薪酬系统的设计（2）
薪酬系统的设计（2） 4.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 根据以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。不过在拟定时，也几点 因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，补校、夜校同等学历是否要另外规定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司高层的认同， 否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说法。一般说来，这是全 世界共同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性人数，也是偏低。这是因为性别 造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别，因此在薪资上有所差异。 因此，男女生起薪要不要有所差别，要先做个决定，之後即可决定差别多少。一般情况 ，同样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，这也是需要根据自己公司的特 性决定，一般制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考一些薪资的调 查报告。无论怎样，起薪的决定是一个供需的关系。一般情况，因为文法商科的供给较 多，因此薪资比理工科起薪低一点，这是很正常的。一般情况，同样大学毕业，理工科 与非理工科，有的公司没也差别，也的则差个一、二仟元。 　　二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这也是公司会遇到的问题。 总是会有人是从这些学校毕业的人，除非公司严格规定某些学制毕业的人不用，否则应 该一并作个规定。例如二专、叁专不论夜校或日校，一律比照五专，补校依同等学历任 用。或是补校在本俸上给予酌减500~1000。 因为新人的学历，只是晋用的一项参考而已。最终我们需要的员工，是在未来能贡献及 能力不断的成长。如果两个员工因不同学历，担任同一种工作，薪资却永远有所差距， 这是不对的。薪资系统的设计，应该要避免这种事情的发生。如果一个专科与一个大学 毕业生，担任同一种工作，虽然两人刚开始起薪不同，若两人工作不变，则经过多年之 後，两人的薪资应逐渐接近，最後一样，这样才是合理的状况。因为对员工来讲，虽然 学历不同，但是这只能在新进时，有差异，最後学历较高的因为没有持续进步，与学历 比他低仍担任同一工作，对公司而言，两人的贡献已是一样时，则其薪资差异已没有意 义了。 一般来说，要决定公司内大学毕业新人薪资应该给多少，要视公司内该学历的人数比例 有多少?及社会该学历人数多寡。例如，现在专科的毕业学生人数大增，当然专科生比高 中生起薪的差异就会比较不大。另外公司人数中，哪种学历比较少，起薪的设计也会考 虑进去。例如，公司中研究所毕业的人很少，那麽硕士的起薪可以有比较最高的行情， 这是因为这样才能够吸引人才来公司上班。 经过以上的考虑之後，就可试着决定不同学历的起薪基准。例如以下的标准： 男生 女生 研究所 理工科 34,000 33,000 　　文法商科 33,000 32,000 大学 理工科 31,500 29,500 　　 文法商科 29,500 28,000 专科 理工科 28,500 27,000 　　 文法商科 26,000 25,000 高中职 理工科 5,000 24,500 　　 文法商科 23,500 21,500 以职等分类表的做为薪资设计的依据为例，一位大学毕业的理工科新人，其起薪为3150 0。以之前薪资调查资料来看，并没有超出最高者，且若再参考就业情报调查电子通讯业 的起薪行情，大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了，如果在中部应该是不错了。 假定我们确定大学工科毕业以31500来起薪，即可依此来推论，一个课长级(五职等)大约 要多少薪资才算合理。 4.3.有相关工作经验的薪资定义 以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000，经过叁年工作过经验(请参考以下职等表)， 表现水准以上时，可晋升至五职等(课长级)，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪20 00 ，则经过叁年後，其五职等的薪资大约在40500左右。这个薪资水准，在就业市场应该是 可以接受的。所以我们可以推论出，一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元， 而资深的五职等则在45000左右。 经验认同与保障调薪 从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。所谓经验认同的问题是，在公司 招募人员时，有时会需要有经验的人，此时新招募的人薪资如何认定，就是一项技巧了 。我们常看到公司在任用有经验的员工时，薪资给於特别优渥，却忘记公司内部也是有 一批有经验的人。所以同样大学毕业，一个在公司有两年表现也不错，但全公司却两年 没有调薪，一个有两年外面工作经验的人一进公司，薪资却比同事高几千元，这种情况 下，老员工心里怎麽能服气呢？新人铁定会遭受到排挤，这是很现实的问题，同样都是 有经验，为什麽他的经验就比较值钱呢? 所以，工作经验的承认不能内外有别，在这种情况下，针对公司内部现有人员的薪资政 策，这里有一种「保障调薪」的概念来处理这一类的问题，因为公司会遇到新进人员比 老员工薪资还高的情况。因此针对经验认同须增加薪资的情况，需订定一套标准，来规 范内部员工与外部新进人员，如此就不会产生「新人笑，旧人哭」情况了。例如具相关 工作经验且持有证明文件者，本俸以下表给於增减: 教育程度　性　别　　　满一年　满二年　满叁年　满四年　满五年及以上 　硕士　　　男　　　　2,500 　4,500　 6,500　　7,500　　8,000 　　　　　　女　　　　2,000　 3,500　 5,000　　5,500　　6,000 大学　　 　 男　　　　2,500　 4,500　 6,000　　6,500　　7,000 　　　　　　女　　　　1,500　 3,000　 4,000　　4,500　　5,000 　专科　　　男　　　　2,000　 4,000　 5,500　　6,000　　6,500 　　　　　　女　　　　1,500　 3,000　 4,000　　4,500　　5,000 　高中　　　男（技术）2,000　 4,000　 5,500　　6,000　　6,500 　（职）　　男（行政）2,000　 3,500　 4,500　　5,000　　5,500 　　　　　　女　　　　1,000　 2,000　 2,500　　3,000　　3,500 以上表的例子，新进人员根据其之前的「工作证明」，给於增加薪资，而对於公司内部 的人，即变成保障调薪的概念了。所谓保障调薪并不是无论其表现不好也照调，基本上 此一部份须与考绩系统结合，一定是要绩效表现达规定水准的人才能足额调整。因为绩 效不好的人，本来就希望他能自动离职了，哪有再给他保障调薪的道理。 除了上述的情况之外，还有另一种情况，就是起薪行情已经变了，但是公司的薪资已经 久未调升，因此新进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人还高。例如，公司有 一批专科学历的人员进公司已一年半，当初进来起薪是23000，如今业界行情为25000， 因此新进人员皆以25000续薪，而一年半以前进公司的人那一批人员，如果还维持23000 ，则整个薪资系统将产生混乱。而领23000元的人，心中一定愤愤不平，整个士气将变成 一团糟，对公司的伤害一定不小。此时公司如果有保障调薪制度，则无论新进人员起薪 水准已经调高，也不会出现新人比旧人薪资较高的情况。 4.4.设计薪资结构 薪资结构指的是，一个月31500元，到底是由哪几个部份组成? 还是单一薪俸?这是薪资系统设计时需要考量的，基本上能越简单越好。以往薪资结构中 ，一般人员会有伙食津贴、交通津贴，这是因为免税的考量，目前已渐渐朝简化的方向 规划。 一般公司大都有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生的津贴，例如夜班津贴、管理 津贴、特殊津贴等等，因此薪资结构的设计，就是要去 清各个项目在薪资结构中的用途及其比重。这个部分学问就比较大了。以下所举的例子 ， 系以之前所提过的职务、职等分开管理的观念，设计新的薪资架构，做一详细说明，薪 资架构如下： 薪资 = 本俸 + 职等加给 + 职务加给 + 奖金 4.4.1本俸: 本俸有几种特性，同样职等，担任同样工作，但不同学历，其薪资差异在本俸。同样学 历，男女生起薪差异，也在本俸。通货膨胀，比照公教人员调薪时，调本俸。另外，有 的公司发年终奖金，也用本俸计算，除了本俸可得到一致的水平，对外可以说得很好听 ，叁个月的年终奖金，总是比一个月的年终奖金好听，外面的人谁知道，全薪与本俸有 什麽差异。 另外，年终奖金以本俸来发放，也有达到公平性的用意。由於公司从基层到高层，薪资 差异很大。如果直接以全部薪资发放奖金，公平性较受质疑。试想一个月薪资十几万的 人，到了年终奖金如果也以十几万来发放，是比较没道理的，尤其是其中若是有一些特 殊加给，在发放年终奖金时，一并发放，实在没道理，例如管理加给、特殊加给、环境 加给等等。 除非年终奖金是绩效奖金的一种，且与绩效表现的考核充分结合。或是公司原先就言明 ，保障年薪13或14个。否则，年终奖金只发本俸还是会比较合理。否则基层人员，在发 年终奖金时吃亏，分红时又吃亏，每月薪资又觉得领比较少，如此一来，基层与中高层 差距过大，会造成基层人员不服气、不甘心的心态。 而且高阶人员要领高薪，并不是从年终奖金而来，应该从分红而来，而分红须绩效成绩 结合。如此才能激发中高以上人员认真贡献。而不是，不论好坏，年终都可以领比别人 高。 其实在真正求绩效的环境中，只要贡献与绩效一样，薪资应该一样。例如，总机小姐， 一个有叁年年资与一个叁个月的年资，薪资是否应该一样? 理论上，应该要一样。但是有的公司为了顾及年资与熟练度问题，薪资有些差异化，最 後甚至失控，譬如，新旧总机薪资差异达5000元甚至一万元；这就不合理了。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是说，即便要考虑年资的差异，在比照公教人 员调薪时，需要订定上限规定，而有关熟练度的问题，可以在职务加给上，设定标准。 如此一来，年资五年与七年的人，不论其学历如何，如果担任同样工作，理论上，本俸 须接近或是一样，这样的薪资制度，才能真正反应薪资的价值。 所以在薪资中，有关本俸的调整，须有个上限的限制，才不会形成做同样工作，薪资却 因为年资的关系，差好几万元。例如，基层的总务小姐，一位年资14年，跟一位年资3年 ，她们的工作差不多，但是薪资差1至2万，这合理吗? 会形成这种不合理的现象，大多出在本俸的调整没有注意所形成。 另外本俸的调整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐渐拉进的地步。一般人常犯的错误 是调整本俸时，每人皆依照比率调整，例如，这次公司预算调整本俸5%，结果每人皆按 5%调整本俸，这种做法，会造成本俸已较高的人，会越来越高，较低的人会永远追不上 ，这种扩散型的方式是不好的方式。 所以最好的方式是，将同一职等的人之本俸求出平均值，当成基准，凡是同一职等的人 ，皆以该基数为准，这样本俸低的可以多调一些，本俸高的就会少调一些，经过几年之 後，同一职等的人，其本俸就会逐渐接近。所以，假设一位专科跟一位大学毕业的会计 人员，虽然起薪不同，经过一段时间後，假设两人的工作仍一样，则两人的薪资应逐渐 接近，最後一样。这样的薪资制度才是合理。 否则同样的工作，为什麽学历不一样，薪资就要永远不一样呢?其实，有些小企业，本来 就有这种用人的精神，不论高中、专科或大学，来作会计，就是一个价。反而是公司规 模越来越大时，却丧失这个精神。而时下一般刚从学校毕业的年轻人，对工作的价值观 也不对，一味地认为学历较高，薪资就要较高，这些观念，实在应该及早更正才对。 4.4.2 奖金 奖金有许多种，例如公司司性的业绩(或获利)达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人 员业绩奖金、研发人员的研发奖金等等，名目非常多。这里所提的奖金，指的是每月发 放的绩效奖金。 起薪是否包含奖金，关於这一点，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以没有。这 点是须事先 清。如果不含奖金的薪资就是符合社会一般起薪行情，那奖金就是额外所给的。一般说 来，起薪资中包含奖金，有其用途，例如每月各部门有绩效管理成绩，为了激励各部门 做出更好的表现，又不增加公司过的负担，因此薪资中有一部份，作为奖金，让它跟绩 效成绩起伏，这样整个薪资才不会陷入不论公司经营好坏，薪资都是一成不变。好处是 让员工的薪资与公司的经营实绩结合。不过这样设计的理念，起薪金额(含奖金)需要在 起薪行情中属於中上水准才可以。因为如果起薪(含奖金)已经很低了，奖金还来这一招 ，恐怕员工是无法接受的。 另外一种设计是，奖金不含在起薪的薪资中，且起薪薪资已属於行情价了。所以奖金是 属...
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