人力资源管理讲座
现代人力资源管理讲座 (本讲座内容均带有知识产权保护，侵犯知识产权追究法律责任) 二??四年七月 目 录 第一部分 人力资源管理理论基础 作者：吴学秋 一、什么是人力资源管理？ 二、“人事管理”和“人力资源管理”的区别 三、人力资源管理包括了那些内容？ 四、怎样搞好人力资源管理呢？ 五、人力资源管理人员必须要掌握的基础知识 六、人力资源管理实施初需要掌握的流程步骤 七、企业经营者和管理者为什么要了解人力资源管理工作 八、企业实行人力资源管理到底有什么意义呢？ 九、哪种人力资源证书对您从事人力资源管理工作有用？ 第二部分 20世纪人力资源管理经典理论简介 一、泰罗的科学管理理论 二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究 三、韦伯的组织理论 四、法约尔的一般管理理论 五、梅奥的人际关系理论 六、马斯洛的需要层次理论 七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论 八、赫兹伯格的双因素激励理论 九、韦廉大内的Z理论 十、彼德·圣吉的学习型组织理论 第三部分 为什么“人力资源”越来越难做？ 作者：于加朋 一、为什么今天的人力资源“看起来很美”？ 二、如今人力资源管理者在工作中普遍面临的问题 三、企业老板对人力资源管理者的典型抱怨 四、整体社会的问题 五、敢问路在何方？ 第四部分 21世纪人力资源管理发展新趋势 作者：彭剑锋 一、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。 二、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产 品与服务 三、人力资源管理的重心—知识型员工 四、人力资源管理的核心—人力资源价值链管理 五、企业与员工关系的新模式—以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 六、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移 七、人力资源管理的全球化，信息化 八、人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知 识创新型企业以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。 九、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援； 授权、赋能将成为人力资源管理的新准则 十、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业 化 第五部分 中国企业人力资源管理模式 作者：陈酒 一、国内企业领导层关于人的看法 二、国内企业几种人力资源管理模式 三、不同人力资源管理模式下人的表现 四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途 五、适合中国国情的人力资源管理模式讨论 第六部分 人力资源管理的未来：已知的和未知的 作者：戴而.尤尔里奇 已知的事情 未知的事情 人力资源未来的作用是什么？ 什么是人力资源工作的焦点？ 新出现的人力资源实践有哪些？ 怎样使人力资源奏效？ 附录： 1、给从事人力资源管理工作的同行们留下27道思考题 作者：吴学秋 2、五行、五常：仁义礼智信与企业管理 作者：桑振中 3、正反馈闭环管理系统理论（PFS） 作者：金玉成 4、中国式管理的Ｍ理论 作者：曾仕强 5、识人用人选拔人的利器——现代人才测评技术 作者：吴学秋 6、国内失误企业的人力资源管理理念失误表 7、需要层次与管理对策表 第一部分 人力资源管理理论基础 一、什么是人力资源管理？ 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有 效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实 现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。 1、人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。包括知 识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2、人力资源与人力资本在能力这一点上有相似之处，但两者又有明显区别。人力资本是 针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来 说的。 3、人力资源的特点有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、 开发的持续性、个体的独立性、内耗性等。 4、对于什么是人力资源管理，人们有多种解释(10种解释与定义)。其中有过程揭示论、 目的揭示论、现象揭示论及综合揭示论等。 5、人力资源管理与人事管理有何不同?其实，相对于既往的人事管理来说，今天的人力 资源管理是一种新思想与新观念。因此，人力资源管理与人事管理的区别主要体现在思 想观念而不是实际内容。 6、人力资源管理的功用是多方面多层次的，主要体现在社会政治、经济、稳定等方面。 7、人力资源管理的目标主要有三个方面：最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限 度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。 8、人力资源管理活动早就有之，但由于种种原因，在很长时期内没有专业化、职业化。 专业化的历史基础由下面几方面奠定：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的 基础；(2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要；(3)工业革命 与科学管理促使人员培训、绩效考评与薪资管理的产生与发展；(4)人际关系运动促使人 力资源管理人性化；(5)行为科学促使人力资源管理权变化；(6)劳工关系运动与立法促 使人力资源管理向法制化方向发展。 9、关于人力资源管理的发展阶段，人们对此有许多不同的划分。从管理的目的角度来看 ，人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等3个阶段；从管理内容 角度来看，大致经历了现场事务管理、档案业务管理及指导协调管理3个阶段；从管理方 式方法等技术角度看，人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理 阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等4个阶段；从管理历史发展的角 度看，人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理3个阶 段。 二、“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement) 的区别 人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导 思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。 另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别 是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组 织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实 施培训，进行管理。 我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说 尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManageme nt)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别 。 人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求 对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯 洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即 使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、 人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司 是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较 大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这 种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我 实现的需要上。 在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人 力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而 不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重 点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然 有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足 工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、 提高工作绩效为目标的主动培训。 因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失， 在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于 劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人 力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与 、合作的关系，是一种双赢游戏。 在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理 的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力 资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资 源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然 被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工 为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同 发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目 的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵 触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息 ，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩 效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益 ，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而 人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境 的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从 人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有 本质的区别。 应该说，从具体的操作方法来看，人事管理与人力资源管理的区别不大，两者之间最根 本的区别在于，人力资源管理更多地将战略的和资源的观点融入到具体的操作方法中。 所谓战略的观点，简单说就是人力资源管理强调从长远的角度去解决企业在未来可能遇 到的问题，这种前瞻的观念会极大地影响人力资源部门的行为。例如人力资源管理部门 不会仅仅呆在办公室来解决问题，他们需要更多地了解企业经营的内外环境，从而制定 有效的策略。而资源的观点，则彻底改变了企业对员工的观点，企业得到的不是一个个 挣钱的人，而是一个个给企业带来财富的人。不确立这些基本的人力资源管理的观念， 企业就没有真正建立起人力资源管理系统。 三、人力资源管理包括了那些内容？ 主要包含以下六大方面：人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激 励、培训与开发、劳动关系协调等。 四、怎样搞好人力资源管理呢？ 诚实公正、严谨求是、遵章守法、恪尽职守、以人为本、 量才适用、有效激励、促进和谐、勤勉好学、追求卓越 1、人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本 性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持 不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中， 对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资 源管理产生了不同的影响。 2、人本管理，就是充分考虑人性发展的需要，从人性出发来分析、考察人类社会中任何 有组织的活动，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种管理方式。这也是 现代人类社会进步的需要和标志。建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要 素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。 3、在实际工作中，我们通常把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动 和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法称为激励 。激励的理论与实践都很丰富，但总的说来，应用在人力资源管理领域的激励理论，主 要有内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论四种。 4、人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竞技状态，并 会直接影响到工作效率。因此在人力资源管理工作中，创造一个良好的工作环境是提高 工作...
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