企业人力资源管理人员（基础知识）培训教程
企业人力资源管理人员（基础知识）培训教程 第一章劳动法 第一节劳动法的概念和作用 ★ 劳动法可以指（1、劳动法律部门2、国家的劳动法典3、劳动法学或劳动法课程） ★ 劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。 ★ 劳动法的核心内容：调整劳动关系 ★ 劳动法与其他法律的关系：1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 2、劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切 联系，它是由工厂立法逐步发展而来3、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一 个独立的法律部门。 ★ 劳动法所调整的劳动关系的特点：1、劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者 要直接参加某种生产物品或提供服务的过程2、劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使 劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的3、劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关 系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。 ★ 组成劳动法的内容有：1、就业促进制度2、集体谈判和集体合同制度3、劳动标准制度4 、职业技能开发制度5、社会保险制度6、劳动争议处理制度7、劳动监督检查制度 ★ 劳动法的作用：1、维护劳动者的合法权益2、是预防和解决劳动争议的必要手段3、对劳 动力市场的运作具有不可替代的作用 ★ 劳动标准的内容包括：1、最低工资标准2、最长工作时间和休息休假制度3、劳动安全卫 生、女职工和未成年工的劳动条件。 ★ 劳动法对劳动力市场的作用有：1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场 上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通 过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的 劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳 动力市场上的劳动力资源不中断》 第二节劳动法的发展历程 ★ 劳动法产生时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初 ★ 劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》 ★ 二次世界大战后劳动立法的特点：1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定2 、第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况3、从2 0世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标 准，4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。 第三节中国劳动法的发展 ★ 我国劳动法的开始时间：始于1919年的“五四”运动之后 ★ 新中国成立前的劳动立法特点（1919- 1949）：1、劳动立法不发达，法律文件数目少2、不同性质的劳动立法并存，各自作用 于自己的政权区域内3、劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普 遍较短4、劳动法律和法规中规定的保护标准较低5、劳动法规的实施效果不理想。 ★ 新中国成立前的劳动立法的种类：1、中国***早期领导的劳动立法运动2、北洋军阀政府 的劳动立法3、国民党政府的劳动立法4、革命根据地和解放区的劳动立法 ★ 我国劳动法的相关年限：（1949.10-1957）年初步建立时期 （1958-1965）年初步发展时期 1978年12月邓小平提出“为了保障人民民主，必须加强法制” 1981年的相关文件《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》 1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、社会报险都规 定基本原则。 1986年中共中央和国务院联合发布《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》是国家 加快劳动制度改革的标志 1987年的相关规定《国营企业劳动争议处理暂行规定》 1992年颁布《中华人民共和国工会法》 1993年7月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 1993年劳动部立法文件《劳动监察规定》诞生 1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》诞生，自1995年1月1日执行 1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的发展标志。 1998年成立劳动社会保障部，出台了一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳 动行政法规 ★ 我国《劳动法》的基本宗旨：保护劳动者的合法权益 核心：调整劳动关系 重点：确定劳动标准 ★劳动保障部成立后立法的特点：1、围绕深化国有企业改革的需要，出台一系列涉及企 业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规2、社会保障法律、法规日益健全。3、 用以规范劳动保障行政部门执法行为的有关条例和规定在劳动和社会保障法规建设中得 到重视。 第四节我国劳动法的基本原则 ★ 我国劳动法的基本原则：1、劳动既是权利又是义务的原则2、保护劳动者合法权益的原 则3、劳动力资源合理配置的原则 ★ 宪法对劳动者保护的权利有：劳动权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权 、企业民主管理权等。 ★ 劳动法对劳动者合法权益的保护有：1、偏重保护和优先保护2、平等保护3、全面保护4 、基本保护 ★ 劳动力资源合理配置原则：1、双重价值取向2、劳动力资源的宏观配置3、劳动力资源的 微观配置 第五节劳动法律关系 ★ 劳动法律关系的定义：指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳 动过程的权利和义务关系。 ★ 劳动法律关系与劳动关系的区别：首先，两者形成的前提条件不同。其次，两者的内容 和效力不同。 ★ 劳动法律关系的要素有：1、劳动法律关系主体（劳动者和用人单位）2、劳动法律关系 的客体（劳动力）3、劳动行政法律关系（权利义务） 第六节企业内部劳动规则 ★ 企业内部劳动规则：指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管 理的规则。 ★ 标准劳动规则的内容包括：1、录用、调动和辞退2、企业行政和职工的基本职责3、工作 时间4、处分 ★ 企业内部劳动规则的内容为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假 、职工奖惩以及其他 劳动管理规定。 ★ 企业内部劳动规则的制定程序为：1、职工参与内部劳动规则的制定；2、报送审查和备 案；3、正式公布。 ★ 企业内部劳动规则的效力具体表现为：1、它必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中 的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义 务都应当以内部劳动规则为依据。2、职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依 法定的劳动争议处理程序予以处理。3、内部劳动规则可作为劳动合同的附件。 第二章人力资源管理 第一节现代人力资源管理总论 ★ 人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与 倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。 ★ 人力资源的特征为：1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物 质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；2、人力资源是创造利润的主要源 泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；3、人力资源是一种战 略性资源；4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的 实际潜能是很不相称的。 ★ 人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进 行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理 和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人 ，人事相宜，以实现组织目标。 ★ 人力资源管理工作的内容和任务：1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工 作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发 展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档 案。 ★ 现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别：1、在管理内容上，传统的人事管理以事 为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。2、在管理形式上，传统的人事管理属于静 态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。3、在管理方式上，传统的人事管理主要采 取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。4、在管理策略上， 传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前 具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。5、在管理技术上，传统的 人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。6、在管理体 制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。7、在管理 手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计 算机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与 决策；现代人力资源管理则处于决策层。 第二节人力资源规划 ★ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括 个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间 在企业未来发展过程中的相互匹配。 ★ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建 设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业 在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ★ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ★ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、 工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ★ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 ★ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测） 。 ★ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 第三节工作分析 ★ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要 的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段， 确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ★ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、 设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产 效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职 业咨询和职业指导。 ★ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ★ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6 、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、 工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 ★ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定 因素法 第四节员工招聘与配置 ★ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把 合适的人放在合适的岗位。 ★ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ★ 企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原 则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划 工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工 作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ★ 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ★ 人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队 建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政 策。5、考虑彼得原理的效应。 ★ 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实 际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审 核。 ★ 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数 以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的 技能、专长；7、其他需要说明的内容 ★ 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应 聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。 ★ 招聘录用成本计算：1、人事费用...
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