人力资本与财务资本相结合的理论框架
人力资本与财务资本相结合的理论框架 　　［提要］进入知识经济时代，人力资源与人力资本的重要性凸现，奠基于工业经济 时代的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。人力资源管理会计突破了以往会计学只 研究“物尽其用”的局限，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，有助于重构一个与知 识经济时代相适应、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。 　　人力资源管理会计(Human Resource Management Accounting，HRMA)并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源 管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序 伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计 界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计 界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学 术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计 的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计 的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对 人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。本文试图在已有研究成果基础上 ，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开 讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合 的会计理论与方法体系。 　　一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷 　　(一)知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人 力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力 资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有 依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。 因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代 迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争 转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类 社会经济发展的最关键的因素。会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，决不能忽 视人力资源这个要素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。 　　(二)以知识经济时代为背景重新认识现行会计学科的内在缺陷与工业经济时代相适 应，近代企业组织和企业制度主要是按照“资本基本主义”原则构建的。所谓“资本基本主 义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经 济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治理结构以财务资 本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系 就是在这个基础上形成的。 　　在会计学科发展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念(Proprie tary Concept)主宰着财务会计。其会计方程式“资产- 负债＝业主权益”鲜明地体现了“资本基本主义”原则。尽管随着金融市场的发展和企业组 织形式的变革，公司这种企业组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的 变革，从原来的所有权观念转变为主体观念(Entity Concept)。其会计方程式“资产＝负债+业主权益”，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务 资本内涵，依然体现了“资本基本主义”原则。在知识经济时代，知识将成为企业最重要 的资源。对知识型企业(Knowledge-based Company)而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资 本(Intellectual Capital)①。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将 不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资 产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础 的资产”，即人力资产。进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素， 衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着知识经 济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票 上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系 统已不再充分反映公司价值。其原因就是人力资本没有进入会计学的研究视野。这正是 以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。 　　二、人力资源管理会计：一个人力资本与财务资本相结合的理论框架 　　如果拓宽研究视野，就会计学本身而言，我们认为人力资源管理会计并没有什么重 大的难题。然而，如果我们站在更高的层面上看，人力资源管理会计研究已经超越了会 计学科本身。在知识经济时代，如果能够实现企业人力资本与财务资本在会计学科的完 美结合，那么，人力资源管理会计将具有特别重要的意义。人力资源管理会计的基本框 架可由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成。人力资源成本会计拓展了会计信息 的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域。 　　(一)现代企业所有权安排：人力资源管理会计研究的基础纵观国内外企业发展史， 财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业的发展离不开资本市场和经理人市场 的支持。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇 佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说，生产要素的稀缺性决定了企业内部 各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀 缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏 向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。 企业的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所 有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力 的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但 是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力 资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。 　　然而，我们并不赞同由此得出知识经济时代“劳动雇佣资本”的结论。应该看到，在 企业组织中，财务资本本身并不可能创造价值，而单独的人力资本同样也不能创造价值 。只有人力资本与财务资本相结合才能创造价值。企业价值创造过程就是人力资本与财 务资本有机组合的过程。因此，企业所有权既不能全部由人力资本所有者独享也不能全 部由财务资本所有者独享，应由人力资本与财务资本所有者共享。我们提倡“资本与劳动 ”相融合。实际上，市场里的企业本身就是一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复 博弈的合约均衡。 　　现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。在这个特别合约中，各要素 所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权。企业最终所有权安排取决于人 力资本与财务资本所有者的谈判能力。因此，人力资本与财务资本共同分享企业所有权 的现代企业所有权安排将是人力资源管理会计研究的基础。也只有奠基于人力资本与财 务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排，人力资源管理会计的研究才有价值 。 　　(二)构建人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系现行会计理论与方法体 系以财务资本为中心，强调“物尽其用”。为了应对知识经济时代的挑战，人力资源管理 会计突破了会计学只研究“物尽其用”的局限，将研究视野拓展和延伸到如何使企业“人尽 其才，事得其人，人事相宜”的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，全方位地 为企业经营管理提供人力资源创造价值能力的信息。对人力资本的动态价值评估是从工 业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。因此，将人力资源价值会计引入人 力资本不仅拓展了资本概念的内涵，还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的 重大革命，拓展会计理论的研究视野。从会计学科发展的角度看，人力资源管理会计研 究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会 计理论与方法体系，具有重要的理论意义。 　　我国现阶段实行的是按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生 产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与企业剩余收益的分享。从 会计学科角度看，应该将人力资源视为企业的资产。将人力资本作为一个重要的生产要 素，不仅参与企业剩余收益的分享，更为重要的是要与财务资本一起参与分享企业所有 权。由此建立人力资本与财务资本具有均等的机会和权力分享企业所有权的一种会计体 系。人力资源管理会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资 本有机地结合在一起，以广义会计观念特有的视角，向有关各方提供企业人力资源创造 价值能力的信息，同时，也为企业人力资本作为生产要素分享企业所有权奠定基础。具 体来看，人力资源成本会计可拓展会计信息的经济内涵，而人力资源价值会计可在按劳 分配的基础上，区分劳动的层次性或复杂性，通过确认人力资本权益将人力资本显现出 来。人力资源价值会计对于诸如会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司和软件开发 公司等典型的知识型企业来说，更具重要的现实意义。这些知识型企业最主要的资产就 是人力资产，最主要的投资就是人力资本投资。人力资源管理会计不仅可以为这些企业 按人力资本要素分享企业所有权提供相关信息，而且可以为设计这些企业的内部管理制 度(包括会计制度)提供基本的思路。同时，人力资源管理会计还有助于企业尤其是知识 型企业，建立完善而有效的激励机制。 　　(三)转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能 　　1.要转变传统的“资本”观念。 　　传统的人力资本理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加 上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能。因此，财务资本一旦投入企业，便 成为一种抵押品，财务资本所有者难以任意退出企业，即存在所谓“跑了和尚跑不了庙” 的现象。财务资本是天然的风险承担者。而人力资本则因其与所有者不可分离，使得人 力资本可以随意退出企业，从而逃避风险。在这种理论影响下，财务资本独享企业所有 权。 　　我们认为，在市场经济发达的今天，财务资本的抵押性功能因财务资本表现形式的 多样化和金融市场的高度发展，不同类型财务资本可以相互转换而削弱。财务资本所有 者——股东可以在企业经营不佳时转让其所有权或将资本分散投资以便降低风险。同时我 们应该充分意识到，人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押性功能不断增强。人力 资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长 远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风 险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强 的专用性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，而且人力 资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。人力资本的群体性则是指人力资本所有者 在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业，集体力量将减 弱乃至消失。因此人力资本所有者不到万不得已，不会退出该企业。人力资本的这种专 用性和群体性的共同作用使人力资本具有了抵押性功能，并使人力资本所有者成为企业 风险的真正承担者。从这个意义上说，在知识经济时代，人力资本比财务资本承担更大 的风险。在发达金融市场环境下，财务资本的退出机制要比人力资本强。“股东主权”或 “股东至上逻辑”已经不是现代企业组织治理结构的关键。在企业合约中，财务资本所有 者与人力资本所有者已经处于相互独立、平等的谈判地位。 　　2.要重新认识企业资本的保障功能。 　　人力资本与财务资本相结合形成企业整体，但人力资本的载体——人本身并不直接构 成企业法人财产权。这便产生这样的问题：如果企业经营得好，人力资本与财务资本共 享企业经营利润；如果企业经营不理想，出现破产清算，那么，人力资本所有者投入企 业的人力资本已经...
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