公务人力绩效管理制度
公务人力绩效管理制度 大 纲 前言……………………………………………………… 7 第一章 绩效管理制度之内涵………………………… 8 第一节 绩效管理之意义…………………………… 8 第二节 绩效管理之实际内涵……………………… 9 一、绩效管理之相关理论………………………… 9 二、绩效管理之内涵……………………………… 12 第二章 外国公务人力绩效管理制度………………… 14 第一节 英国………………………………………… 16 一、绩效薪酬制度………………………………… 17 二、绩效考核制度………………………………… 18 三、绩效与升迁………………………………………20 四、绩效与训练进修…………………………………22 五、制度特色与功能分析……………………………23 第二节 美国……………………………………………25 一、绩效薪酬制度…………………………………… 25 二、绩效考核制度…………………………………… 28 三、绩效与升迁……………………………………… 30 四、绩效与训练进修………………………………… 30 五、制度特色与功能分析…………………………… 31 第三节 新加坡…………………………………………32 一、绩效薪酬制度………………………………… 33 二、绩效考核制度………………………………… 35 三、绩效与升迁……………………………………… 38 四、绩效与训练进修………………………………… 39 五、制度特色与功能分析…………………………… 41 第四节 小结………………………………………… 42 一、考评前主管与部属共同订定工作绩效标准…… 42 二、考评项目具有弹性……………………………… 42 三、考绩等第合理…………………………………… 43 四、重视沟通与检讨………………………………… 43 五、重视绩效考核之发展性功能…………………… 43 六、结合绩效薪酬制度……………………………… 44 第三章 我国民间企业绩效管理制度…………………… 44 第一节 台湾塑料工业股份有限公司………………… 45 一、绩效薪酬制度………………………………………45 二、绩效考核制度………………………………………46 三、绩效与升迁…………………………………………47 四、绩效与训练进修……………………………………47 第二节 台湾国际商业机器股份有限公司………………47 一、绩效薪酬制度………………………………………47 二、高绩效文化之绩效管理系统………………………48 三、绩效与升迁…………………………………………49 四、绩效与训练进修……………………………………49 五、回馈制度之建立……………………………………49 第三节 国泰人寿股份有限公司…………………………49 一、实施职能薪制度…………………………………… 50 二、绩效考核制度……………………………………… 51 三、绩效与升迁（用人唯才之晋升制度）…………… 52 四、绩效与训练进修…………………………………… 53 五、多元沟通管道……………………………………… 54 第四节 台湾集成电路制造股份有限公司………………54 一、绩效薪酬制………………………………………… 55 二、绩效考核制度……………………………………… 56 三、绩效与升迁………………………………………… 58 四、绩效与训练进修…………………………………… 59 第五节 中国钢铁股份有限公司……………………… 59 一、绩效薪酬制……………………………………… 59 二、绩效考核制度…………………………………… 60 三、绩效与升迁……………………………………… 63 四、绩效与训练进修………………………………… 63 第六节 小结…………………………………………… 64 一、目标管理导向与着重员工未来发展之绩效考核制度………………………………………………… 64 二、考核结果采「常态分配」模式分配等第…………65 三、重视员工自我评价…………………………………65 四、定期检讨与不定期回馈之评估谘商………………65 五、主管人员及员工之训练学习………………………66 六、考核项目弹性化……………………………………66 七、灵活运用考核结果…………………………………66 第四章 我国现行公务人力绩效管理制度……………… 68 第一节 现况…………………………………………… 68 一、考绩……………………………………………… 68 二、待遇（俸给）…………………………………… 69 三、奖金……………………………………………… 70 四、晋级升等…………………………………………73 五、升迁………………………………………………74 六、训练进修…………………………………………74 七、福利………………………………………………75 八、淘汰………………………………………………75 第二节 检讨………………………………………… 76 一、绩效薪酬制度有待建立…………………………76 二、考绩制度尚待改进………………………………78 三、绩效未能结合升迁………………………………83 四、绩效与训练进修脱节……………………………83 第五章 我国公务人力绩效管理制度之改进方向………83 第一节 改善考绩制度……………………………… 85 一、平时考核……………………………………… 85 二、考绩比例…………………………………………89 三、绩效考核透明化…………………………………91 四、灵活运用绩效考核资料…………………………92 第二节 建构绩效待遇制度………………………… 94 一、绩效导向之考绩制度与考绩文化………………94 二、绩效管理制度之法制化―建构弹性、分权之薪酬制度…………………………………………………95 三、提供非金钱性诱因…………………………… 95 四、取消考绩奖金、扩大绩效奖金发放额度………95 五、强化减俸权………………………………………96 第三节 落实绩效奖金制度……………………………96 一、全面性实施………………………………………97 二、落实推动…………………………………………98 三、奖金额度扩大及增设非金钱性奖赏……………99 第四节 结合绩效与训练进修……………………… 99 一、增加训练时数………………………………… 100 二、以组织需求为前提，兼顾个人利益………… 100 三、以「使用者付费」之精神，提升训练效果… 101 四、建构政府与民间企业高阶人才交流管道…… 101 五、主管人员全面接受目标管理等训练课程…… 101 第五节 连结绩效考核与升任迁调………………… 101 一、修正升迁项目及计分标准，使合乎绩效导向…102 二、绩效考核结果结合快速升迁……………………102 第六章 结语……………………………………………… 102 公务人力绩效管理制度 前言 「政府再造」是二十一世纪政府行政革新之主流，而绩效导向之公务人力资源管理 ，则是核心工程之一。在「师法民间企业，建立绩效为主之学习型政府」前提下，公共 部门应思考如何参酌订定政府机关施政绩效与成果评估办法、建构机关考核评估指针、 改革考绩制度及实施绩效奖金制度等作法，以建立并强化政府绩效管理制度，期能全面 推动以「绩效」决定考绩、待遇，让公务人员从绩效考核之结果得到成就感；以绩效决 定升迁、奖惩，发挥奖优汰劣功能，并进而能以绩效来决定训练、培育，以发掘公务人 员之潜能并补充公务人员之工作知能。 由于公务人力绩效管理在我国迄未建立制度，有关绩效管理事项仅散见于公务人员 考绩法等相关人事法令中，既未有系统性之整合建制，本文在探讨公务人力绩效管理时 ，爰以公务人员考绩制度为主轴，再辅以相关人事管理措施之探讨；又囿于我国公务人 员进用管道，主要系以国家考试方式甄补人才，与民间企业或其它国家之人员进用方式 ，存有很大之差异，因此，本文拟不就人力甄补部分进行阐述。 以下本人谨就个人多年来在考试院及行政院人事行政局服务之经验，针对公务人力 绩效管理提出个人看法，并不代表考试院之政策意见，也先在此向与会各位女士、先生 先行提出说明。 第一章 绩效管理制度之内涵 第一节 绩效管理之意义 自一九七○年代起，英美等先进国家之行政改革，即朝向所谓之「新行政管理」方向 前进，依国内学者之论述，新行政管理学派之要素有：一、师法民间企业之管理实务与 技术；二、是一种手段，企图将官僚、权威之作风及消极性之政治体，转换成有效率、 响应性及顾客导向之新治理典范。传统之官僚政治强调依法行政，其课责机制之建立乃 建立在对于法规制度之遵守；近年来行政改革却强调对顾客之重视，也就是顾客导向， 强调对组织绩效之重视。因此，绩效管理就成为各国政府再造中最主要之目标。而在一 九九九年美国公共部门实务工作者及学者于「Wye River Plantation」研讨公共部门未来所面对之挑战，获得四项共识，其中二项分别为：一、 政府之人力资源（人力资本）必须加以珍视，并应审慎地培育、发展之；二、绩效―高度 绩效―必须成为生活方式，以及联邦政府服务文化之关键部分。此次研讨会具体彰显现代 政府管理之重要内涵：重视公务人员附加价值之增加，以及重视绩效文化之养成（注1） 。至此「绩效管理」成为现代公共行政重要课题之一。学界对绩效管理虽定义不一，但 部分学者则将公共部门绩效界定为：为了成果而管理之公共方案。公共部门管理阶层依 据法规，运用公共资源，以确保公共方案能够符合公众之目标与期望。也就是投入最少 、获得最多，并须提供正确之服务。而公共部门之绩效，则有赖公务人力绩效管理制度 予以落实。 第二节 绩效管理之实际内涵 民间企业之绩效管理大多以生产力表示，偏重效率；公务人力之绩效衡量则属多面 向，包括效率、效能、经济以及公平（4Es）等效标。而公务人力绩效管理之真义可大分 为三面向：一、偏重公务人员之产出与成果，即着重绩效衡量方法与技术之精进；二、 偏重绩效行为与绩效过程，着重公务人员激励行为之型塑与增强；三、从整体之观点分 析，主张绩效管理应包括后果（结果/输出）、行为（过程）以及适当之绩效考核制度。 一完整之绩效计画应系行为、成果与附加价值等三个依赖变量相互影响之聚合体（注2） 。 一、绩效管理制度之相关理论 有关绩效管理之相关理论，可大略分为三类（注3）： （一）第一类理论探讨人类需求内涵：包括Maslow之需求层次理论及Herzberg之双因理 论。Maslow 将人类需求分为五个层次，主张基本需求满足后，才能追求更高层次之满足；He rzberg简化需求内容，提出激励因素与保健因素，主张缺乏保健因素无法使员工 有所行动，但保健因素只能使员工维持一定之工作水准，必须加上激励措施才能 使绩效提升。此理论提示雇主必须在设定能充分满足员工基本需求之薪俸外，提 供激励因素，使员工追求更高层次之满足。 （二）第二类理论强调个人行动与结果之关系：包括预期理论、学习强化理论、平等理 论、目标设定理论。 1.预期理论：预期理论主要由Vroom所提出，主张员工是否采取某项行动，是由三项预 期因素所决定。首先是员工对工作所须付出努力之认知与判断，其次是对于绩效与 员工贡献间之信念，最后则是这些绩效对于员工之价值，若员工对这三者当中任何 一项考虑有所质疑，将失去动机来达成团体任务。 2.学习强化理论：学习强化理论是由Skinner从控制实验所提出，并由Luthaus及Kreit ner等学者，将其由实验室应用到职场。此理论认为任何行为将由其结果所决定，当 员工之酬劳取决于员工之工作绩效时，酬劳增加将提高员工绩效，因此清楚地定义 员工行为，缩小报酬与行动间之时间差距（快赏快罚），都将强化行动与报酬间之 关系。 3.公平理论：公平理论是由Adams提出，该理论认为雇主和员工之间是一种交换关系， 雇主提供各种报酬，员工提供相对之工作绩效和人力资源，当员工认为报酬与其贡 献大致成比例时，员工将对其交换关系感到满足。除了比较个人绩效与个人贡献比 例关系之外，员工也会和同一组织其它人或不同组织成员做比较，并依据其个人所 认知之公平情况调整其个人绩效投入，以达到个人认知平衡。 4.目标设定理论：此理论由Locke提出。根据此一理论，当组织目标明确、具挑战性并 能为员工接受时，员工绩效最容易被激励。因此绩效待遇得以创造对团体目标之认 同，促进更远大目标之设定，以及更多不同目标之追求。 （三）第三类理论与经济方面理论相关，焦点集中在成本分析：首先是边际效益生产力 理论，主张雇主为了降低其生产成本，以利市场竞争，必须...
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