人力资源工作手册
人 力 资 源 工 作 手 册 人力资源部编制 2005-7-21 目录 前 言 6 一. 人力资源管理定义 6 二. 现代人力资源管理的主要职能 6 2.1 吸收、聘用 6 2.2 保持 6 2.3 发展 6 2.4 评价 6 2.5 调整 6 一. 目 的 7 二. 适用范围 7 三. 职 责 7 四. 工作程序 7 4.1 招聘途径 7 4.1.1 外部招聘 7 4.1.2 内部招聘 8 4.2 人员招聘及录用流程图 8 4.3 录用者报到 10 4.4 员工转正 10 五. 相关表格及文件 10 离 职 管 理 11 一. 目的和适用范围 11 二. 职 责 11 三. 工作程序 11 四. 相关表格及文件 12 培 训 管 理 12 一. 目的和适用范围 12 二. 职 责 12 三. 工作程序 12 3.1 培训策略与培训实施流程图 12 3.2 培训内容分类 13 3.2.1 新员工基础培训 13 3.2.2 业务和技能培训 13 3.3 培训计划的起草 13 3.4 培训计划的执行 14 3.5 培训结果评估 14 3.6 培训协议 14 四. 相关表格及文件 14 薪 资 管 理 15 一. 目的及适用范围 15 二. 职 责 15 三. 薪资管理原则 15 3.1 实现性原则 15 3.2 合理性原则 15 3.3 公正性原则 16 3.4 稳定性原则 16 3.5 多样性原则 16 四. 薪资构成 16 4.1职能岗位对应关系 16 4.2 员工薪资结构 17 4.3 薪资调整 17 4.4 薪资计算 18 4.5 薪资发放 18 4.6 薪资作业流程 18 五. 附表：员工基本工资等级划分标准 19 5.1 岗位等级表 19 5.2 基本工资级别档次表 19 绩 效 考 核 21 一. 目的和适用范围 21 二. 考核原则 21 三. 职责 21 四. 工作程序 21 4.1 考核标准 21 4.2考核期限 22 4.3 考评的权限 22 4.4 奖惩标准 22 4.5 绩效考核评定时间 23 4.6 监督机制 23 五. 相关表格 23 六. 绩效考核标准表（附表一至四） 23 6.1 附表一：适用于技术开发人员 24 6.2 附表二：适用于业务及市场策划人员 25 6.3 附表三：适用于非技术/管理/销售人员 26 6.4 附表四：适用于管理人员 27 通 用 表 格 28 一. 人员需求申请表 29 二. 员工调职申请表 30 三. 求职简况表 31 四. 员工转正评议表 33 五. 薪资调整申请表 34 六. 聘用合同 （编号：HR006） 35 七. 员工离职表 39 八. 长/短期培训计划表 40 九. 员工培训记录表 41 十. 员工培训协议书 （编号：HR010） 42 十一. 考核结果记录表 43 11.1 技术开发人员结果记录表 （编号：HR011-01） 43 11.2 业务市场策划人员结果记录表 （编号：HR011-02） 44 11.3 非技术/管理/销售人员结果记录表 （编号：HR011-03） 45 11.4 管理人员结果记录表 （编号：HR011-04） 46 十二. 优秀员工绩效考核表 47 十三. 年度工作总结 49 十四. 职务说明书模板 50 14.1 模板1 （编号HR014-01） 50 14.1 模板2 （编号HR014-02） 51 前 言 一. 人力资源管理定义 为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资 源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。 二. 现代人力资源管理的主要职能 2.1 吸收、聘用 运用科学的方法引入最合适的岗位人选。 2.2 保持 创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件。 2.3 发展 通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力。 2.4 评价 对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、 员工的士气等进行调整、分析、评价。 2.5 调整 通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位要求。 招 聘 管 理 一. 目 的 为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公 司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。 运用科学的方法引入最合适的岗位人选。 二. 适用范围 2.1 适用于所有到公司求职的应聘者； 2.2 适用于公司内部申请调职的人员。 三. 职 责 3.1 人力资源部是人员招聘及录用程序的主控部门； 3.2 各部门起协助配合作用； 3.3 一般职务人选由副总经理签字批准； 3.4 经理以上级别人选由总经理签字批准。 四. 工作程序 4.1 招聘途径 4.1.1 外部招聘 广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、人才网数据库、自荐和他人 推荐。 4.1.2 内部招聘 内部调职、岗位轮换 4.2 人员招聘及录用流程图 （1） （填写《人员需求申请表》） （2） （外招） （内调） （3） （4） （填写《人员调职申请书》） （5） （求职人员填写《求职简况表》） （6） （7） （8） （9） （10） （填写《员工转正评议表》） （11） 4.2.1 程序说明 a. 第（1）步各部门如有补充人员的需求，务必填写《人员需求申请表》，及时报送人 力资源部，如不按程序办理的，人力资源部一律不予以安排。 b. 第（4）步应优先从在职员工中挑选适合空缺岗位的人选，申请调职者需填写《人员 调职申请表》。 c. 第（5）步由人力资源部与需求部门协商后订好时间，统一安排面试并做好相关记 录；参加面试者应携带本人身份证和学历证等相关证件正本及1寸照片一张，并 填写《求职简况表》。 d. 第（7）步可用电话或书面或EMAIL通知被录用人员。 e. 第（8）步由人力资源部与需求部门协商定好上岗培训课程，然后由人力资源部统 一进行安排。 f. 第（9）步由人力资源部与需求部门共同进行考察。 g. 第（10）步由人力资源部与需求部门在员工试用期满前一个星期对其作出客观的评 价，填写《员工转正评议表》，若通过则与公司签订正式的聘用合同作为上岗任用 的依据。 4.2.2人员挑选与辞谢流程图 挑选过程 辞谢过程 4.2.3 有以下情形者不得录用 a. 剥夺政治权利尚未恢复者； b. 品行恶劣，曾被雇佣公司除名者； c. 患有精神病或传染病者； d. 与第三方工作单位尚未解除劳动关系者； e. 其它明显不适合公司要求者； f. 违反国家计生委政策者。 4.3 录用者报到 4.3.1 新员工领用相关物品：考勤卡、工作牌、办公用品（一般文具及电脑、电话 等）。 4.2.2 人力资源部通知网络管理员开通该员工的入网帐号及公司电子信箱帐号；并提 交新员工名单及身份证复印件给财务部出纳办理工资卡。 4.2.3 新员工入职后，人力资源部出具相应的任命书贴在通告栏上，并组织其参加相 关培训。 4.4 员工转正 4.4.1 员工试用期最长不超过三个月，最短不低于一个月；员工试用期满前一个星 期提出申请以便财务及时调整其薪资。 4.4.2 对公司有突出贡献的软件开发人员或技术人员可申请提前转正；管理类人员 若有突出业绩的则需在试用期满两个月后方可申请。 4.3.3 转正的员工与公司签订正式的聘用合同作为上岗任用的依据。 备注： 公司录用临时性，季节性等短期用工，应与其签订短期劳动合同，双方责权利按合同的 规定履行。 五. 相关表格及文件 《人员需求申请表》（HR001） 《人员调职申请表》（HR002） 《求职简况表》 （HR003） 《员工转正评议表》（HR004） 《薪资调整申请表》（HR005） 《聘用合同》 （HR006） 离 职 管 理 一. 目的和适用范围 1.1 员工离退或辞退应按本程序执行，以确保公司及个人利益不受损害。 1.2 适用于公司自动离退或被辞退的员工。 二. 职 责 2.1 人力资源部是员工离职程序的主控部门，各部门起协助配合作用； 2.2 普通员工离职由副总经理签字批准，经理以上级别由总经理签字批准后方可办理相 关手续。 三. 工作程序 3.1 离职员工应提前一个月做书面或口头申请，填写《员工离职表》 3.2 被辞退员工由部门经理应提前十五个工作日通知其办理相关手续。 3.3 担任公司关键重点项目的员工，必须在完成项目后才能办理离职手续。 3.4 人力资源部相关负责人应与离职人员办理移交事务，仔细清点其所有领用公司财产， 由相关人员在《员工离职表》上签字确认无误后告知财务部，财务部再结算其当月应 领的薪资。 3.5 以上程序全部办理完毕后，此《员工离职表》及该员工的个人资料应永久存入离职人员 档案库中。 3.6 员工正式离职后，人力资源部出具相应的任免书贴在通告栏上。 3.7 员工离职后，不能对外透露本公司的任何商业、技术机密，不能利用本公司任何关 键核心技术为公司的竞争对手服务，否则公司将依法追究其责任。 四. 相关表格及文件 《员工离职表》（HR007） 培 训 管 理 一. 目的和适用范围 为使员工能不断更新知识结构和观念，并在实践中能充分发挥自身积极性、创造 性，不断提高工作技能、业务水平和业绩水平，增强员工在业务上的成就感和专业上 的满足感，以达到一流员工的标准，使其为公司创造更大的价值。 适用于所有公司在职员工。 二. 职 责 2.1 总经理（或副总经理）负责培训的计划过程，确立公司发展战略、业务目标、培训 策略和目标； 2.2 部门经理负责培训的计划过程，确立部门发展计划、业务目标、培训计划和目标； 2.3 人力资源部负责培训的计划过程和执行过程，确立公司的培训策略、培训计划和目 标、培训实施及评估。 2.4 员工在本部门上级领导的协助下，结合岗位要求及个人职业生涯规划制定个人长期 和短期培训计划 三. 工作程序 3.1 培训策略与培训实施流程图 3.2 培训内容分类 3.2.1 新员工基础培训 新员工入职后，由人力资源部组织实施基础培训，使其了解公司政策及各种 规章制度并熟悉办公环境。 3.2.2 业务和技能培训 岗位知识培训和技能培训，以及各类技术标准、规范的学习。 3.3 培训计划的起草 3.3.1 长期培训计划 a. 参照公司的业务目标； b. 参照部门的发展计划； c. 拟出主要工作目标并与上级领导研究； d. 与上级领导共同制定培训计划； e. 部门经理每年1月及7月向人力资源部提交半年的培训计划，填写《长期/短期培训 计划表》。 3.3.2 短期培训计划 a. 参考员工目前和期望的工作表现； b. 参考部门工作计划和员工绩效情况； c. 每月的第一个工作日部门经理应向人力资源部提交当月培训计划，填写《长期/ 短期培训计划表》，其内容是在长期培训计划中未定制的，不可预知培训项目， 若当月没有任何额外的培训项目则不需定制短期培训计划。 3.4 培训计划的执行 3.4.1 人力资源部定期收集各部门的长期、短期培训计划，并做审核意见，然后报总 经理或副总经理签字批准。 3.4.2 所有需要公司出资的培训均由总经理签字批准方可执行。 3.4.3 人力资源部将签批后的培训计划副本及时反馈给各个部门经理，原件存档，并 监督各个部门实践已批准的计划并在完成培训后与部门经理评估培训的成效。 3.4.4 被指定参与培训的员工，没有特殊理由不得拒绝参加。 3.4.5培训所需的教材及讲师，可由各部门自行安排或委托人力资源部统筹安排。 3.5 培训结果评估 3.5.1 培训过程应有相关记录，由培训项目的负责人填写《员工培训记录表》，培训结 束后交人力资源部存档，作为员工资格鉴定及人事调迁的参考依据。 3.5.2 培训均要进行考核，考核方式可为笔试、口试、实际操作或培训报告等任一种 形式。 3.6 培训协议 凡是由公司出资给员工培训（包括送大学、大专等学校学习、以及各类资格 认证）的，培训费用若超过一定额度，该员工需签订《员工培训协议书》，按协议 书的有关规定为公司服务一定年限。 四. 相关表格及文件 《长期/短期培训计划表》 (HR008） 《员工培训记录表》 （HR009） 《员工培训协议书》 （HR010） 薪 资 管 理 一. 目的及适用范围 1.1 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分配的原则，使公司员 工薪资管理有序进行。 1.2 适用于公司全体在职员工。 二. 职 责 2.1 总经理确定公司所有入职员工的基本工资级别，并审批工资表； 2.2 人力资源部提供薪资计算的相关标准及数据； 2.3 财务部制定工资表及执行工资发放。 三. 薪资管理原则 3.1 实现性原则 本制度的根本目标在于最大程度地将员工自身价值的实现和企业价值目标的实现 达成一致，从而提高员工的工作热情和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目标。 3.2 合理性原则 公司为员工支付的报酬应合理地反映该员工之工作在社会上及公司内部的平均回 报水平，过低则不利于公司对人才的挽留，过高会给公司带来不必要的成本增加。 3.3 公正性原则 在公司内部，员工获得的报酬应与其对公司的贡献的多少成正比，多劳多得，而 不是过多与员工的客观条件相联系。本制度尽量加大了员工收入与工作业绩挂钩的部 分。 3.4 稳定性原则 员工的收入水平的变化将直接影响...
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