘书、分公司部门副经理、经理助理、会计师、| |0元/级 | | |畜牧师、工程师、人力资源管理师、高级技师、高级厨| |） | | |师、硕士毕业生； | | |F2 |1100 | | | |F3 |990 | | | |F4 |880 | | | |F5 |770 | | |G等（80|G1 |770 |科长（主办）、分公司总经理秘书、车间主任、片区经| |元/级）| | |理、工段长、班长、助理工程师、助理会计师、助理人| | | | |力资源管理师、助理政工师、助理畜牧师、技师、厨师| | | | |； | | |G2 |680 | | | |G3 |590 | | | |G4 |510 | | | |G5 |430 | | |H等（60|H1 |430 |工程技术员（机械、工艺、品管）、业务代表、一般行| |元/级）| | |政职员（人事、总务、会计员、出纳、统计、开票、文| | | | |员、内勤、外勤）、司机、技术工人（总控、机修、电| | | | |工、水处理、锅炉工、制粒）、保管、地磅、保安、大| | | | |学毕业生等； | | |H2 |370 | | | |H3 |310 | | | |H4 |250 | | | |H5 |190 | | |I等（40|I1 |190 |一般操作工、饲养员、清洁工、炊事员、园林工、服务| |元/级）| | |员、勤杂工、中专毕业生等。 | | |I2 |150 | | | |I3 |110 | | | |I4 |70 | | | |I5 |30 | | 2. 员工职等依据员工的岗位、职务、学历就高不就低，岗位新手或职务新任原则上都 定在对应职等的最低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务 水平等方面较为突出，可按下表按有关条款计算浮动级数，累计浮动级数之和大 于0.7,可在对应职等范围内上浮1个职级。 1、责任大小：指该岗位相对于此职等的其它岗位对所属部门的负责程度及其对公司 安全、管理、经营、效率的影响程度。 |项目 |负责程度 |安全 |管理 |经营 | |提级 | | | | | |程度 | | | | | |高 |0.5 |0.5 |0.5 |0.5 | |较高 |0.3 |0.3 |0.3 |0.3 | |稍高 |0.1 |0.1 |0.1 |0.1 | |一般 |0 |0 |0 |0 | 2、工作难度：指该岗位相对于此职等其它岗位对上岗人员能力素质要求，工作协调 处理难度。 |项目 |专业知识广度 |专业知识深度 |需协调内部岗 |需协调外部岗 | |提级 | | |位多少 |位多少 | |程度 | | | | | |高 |0.5 |0.5 |0.5 |0.5 | |较高 |0.3 |0.3 |0.3 |0.3 | |稍高 |0.1 |0.1 |0.1 |0.1 | |一般 |0 |0 |0 |0 | 3、学历、经历、综合素质：指上岗人员相对于所属职等其它岗位的学历、综合素质 及相对于同岗位的专业水平。 |项目 |学历 |工作经验 |综合技能 |专业技能 | |提级 | | | | | |程度 | | | | | |高 |0.5 |0.5（5年以上） ...
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