人力考核的构成
|人力考核的构成 | 根据广义能力的构成，日本企业的人事考核由业绩考核、敬业精神考核和能力考核三部 分。 业绩考核是根据职务标准，检查工作的实际效果。业绩考核的关键是以过去式看待作为 考核期间内的结果的事实。这时，不管工作的经过如何，只问“已经得出的结果怎样”。 敬业精神考核是检查曾以多大的干劲从事本职工作。敬业考核的关键是以过去式看待通 过考核期间内的行动表现出来的事实。这时，不管结果如何，只问“干劲和工作态度曾经 是怎样的”。 能力考核是根据职能必要条件，判断现在的保有能力水平如何。能力考核的关键是考核 当时能力的保有程度。 由此看来，三种考核是完全不同的。所以，必须明确区分业绩考核、敬业精神考核和能 力考核的。如果把这三种考核混为一谈，那就既不能有效的和“发掘能力”结合起来，也 不能有效的“给予公正的待遇”结合起来，然而这两条却是人事考核的主要目的所在。而 且，由于不明确该考核什么，考评者往往不知道怎样，容易造成凭主观进行考核和凭印 象进行考核。考核结果也就会因考核人员的变换而大不相同，就无法得到被考核人员的 理解。这样一来，人事考核就会加深上司与部下之间的不信任。 在日本60年代及以前的人事考核中，几乎没有采纳能力考核的概念，原因是：过去认为 ，在学历、性别和工龄项目中，已对能力进行过评定。因此对能力考核不热心，从一开 始就不愿意搞能力考核，所以日本旧式的人事考核只是成绩考核和情意考核。即使是成 绩考核，也很少向部下提出职务标准，也不易正确评定业绩。就是说也未能正确进行业 绩考核。这样一来，就只剩下敬业精神考核。实际上，日本旧式的人事考核是以敬业精 神为中心进行的，就是说，考核问题指示：“工作态度如何”、“工作是否认真”、“对公司 是否忠诚”、“是否不迟到、补缺亲”等。 但是，人事考核的重点应该放在“能力考核”上。特别是对于处在低速增长时代的企业来 说，能力考核越来越重要。从这里，可以折射出日本管理思想的演变。 对于日本很多想发掘和利用雇员能力的企业来说，能力评定是必不可缺的最重要之点。 在严峻的经营环境中，企业能否生存下去，取决于能否恰如其分的对这种能力进行评定 。 ----摘自《人力资源考评系统》 廖泉文主编 山东人民出版社
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