行政与人力资源管理论文集(8)
行政与人力资源管理论文集（8） 1. 对人力资源会计核算的探讨………………………………………………… 3 2. 调整人力资源部门六要素…………………………………………………… 6 3. 人才的九大配置资源………………………………………………………… 8 4. 传统人事管理转向资源开发型现代化管理…………………………………11 5. 战略性人力资源管理体系面临问题…………………………………………13 6. 防止择业中的负效应…………………………………………………………14 7. 人力资源价值链………………………………………………………………15 8. 建立战略性的薪酬体系………………………………………………………17 9. 职业生涯规划案例……………………………………………………………19 10. 职业生涯成长计划……………………………………………………………21 11. 职务分析面谈法问题清单……………………………………………………23 12. 培训效果如何评估……………………………………………………………25 13. 如何增强企业员工凝聚力……………………………………………………27 14. 组织智能财的管理将成为人力资源管理的核心……………………………30 15. 管理诊断内容…………………………………………………………………32 16. 怎样管理新员工………………………………………………………………34 17. 公司员工素质结构分析………………………………………………………35 18. 职业模拟公司——培训新方式………………………………………………38 19. 中国人力资源咨询业分析………………………………………………… 39 20. HR培训小议…………………………………………………………………43 21. 观音菩萨的“紧箍咒”——“强制分布”在企业绩效管理中的应用… 44 22. 轻松有效地管理6原则…………………………………………………… 48 23. 如何成功地领导你的下属………………………………………………… 49 24. 优秀经理人如何做人做事？……………………………………………… 50 25. 不要让应聘者愤怒地离开………………………………………………… 54 26. 苍茫大地，谁主沉浮……………………………………………………… 56 27. 管理制度体系……………………………………………………………… 57 28. 成功实施平衡记分卡与绩效管理系统的要素…………………………… 60 29. 导致绩效评估失败的十种不良行为……………………………………… 62 30. 关注家族制:痛并快乐着 ………………………………………………… 64 31. 管理大循环………………………………………………………………… 66 32. 管理定理…………………………………………………………………… 68 33. 管理幅度与管理层次……………………………………………………… 74 34. 过河必需拆桥……………………………………………………………… 76 35. 核心员工不能丢…………………………………………………………… 81 36. 绩效管理方式方法………………………………………………………… 83 37. 绩效管理中的角色扮演…………………………………………………… 85 38. 绩效考核的“完美主义”误区…………………………………………… 87 39. 绩效考核工具……………………………………………………………… 90 40. 解析“执行”背后的本质规律…………………………………………… 97 对人力资源会计核算的探讨 人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统 会计学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计知识。目前，人力资源会计尚没有统 一的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本和使用效 果，为管理者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的一个信息系统，是会计信息 系统的一个子系统。 一、人力资源会计核算的对象 人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动 力人口质量两者的综合。人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各 类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形 式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源， 即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资产是以“人”成 为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度， 它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。企业在员工的招聘、测试、录用 与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似 递延资产，应在预计受益年限内摊销。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动 力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应 有地位。我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力 资产=人力资本（劳动者权益）”。如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、 物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产＋人力资产＝债权 人权益＋所有者权益＋劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报 酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。 对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界也有不同的认识。埃里克?弗兰霍尔茨 认为，人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系；国内有些知 名会计学者认为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大体系 。这两种分类方法均与现代会计的分类方法有差异。我们可以把人力资源会计划分为既 相互联系而各自又有其特点的人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会 计三个分支，它们的内容分别对应并归属于传统的财务会计、成本会计、管理会计，使 传统会计学科的内容更加丰富。传统的财务会计、成本会计、管理会计增加人力资源的 会计核算内容后，仍然可以通过内容与方法上的相互交叉和借鉴，来保持它们之间的联 系，使整个会计系统保持其完整性和统一性。 二、人力资源财务会计 对人力资源的会计核算，就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算内 容，即增设相应的帐户，并在会计报表中增加披露人力资源信息的指标（项目）。 1.帐户设置。根据人力资源会计核算的要求，需增设以下几个帐户： ①“人力资产”帐户，属资产类帐户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登 记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。人力资产的计价应 由权威的人力资产评估机构，结合企业每个员工或员工的整体素质及其在组织中发挥的 作用等，采用科学的方法进行评估。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力 劳动之分，为了反映人力资产的质量，该帐户应按劳动的“等级”设置明细分类帐。 ②“人力资本”帐户，属劳动者权益类帐户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况 ，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该帐 户应按具体的劳动者设置明细分类帐。③“人力投资”帐户，属资产类帐户，用来核算企业 在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资 源的投资成本应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。④“人力费用”帐户 ，属期间费用类帐户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资 （资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”帐户借方的数额。由于 该帐户的设置，传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的帐户（如“管理费用”等 帐户）的核算内容应予调整。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成 本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”帐户中核算并分配到 相关的成本费用帐户中。 2.帐务处理。①如企业没有人力资源的记录，应根据人力资源评估机构的评估结果， 借记“人力资产”帐户，贷记“人力资本”帐户；当雇员被录用时，应根据对其评估的价值 编制相同的分录；年终，企业应对其人力资源进行“财产清查”，由人力资源评估机构对 人力资源重新评估其价值以保证“帐实相符”和会计报表的真实性，如评估价大于原帐面 价应按差额部分，借记“人力资产”帐户，贷记“人力资本”帐户。反之，则作相反的分录 。②如企业经营终止清算，应按清算日的帐面原值，借记“人力资本”帐户，贷记”人力资 产”帐户。③当雇员被解雇后应按评估价借记“人力资本”帐户，贷记“人力资产”帐户。④结 转人力资源开发成本时,借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户（该帐户的结构 见“人力资源成本会计”部分）。⑤企业进行人力资源的投资时，借记“人力费用”帐户，直 接费用化的部分，借记“人力投资”帐户（资本化的部分），贷“现金”等帐户；摊销人力 投资时，借记“人力费用”帐户，贷记“人力投资”帐户。⑥期末，结转人力费用时，借记“ 本年利润”帐户，贷记“人力费用”帐户。 3.会计报表。为了披露人力资源的会计信息，应对传统的会计报表指标项目进行适当 的调整。 “人力费用”项目应列示在损益表的“管理费用”项目之下，作为“营业利润”项目的减 项。 三、人力资源成本会计 1.人力资源成本的涵义。美国会计学会认为，“成本是为了一定目的而付出的（或可 能付出的）用货币测定的价值牺牲”。这个定义的外延相当广泛，远远超出了产品成本概 念的范围。人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇 佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价（劳动力受雇前成本）和企业在员工的招聘 与培训、人力资源开发等方面所花的代价（劳动力受雇后成本）；狭义的人力资源成本 仅指劳动力受雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，它可用历史成本计价 ，是企业核算人力投资的基础。劳动力受雇前的成本往往很难用历史成本计价，它是构 成企业人力资产的基础，常常用评估的方法确定其重置价值。 2.人力资源成本会计的方法和程序。①设置成本计算帐户，即“人力资源开发”帐户， 该帐户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训 费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”帐户借方的金 额；劳动力受雇后其成本直接费用化的部分归集在“人力费用”帐户的借方。②成本计算， 即在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”帐户， 贷记“现金”、“原材料”、“应付工资”等帐户；雇员正式交付给有关部门使用时，结转人 力资源开发成本，借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户。 严格说来，人力资源成本会计的内容包括：成本预测、成本决策、成本计划、成本控 制、成本核算、成本责任、成本分析、成本考核，其中人力资源的成本核算是人力资源 成本会计中最基本的内容。当然，人力资源成本会计的某些内容，如成本预测、成本决 策、成本责任、成本考核也可以归于人力资源管理会计。 四、人力资源管理会计 人力资源管理会计是人力资源会计与人力资源管理的直接结合，它主要利用人力资源 财务会计和人力资源成本会计提供的信息及其他有关资料，对人力资源进行预测、决策 、控制、计划、考核，其目的是通过调动人的一切积极因素来实现人力资源的最优配置 。传统管理会计的成本概念，本量利分析法、变动成本法同样适用于人力资源管理会计 ，而人力资源管理会计的内容则是在传统管理会计基础上的创新。 1.人力资源决策会计。决策建立在预测的基础上，一个企业组织应根据自己的战略目 标和任务来预测自己将来对人力资源的需求。一个企业对各种人力资源的需求取决于其 生产、服务的需要及其投入与产出（或服务）之间的关系等因素。目前，国内外对人力 资源进行预测的方法和技术常用的有：人力资源现状规划法、经验预测法、分合性预测 法、描述法和计算机模拟法。对企业的人力资源需求进行合理的预测后，面临的决策问 题是：增员还是减员？何时增员（或减员）？等等。企业人事部门应会同财务会计部门 确定若干人事方案，通过成本效益分析选择最优的方案。 　　 2.人力资源控制会计。控制建立在全面预算和计划的基础上，传统的预算资产负债表 、预算损益表和预算财务状况变动表（或预算现金流量表）应增加企业人力资源的预算 信息，包括“人力资产”、“人力投资”、“人力资本”、“人力费用...
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