珠海亿胜人力资源改善方案
珠海亿胜生物制药有限公司 人力资源改善方案 根据珠海亿胜生物制药有限公司（以下简称珠海亿胜）的要求，深圳市博信达企业管 理咨询有限公司（以下简称博信达公司）特就珠海亿胜的人力资源管理改善咨询提出本 建议书，供双方讨论。 本建议书包括如下五个部分： 第一部分：针对珠海亿胜咨询项目的一些建议 第二部分：建议咨询方案及步骤 第三部分：亿胜咨询项目实施进度及报价 第四部分：关于博信达公司 第五部分：项目人员配置 第一部分 咨询建议 作为一家致力于成为全球具领导地位的生物科技制药及其它药制品之开发商及分销商 ，专注于治疗及修复体表创伤、器官创伤及神经系统损伤及疾病的生物制药公司，珠海 亿胜希望形成一套适合于公司战略发展并给予员工有效激励机制等完整的职位、招聘、 薪酬、考评统一体系，并寻求咨询公司的帮助，这充分显示了珠海亿胜开放的态度和追 求完美的经营思想。 根据博信达公司对企业发展的跟踪研究表明，在企业发展的不同阶段或配合企业目标 、战略的调整，企业面临的问题是不一样的，相应的人力资源管理工作在企业价值链的 运行中面临的主要矛盾或问题也不同，因此，需要解决的问题和工作重心也应不同（简 要如下）。 |价值链 |企业面临主要 |人力资源管理面临的主要矛盾或需求 | |发展阶段 |问题 | | | | |价值创造 |价值评价 |价值分配 | |创业期 |资金缺乏、人 |忙于大量招聘|招聘时的“谈 |制度性“大锅 | |（迅速成长） |才招聘、市场 |人员 |判” |饭” | | |开拓 | | | | |企业 |资产结构优化 |人才流失，仍|需要建立相对|需要建立相对| |稳步 |、制度与流程 |然忙于挽留和|公平的评价体|合理的报酬体| |发展 |的稳定、优秀 |招聘；人员培|系，寻求制度|系，寻求制度| |阶段 |人才的稳定、 |训工作加重 |公平 |公平 | | |经营增长质量 | | | | | |、长远发展动 | | | | | |力 | | | | |企业 |企业文化建设 |营造良好的企|人与工作的完|报酬的丰富化| |“上台阶” |、制度及流程 |业文化，加强|美结合 |和人性化；物| |阶段 |不断优化、企 |凝聚力 | |质、精神与权| | |业品牌建设与 | | |力分配的适度| | |经营 | | | | 根据珠海亿胜提供的初步资料判断，珠海亿胜目前的人力资源管理工作对于奠定企业 良好的管理平台和使企业获得长远发展动力具有深远影响。但是，和大多数中国企业一 样，面临的问题应该也是系统性的问题，不是仅仅通过局部改良可以完全解决的。工作 分析与职位评价解决的是人力资源管理的基础性问题，但做工作分析和职位评价的目的 不仅于此，而是需要通过工作分析与职位评价明确各职位任职资格和工作任务、明确在 组织绩效任务分解上的角色、建立以企业战略为导向、以共有价值观为前提、以职位评 估为基础的报酬体系等，并最终影响员工的行为，促进个人和组织绩效的不断改进、寻 求个人和企业的共同发展。同样，招聘体系必须建立在科学的职位分析基础之上，并通 过绩效体系对招聘效果进行客观、公正的评价。根据博信达公司咨询的经验来看，如果 割裂这些体系之间的关系，只想通过改善其中某些内容而达致管理改善的终极目的都是 不现实的，甚至存在更大的危险。 鉴于上述判断和基于技术操作考虑，博信达公司建议珠海亿胜在进行人力资源管理改 善工作时，贯穿以下指导思想： 一、树立由点切入、旨在提升系统化管理效率和效益的思想。 咨询更深层次的作用是协助企业从里到外做一个系统的调整，从而建立长期的竞争性 能力，所以无论对组织结构、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一环节进行调整，都必 须注意调整实施的基础、兼顾对其他环节的影响，许多企业也尝试过对人力资源的某个 领域如薪酬、、招聘、绩效、培训等体系进行改革，但这种局部性的调整由于忽视了人 力资源管理体系的系统性及各个方面的关联性，因而收效甚微；所以对其中某一项的改 革或调整，目的不仅仅在其本身，更多的是希望能由点切入，以点带面提升整体管理效 率和效益，否则就是徒劳。经过研究表明，员工对于企业的认同或满意感主要来自他们 对于价值评价和价值分配的期望与现实比较的结果。由此，建立具有战略意义的价值评 价（职位评估与绩效管理体系）和价值分配体系（薪酬体系与员工激励等）也成为达成 “吸纳、维系和激励优秀员工”这一现代人力资源管理目标的重要手段。 由此，博信达公司建议珠海亿胜从工作分析与职位评估入手，但同时需要兼顾考虑绩 效体系设计、薪酬体系设计。无论做职位评估还是做薪酬设计工作，咨询的本身不仅在 于出台一个制度，而在于通过加强这些人力资源管理的重要环节，提升人力资源效率， 为组织目标的达成提供强有力的支持。 没有任何一家咨询公司在企业管理的所有方面都精通或擅长，也没有任何一家咨询公 司能够为企业解决所有的问题，关键在于能否协助企业建立一个具有一定前瞻性、开放 有效的系统，使之具备自身完善、发展的能力和弹性。 二、建立职位内容、职位价值和外部市场统一的职位结构和职位评价体系 职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程。根据博信 达公司的咨询经验，认为建立以职位内容、职位价值和外部市场为评价基础的职位评价 体系对于企业而言更有实际操作性。这种把内部力量和外部力量融合在一起的潜在可能 性，对于职位评价而言，既是一种巩固潜在，又是一个挑战。对于职位评价是以职位内 容为基础，还是以职位价值为基础，以及是否需要和外部市场联系，不同的咨询公司有 不同的看法。相对于单纯把职位评估看成一种评价工具而言，博信达公司更倾向于将职 位评价看作是一个管理性程序：因为职位评价本身不仅是设计薪酬框架的基础，还需要 同时支持业务和管理流程、需要建立员工认可的统一的公正的游戏规则、需要根据组织 目标指导和改进员工行为，从而提高组织的绩效水平。 如果在进行职位评价时目的不明确，就很容易在复杂的程序和纷扰的技术中不知所措 ，树立明确目标有助于确保评价是一个合理、系统的过程。 三、加强人力资源管理工作，提升人力资源效率 劳动、知识、企业家和资本作为创造价值的四大要素，在不同的企业中排序可能是不 同的，但几乎所有的企业均承认来自人力资源和知识的重要性；但我们不主张将“以人为 本”作为企业管理的前提，而应该是企业和个人在追求效率和效益过程中所达成的一种理 想状态。因此，在组织和员工的共同发展过程中，通过人力资源的开发，促进公司的整 体发展，鼓励员工溶入大我，真正将自我发展与企业发展融为一体，这才是企业发展的 至高境界。 第二部分 建议咨询方案及步骤 根据上述建议，博信达公司提出如下咨询方案和实施步骤： 第一阶段 企业调研与分析 在项目初期，我们将深入到珠海亿胜内部，借助大量专业工具及咨询师的经验，对珠 海亿胜经营现状及整个系统进行分析诊断。 使用的咨询工具：
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