薪酬制度设计的基本思路[1]
薪酬制度设计的基本思路 | | | 一、现代薪酬的基本理念 | | （一） 薪酬的实质及其分级的依据 | | 1、薪酬的实质 | | | |薪酬是对职工为企业所作出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平| |的交易或交换 ，也就是某种程度的补偿。 | | | |实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代| |企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱 | |操作”。 | | ２、两种基本的薪酬观 | | | |薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，| |因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，| |必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。 | | (1) 津贴薪酬观 | | | |津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加| |薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵循津贴观的企业| |中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指| |标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工| |的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升| |。 | | (2) 业绩薪酬观 | | | |在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬| |。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的| |增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在| |薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重| |组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。 | | ３、薪酬分级的依据 | | (1) 按时间与按生产力付酬 | | | |企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业| |采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水| |制。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基| |础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直| |接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水（Salary）形式获得薪酬的员| |工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的薪酬基本上总是一致的。一般说| |来，拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高一些。 | | 按知识付酬与按职责付酬。 | | (2)按知识付酬与按职责付酬 | | (3)按以往贡献付酬与按发展潜能付酬。 | | | |另一种分配的依据是工作绩效或生产力。最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件工| |资制，它是根据工作的数量支付薪酬。例如，电话销售公司可以按照业务完成量给员| |工付酬的办法，对那些多才多艺和技能不断提高的员工构成鼓励。在按知识付酬或按| |技能付酬的制度下，员工从一个起点薪酬标准开始，随着不断学会从事他种工作或获| |得其他技能，其薪酬也相应得到不断的提高。 | | （二）对健全合理的薪酬制度的要求 | | | |１、公平性，即只认员工的工作绩效，而不管其身份如何，一切以其工作绩效说话。| |这要以对绩效认定的公平为前提。 | | | |２、竞争性，薪酬标准在内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒；对外部则能具有强| |劲的吸引力。 | | | |３、激励性，工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工| |作的效果。 | | | |４、经济性，薪酬与企业总体经济效益同步增长，同时对任何一个员工的薪酬都要考| |虑可能产生的效益。 | | ５、合法性，企业薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策。 | | | |有一点是需要特别注意的，即薪酬的导向要与企业发展战略相吻合，比如对脱产学习| |人员的薪酬怎么处理，对高级人才（特别是高级专业技术人才）的薪酬是否应该为普| |通员工的倍加？领导人的薪酬是否要全部货币化？这些都要同企业当下及未来面临的| |发展战略相适应。 | | 现代企业还实行以股权作薪酬 的制度。这样做可以增强员工（包括领导人）与 | |企业共命运的意识，也可以使员工依其贡献大小享有相应的永久收益，一旦为企业作| |出了明显贡献，特别是重大贡献，不会因为退休、离职而不再享有创业利益；握有股| |权，就可以永远获取相应的资本薪酬。这样就会在很大程度上克服薪酬的即期现象所| |带来的一有机会就拼命捞一把、或“有权不用，过期作废”心理问题。 | | （三）影响薪酬系统的主要因素 | | １、影响薪酬系统的外部因素 | | | |如社会劳动力的供求状况；企业所在地区及行业的特点；企业所在地的平均生活水平| |；国家的法律法令。 | | ２、影响薪酬系统的内在因素 | | | |如本单位的业务性质与内容；公司的经营状况与财政实力；公司的管理哲学和企业文| |化。 | | 二、基本薪酬：工资与奖金 | | （一）工资制度合理设置的基本工作程度 | | １、企业付酬原则与策略的拟定 | | ２、职务设计与分析 | | ３、职务评价或职位评价 | | ４、工资结构设计 | | ５、外界工资状况调查及数据分析 | | | |为了确定企业的分配制度，企业还须对其他企业对同样职务支付薪酬的情况进行调查| |。调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。企业可以自己进行直接调查，也可以| |利用其他企业或机构的有关调查资料，企业可以从许多不同的渠道得到这类调查资料| |。关于职务和企业的全国性调查资料，可以从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国| |性行业协会等机构获得。 | | ６、工资分级和定薪（具体内容见下文） | | ７、工资制度的控制与调整 | | | |工资应随企业效益的变动而增减，这也包括视员工本人的工作绩效相应变化，然后应| |根据生活指数的变化而调整，要根据国家法律法规政策的改变而调整，最后要考虑当| |地发展水平和国家发展进步的因素。 | | （二）工资分级和定薪的基本方法 | | １、分级（排序）法 | | | |排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性，| |从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非| |某些个别组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。 | | ２、岗位分类法 | | | |分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依| |据，将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。 | | ３、要素比较法 | | | |要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成| |。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得| |更容易将薪酬要素的价值转化成货币工资。 | | | |薪酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析确定的。例| |如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以| |作为薪酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因| |素就无足轻重。因此，在确定薪酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。| | | | ４、计分法 | | | |计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计分| |法首先确定与职务有关的薪酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。 | | （三）奖金的种类与制定 | | 1、佣金 | | | |佣金是销售工作中广泛采用的...
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