人力资源管理程序
有限公司企业标准 Q/6DG13.601-2003 人 力 资 源 管 理 程 序 2003-04-20发布 2003-05-01实施 有限公司 发 布 |人力资源管理程序 | |1．目的 | |为不断提高公司员工的工作素质，使其能胜任所承担的工作，并对所有从事与质量| |有关的管理、执行工作和验证活动的工作人员进行培训和资格评定，以优质的工作| |质量来保证产品质量/服务符合顾客和公司既定的要求。 | |2．范围 | |本程序适用于公司内从事与质量有影响的所有人员。 | |3．引用文件 | |Q/6DG13.602-2003 《员工激励管理程序》 | | | |4．术语和定义 | |内训：在公司内部以及委托豫新机械厂进行的各种相关教育培训。 | |外训：在公司外部所接受的各种相关教育培训。 | |5．职责 | |5.1人力资源部对正确执行本程序负管理责任 | |5.2各有关单位对配合执行本程序负责 | |5.3技安环保处负责安全技术培训 | |6．工作流程和内容 | |工 作 流 程 |工 作 内 容 说 明 |使用表单| | |6.1各相关部门定期对本单位所需人力资 | | | |源配置状况进行识别，并及时提出资源需| | |NO |求。 | | | |6.1.1由人力资源部领导对其进行审查、 | | | |核准。 | | | YES |6.2公司从事影响产品质量工作的人员资 | | | |历、经历、技能、文化程度/工作素质的 | | | |要求编制： | | | |6.2.1公司各部门所从事影响产品质量工 | | | |作的任用人员之资历（资格）、经历（经| | |NO |验）、技能和文化程度/工作素质要求由 | | | |人力资源部和各部门领导依据公司最高管| | | |理层的要求和指示及本部门实际所需的员| | | |工工作技能进行编制。并交人力资源部领| | | |导对其进行审查、核准。 | | | YES |6.2.2当公司任用从事影响产品质量工作 | | | |的新进人员时，由人力资源部和部门领导| | | |按《员工上岗资格》进行作业。 | | | |根据《员工上岗资格》确定从事影响产品质| | | |量工作的人员所需要的能力，进行培训，| | | |使之能够胜任所从事的岗位。 | | | |6.3确定培训范围分类 | | | |6.3.1按培训人员分类： | | | |a)中高层管理人员 | | | |b)技术、管理人员，内部质量审核员 | | | |c)转岗、新上岗等人员 | | |工 作 流 程 |工 作 内 容 说 明 |使用表单| | |d)重要岗位人员 | | | |e)其他人员 | | | |6.3.2按培训内容分类： | | | |a) 一般性培训 | | | |b) 专业性培训 | | | |6.4培训内容 ： | | | |6.4.1按培训人员分类培训内容： | | | |1）中高层管理人员应掌握质量管理基本 | | | |知识、质量体系标准，评价质量体系有效| | | |运行的准则，安全技术知识，企业管理基| | | |本知识、有关法律、法规基础知识及专业| | | |业务知识等。 | | | |2）技术、管理人员，内部质量审核员应 | | | |掌握质量管理基本知识、安全技术知识、| | | |专业知识、有关法律、法规基础知识等。| | | |3）转岗、新上岗等人员的培训内容： | | | |a)质量管理基本知识； | | | |b)安全技术知识； | | | |c)专业知识包括基础理论知识、岗位技能| | | |； | | | |d)有关法律、法规基础知识等； | | | |4）重要岗位人员的培训内容： | | | |a)从事电工、焊接、驾驶等外培重要岗位| | | |人员由上级部门定期组织培训考核、换证| | | |、取证； | | | |b)从事内培重要岗位不需上级部门培训考| | | |核的人员，一般情况下每两年进行一次技| | | |能、基础理论知识考核。 | | | |内培重要岗位：保管、表面处理、冲压、| | | |涂装、热处理、弯管工、试验、检验等岗| | | |位。 | | | |6.4.2按培训内容分类培训内容 | | | |a)一般性培训：当本公司任用从事影响产| | | |品质量工作的新进人员时，由人力资源部| | | |召集新进人员进行职前培训，使新进人员| | | |了解本公司的发展历程、企业文化、管理| | | |规章制度、生产安全和质量管理体系等基| | | |础知识，增强员工质量意识。 | | | |b) 专业性培训：从事与质量有影响的有 | | | |关人员，正式工作前，由人力资源部主导| | | |、用人单位协助进行专业性知识职前培训| | | |。其中产品设计和开发人员必须熟悉和掌| | | |握以下适用的工具和技能要求： | | | |1）、几何尺寸和公差（GD&T）； | | | |2）、质量功能展开（QFD）； | | | |3）、失效模式及后果分析（DFMEA/PFMEA| | | |等）；4）、计算机辅助工程（CAE）； | | | |5）、计算机辅助设计（CAD）； | | | |6）、制造设计DFM/装配设计（DFA）； | | | |7）、试验设计（DOE）； | | |工 作 流 程 |工 作 内 容 说 明 |使用表单| | |8)、可靠性工程计划； | | | |9）、实体造型； | | | |10）、仿真技术等。 | | | |6.5人力资源部保存有关记录。 |岗位培训| | | |申请计划| | | |表 | | | |培训签到| | | |表 | | |6.6为确保公司生产能顺利进行，保证公 | | | |司的产品能准时交付至顾客。人力资源部|人员素质| | |和各相关部门根据公司的组织结构和实际|和工种顶| | |的生产经营状况及各部门依据工作需要对|岗计划矩| | |本部门人力资源提出的需求对从事与质量|阵图 | | |有影响的工作人员（包括执行验证和审核| | | |人员）、管理人员、重要岗位人员、其它| | | |岗位的工作人员编制和确定其人员素质和| | | |工种顶岗计划，由各单位领导审查、人力| | | |资源部核准。各单位领导随时掌握本单位| | | |人员素质提升/下降和人员流动的状况， | | | |以作为对本单位人员素质和工种顶岗掌握| | | |的依据。 | | | |6.7人力资源部于每年12月初发出“年度培| | | |训需求调查表”至各相关单位，调查公司 |培训需求| | |各部门下年度的培训需求，各单位于12月|调查表 | | |20日前将其填好，交送人力资源部。 | | | |6.8人力资源部根据各部门提报的“年度培| | | |训需求表”中内容，结合公司实际的培训 | | | |状况和公司最高管理层对培训的要求/指 |培训需求| | |示，于每年度结束前将其汇总成“年度培 |调查表 | | |训计划”，并由最高管理层审查、批准。 | | | |如各部门如因生产、管理、工作需要需增| | | |加临时性培训时，可以提前提报人力资源| | | |部。 | | | |6.9将审核、批准后的“年度培训计划”以 |培训需求| | |文件的形式公布。制定出《年度培训计划》|调查表 | | |（《年度培训计划》中的项目和内...
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