选聘与录用制度
选聘与录用制度 1. 总则 1. 目的：为了保证公司选聘人才的质量和满足公司发展的需要，特制定本制度。 2. 依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定。 3. 主管部门与原则：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则，组织公司的选聘、 录用工作。 4. 适用范围：本公司各部门所有人员的选聘、录用事宜，须依此制度执行。 5. 基本程序： 1. 根据人力资源规划，拟定年度招聘计划； 2. 各部门提出人员需求申请； 3. 资格确认：核对编制与职务说明书； 4. 制定招聘录用计划； 5. 招聘； 6. 甄选； 7. 试用； 8. 正式录用。 6. 根据公司的人力资源规划，每年12月底人力资源部制定下一年年度招聘录用计划。 并提交总经理审批。 7. 人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部招聘专员负责。 2. 人员需求申请 1. 本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求，或者说是人员增补需求。 2. 人员需求申请的基本流程（见附录一）： 1. 用人部门提出人员需求申请； 2. 人力资源部门审核申请条件； 3. 人力资源部门审核部门编制； 4. 人力资源部门审核工作说明书； 5. 汇总； 6. 人事行政副总审核 7. 总经理经理核决。 3. 各部门符合下列条件时，可向人力资源部提出人员需求申请： 1. 部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假； 2. 新设机构或新设岗位； 3. 部门业务量大规模扩大； 4. 总经理批准的其他特殊原因。 4. 人员需求申请须由各部门经理或负责人提出。提出时，必须将“人员需求申请表” （见附表Ⅰ）交人力资源部。 4. 人员需求申请应在要求到岗日前2个月送交人力资源部。应届毕业生的需求申请应 于每年1月中旬前提出。临时、兼职人员的需求申请需提前1个月。 凡不符合以上时间要求的人员需求申请均退回原部门，均不予办理。 5. 人力资源部招聘负责人汇总各部门人员需求申请后，进行资格确认。包括审核申请 条件、核对编制、核对工作说明书。 6. 根据本章第三条审核各部门的人员需求申请条件。凡不符合申请条件由人力资源部 汇总，人事行政副总签署意见，然后提交总经理审批。 7. 核对编制：审核申请是否符合所属部门的岗位与人员编制。属于编制外的申请，退 回原部门并要求先进行人员编制调整。具体调整程序参见附录二。 8. 临时、兼职工作人员不占用编制，不需经过第七条。 9. 属于岗位编制调整的,人力资源部应根据用人部门的申请制定工作说明书。 10. 经资格确认合格的需求申请，交人力资源部、经人事行政副总审核批准后，纳入招 聘计划。 11. 在总经理批准的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的需求申请可以适当简化 。 3. 人员招聘程序与过程控制 1. 根据年度招聘录用计划与部门人员需求申请，人力资源部每季度拟定下一季度的招 聘计划。主要内容包括： 1. 招聘人数、岗位； 2. 招聘标准； 3. 招聘渠道； 4. 招聘方法； 5. 甄选方法（见第四章）； 6. 选聘时间安排； 7. 具体实施方案； 8. 成本预算：招聘人员工资、招聘广告费、差旅费等。 2. 招聘计划需经过人事行政副总审批。 3. 人员招聘的基本程序，如附录三所示。 4. 人力资源部门确定招聘人数、岗位。主要参考依据是：人力资源规划与部门人员需 求申请。 5. 根据人员需求，人力资源部提出招聘标准。 6. 选择招聘渠道：内部招聘或外部招聘。 内部招聘是通过公司内部人员调整，把公司内的某些人员晋升或调任 到空缺职务上去。这需要对公司员工进行有效的绩效考核和知识、技 能评价。 外部招聘是通过外部人员填补空缺职位。 7. 为了有效地控制公司的人力成本，建议人力资源部首先考虑公司内部招聘方式；如 确无合适人选，人力资源部可建议总经理批准向公司外部发布征聘信息及征聘广 告。 8. 内部招聘的主要方式有：晋升、工作轮换与公开招聘。在特定情况下也可采用公开 招聘。 9. 一般，外部招聘适用于以下四种情况： 1. 补充初级岗位； 2. 获取现有员工不具备的技术； 3. 获得能够提供新思想的，并具有不同背景的员工； 4. 获得那些通过内部招聘不能满足的人员。 10. 外部招聘的基本程序为： 1. 招聘准备； 2. 联系有关单位； 3. 发布招聘信息； 4. 收集应聘资料。 11. 发布的招聘信息应包括：公司简介、应聘人员登记表（见附表二）、 职位概述及任职资格。 12. 外部招聘的主要方式有：应届毕业生招聘、媒体招聘、人才交流市场与猎头公司。 13. 通常，每年年初进行应届毕业生招聘， 其基本程序： 1. 准备公司简介和有关招聘资料； 2. 根据所需人才的不同类型，评价并确定招聘地区及院校； 3. 与有关院校（毕分办或院系党办）建立联系； 4. 递送公司简介并发布招聘信息； 5. 收集应聘资料。 14. 报纸招聘的基本程序： 1. 考虑报纸的发行量、读者群与招聘人员所处的社会层次、职业特点，评价并确定 招聘的报纸； 2. 与报纸广告部联系，索取广告刊例（即报价表）； 3. 确定广告版位，并就广告费用等有关事宜与报纸广告部进行商务谈判； 4. 制作广告文案； 5. 报纸制版后，由公司人力资源部审版； 6. 发布招聘信息； 7. 收集应聘资料。 其他新闻媒体招聘程序可比照以上程序拟订。 15. 通过网络招聘，主要程序： 1. 公司在自己的主页上发布有关招聘信息； 2. 收集应聘资料。 16. 通过人才招聘会招聘，其基本程序： 1. 确定参加人才招聘会的时间、地点； 2. 准备一份公司的营业执照复印件； 3. 准备公司简介、招聘信息； 4. 大约在招聘会举办前一周联系招聘会主办单位，并提供上述资料； 5. 与主办单位协商费用，并签订协议； 6. 配备工作人员； 7. 布置场地； 8. 参加招聘会，发放宣传材料与招聘信息； 9. 收集应聘资料。 17. 猎头公司主要适用于中高级管理层和技术人员的招聘，其基本程序： 1. 准备公司简介和有关招聘信息； 2. 评价并联系猎头公司； 3. 公司提出要求，指出要聘请的人员未来的职位、责任、待遇，要求猎头公司推荐 ； 4. 公司就费用等事宜与猎头公司进行商务谈判； 5. 收集猎头公司提供的应聘人员资料。 18. 通过人才交流中心招聘，实际是一种借助社会（政府）公共就业系统进行的招聘 。此种招聘适合招聘层次较低的人员。其基本程序： 1. 公司与人才交流中心取得联系； 2. 派人到中心查阅有关资料（如求职求职登记、简历等）； 3. 收集应聘人员资料。 19. 对于主动到公司求职人员或电话咨询者，必须做好接待工作。注意以下几点： 1. 待人礼貌、耐心； 2. 要求填写“应聘人员登记表”； 3. 友好地让其留下应聘资料及联系方式。 20. 所有应聘人员应填写公司统一制订的 “应聘人员登记表”。 21. 在总经理批准的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的招 聘程序可以适当简化。 4. 人员甄选程序 1. 人员甄选，即根据招聘标准，选择一定的甄选方法，由人力资源部组织挑选合适的 任职人员。一般，甄选方法分为：履历初选、心理测试、知识测试与面试。 2. 人员甄选的基本程序（见附录四）： 1. 甄选准备，包括甄选时间安排、地点安排、甄选标准等； 2. 履历初选； 3. 心理测试（可选）； 4. 知识测试； 5. 初次面试； 6. 二次面试； 7. 总经理的复试（可选）； 8. 用人决策。 3. 履历初选：人力资源部对求职者的应聘资料要进行初步的筛选。主要考虑的因素包 括： 1. 求职者的教育程度、专业、工作经历、兴趣、性格等方面； 2. 观察应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作所需的知识、经验、 技能之间的转换难易程度； 3. 审查应聘者提供的各种背景材料的可信度； 4. 对应聘高层管理人员的候选人，特别要求其提供一份比较详尽的个人传记资料， 以便提高初选的可靠性，减少招聘过程中的风险。 4. 人力资源部招聘专员应在招聘截止日一周内完成履历筛选工作，并呈交经理核决。 5. 招聘专员应及时通知筛选合格人员测试时间、地点、内容等；对不合格人员，发出 “辞谢信”（见附表六）。 6. 心理测试：为可选测试项目。 7. 知识测试：为了解应聘者是否掌握了完成某项应聘职务必须具备的基础知识和专业 知识而进行的测试，主要通过纸笔测试的形式进行。 8. 知识测试可划分为综合测试（即百科知识测试）、深度测试（即专业知识测试）、 结构测试（相关知识测试）三种。 9. 对于高层管理人员，还可以采用公文处理、角色拌演、工作抽样等方法。 10. 测试合格者，通知参加人员录用招聘面试。参加面试的人数与实际招聘的人数比大 致应为３:１，以保证人员甄选的质量。测试不合格者，发出“辞谢信”。 11. 面试准备： 1. 确定面试方式； 2. 研究应聘者的应聘资料，并严格依据职务说明书，制定面试提纲。（见附表三） 。 3. 制作面试评价表（见附表四）； 4. 确定面试时间、地点； 5. 确定面试考官，并作必要的辅导和培训。 6. 准备、布置会场； 7. 面试通知：通知求职者与面试考官。 12. 一般，面试考官可以由人力资源部负责人、用人部门经理、独立考评人构成。其中 ，独立考评人对招聘的工作应有比较清楚的了解。 13. 面试的过程控制： 1. 面试过程的自然导入； 2. 证实需要证实的问题； 3. 了解其他资格方面的问题； 4. 引伸提问，由候选人自由发挥； 5. 回答候选人关心的问题； 6. 轻松地结束面试。 14. 一般，由人力资源部进行初次面试，再由用人部门进行二次面试。经理及以上人员 或其他重要岗位的招聘还需总经理复试。 15. 面试考官应在面试后一天内独立地对应聘者的面试情况进行评价，并将结果送交人 力资源部门汇总。 16. 人力资源部应在面试结束一周内会同用人部门共同研究应聘者信息。 17. 面试合格者通知体检时间、地点，由人力资源部组织体检；不合格者，发出辞谢信 。 18. 在总经理批准的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的甄选程序可以适当简化 。 19. 用人决策：对于主管及以下人员的录用，由用人部门经理作出用人决策，并报人事 行政副总审批，由总经理签字。对于经理及以上人员或其他重要岗位的录用，经 人事行政副总审核，由总经理作出用人决策并签字。 5. 人员试用与录用管理 1. 新进人员的试用与录用管理基本程序（见附录五）： 1. 试用通知； 2. 试用期管理； 3. 试用期考核； 4. 签定劳动合同； 5. 正式录用。 2. 经评定被录取的人员，由人力资源部会同用人部门商议试用日期后，寄发“录用通 知书”（见附表五）和“人事资料卡”（见附表七）。同时向未被录用者发出“辞谢 信”。 3. 人力资源部在完成整个选聘过程之后，应及时将所有应聘人员的信息输入公司的人 才信息库，并将有关应聘资料整理存档。 4. 需归档的应聘资料包括： 1. 应聘人员登记表； 2. 个人简历； 3. 心理测试、知识测试试卷与成绩； 4. 面试评价表； 5. 人事资料卡； 6. 其他人力资源部规定的文件。 5. 新进员工报到时应携带以下文件： 1. 居民身份证； 2. 人事资料卡； 3. 体检表； 4. 户口本； 5. 学历原件及复印件； 6. 一寸免冠近期照片（五张）。 7. 其他人力资源部要求的文件。 6. 新进人员均需参加由公司组织的岗前培训，岗前培训时间视具体情况而定。 7. 培训合格的新进员工上岗试用，试用期三个月，试用员工除享受试用工资外（岗位 基本工作的60%）不享受其它一切待遇。 8. 试用期满，用人部门主管应根据岗位要求和试用员工作表现对试用员工进行评价， 以确定是否正式录用。 9. 人力资源部为新录用人员办理有关手续，并与之签定劳动合同。 第七章　临时人员管理 1. 本章主要针对临时人员的雇用及管理。 2. 临时人员指： 1. 非经常性工作； 2. 经常性工作，但工作性质决定必须由外部临时人员完成。 3. 临时人员的需求申请、招聘、甄选同第二章、第三章、第四章。 4. 临时人员录用后，应与人力资源部签定临时性劳动合同。 5. 临时人员的管理： 1. 临时人员于工作期间所请工伤假、公假、事假、病假以及婚丧假，除工伤假外， 其请假期间一律不发给工资； 2. 临时人员的薪资、福利问题参照公司有关制度； 3. 临时人员的考勤、出差参照公司有关制度。 6. 雇用限制： 1. 未满十八周岁者不得雇用； 2. 经管财物、有价证券、仓库、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外 ）等重要工作不得雇用。 7. “停止雇用”：临时人员在工作期间如不能胜任工作或工作期满，雇用部门应终止雇 用。并通知人力资源部办理解聘手续。 8. “延长雇用”：临时人员雇用期满，如工作尚未完成，必须继续雇用时，应由雇用部 门重填“人员需求申请表”，说明理由，由人力资源部核准后方可雇用。 第七章　附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定的解释权在人力资源部。 第三条：本规定由总经理核准并报董事会。 第...
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