日本的薪金制度

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日本的薪金制度
日本的薪金制度 1.日本的薪金制度特点 (1)重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。日本在20世纪60 年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划,调动了积极性。从1950- 1970年的20年中,生产增长了20倍,即每年递增14.1%,而工资相应则每年增长5%- 6%。 (2)以行为科学理论为基础,实行年功序列制,稳定员工队伍,协调劳资矛盾。 (3)奖励以发明创造奖和年终奖为主,刺激职工学习技术,一般不实行经常性的生产奖。 (4)员工升级既按年头,又加考核,减少了单纯论资排辈的副作用。 (5)企业若经营亏损,则领导干部带头降工资。 2.传统的年功序列制   年功序列工资制是日本企业的传统工资制度。其主要内涵是员工的基本工资随员工 本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加,而且增加工资有一定的序列,按各企业自行 规定的年功工资表次序增加,故称年功序列工资制。其基本思路是员工的业务能力和技 术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比,本人年龄越大,企业工龄越长,对企业 的贡献也愈大,功劳也愈高,因此,员工的工资也要逐年增加;同时考虑到随着员工年 龄的增长,生活开支也会有所增加,所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每 年增加。   年功的含义就是年龄愈大,在企业内的工龄愈长,功劳就愈大,熟练程度也就愈高 。序列就是等级的意思。只要在企业内的工龄长,对企业忠诚,能力不高也可以提高工 资,提升职位。实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层,入厂在2年内 的叫新人层,3-5年的叫一般层,6-9年的叫中坚层,10- 14年的叫核心层,15年以上的叫监督层。日本没有全国统一的工资等级标准。以丰田汽 车公司为例,其员工1978年的标准月工资为156710日元。员工的工资收入中除按年功序 列确定的基本部分(约占49%)以外,其余一半以上仍由活的因素,如效率、成绩等决定。   年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它的特点有四:一是基本工资 按年龄企业工龄和学历等因素决定,工资标准由各企业自定,并随员工生活费用、物价 、企业的经济效益等因素而每年变动;二是多等级、小级差,每年定期增加工资,也就 是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资;三是年功序列工资制考虑到员工衣 、食、住、行等方面的需要,除基本工资外,还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴 ,非但考虑员工本人的生活需要,还适当考虑员工家属的生活需要,以尽可能解除员工 后顾之忧;四是员工的退休金和奖金的计算,也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系 。   年功序列工资制是在日本特殊条件下形成的,是东方传统观念和当时日本的现实情 况巧妙结合的产物,其思想根源可上溯至封建时代具有人身依附性的主仆雇佣关系。   年功序列工资制的产生也与日本的东方传统文化,推崇儒家伦理道德的思想有关。 例如,以年功为主的工资制度,适应了人们“长幼有序”的传统观念。年功工资与缓慢晋 升相结合促进了企业内部员工之间的和谐团结,体现了儒家的中庸思想。另外日本强调 集团主义、家庭观念,有助于建立起终身雇佣这种奇特的劳资关系,培养员工对企业忠 诚和奉献精神。这种东方传统与现实巧妙结合,建立起在群体忠诚基础上激励员工努力 工作的劳动工资制度。年功序列工资制与终身雇佣制,在战后日本经济的恢复和60年代 日本赶超西方的远大目标中,起着不可低估的作用。 3.新生事物——职务职能工资制   在20世纪60年代到20世纪70年代中期之前,日本经济处于高速增长时期,企业规模 发展很快,每年都要招收大量新员工,企业里员工的年龄结构是年轻员工多、中老年员 工少的“金字塔”型。因此,在这段时期里,年功序列工资制执行得十分顺利,而且对日 本经济发展起到了应有的推动作用。从70年代中期开始,日本经济进入成熟时期,增长 速度显著减慢,企业间竞争加剧。同时世界科技革新日新月异,以微电子技术、生物工 程和新型材料为先导的新技术冲击日本,再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变 化,年功序列工资制遇到新的挑战。目前,日本工资理论界一致认为年功序列工资制赖 以生存的条件已经发生变化,年功序列工资制的支柱——终身雇佣制已开始动摇。   进入20世纪90年代,一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主的工资 制度,而采用100%的职务能力工资制。员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作 的情况确定。实际工作能力强、工作成绩好,对企业贡献大的员工薪金高;反之工作能 力弱、工作成绩差的员工工资低。   在职务职能工资制中,职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作 业条件等因素,对职务的困难程度和重要性进行评价,决定职务工资;职能工资主要是 按完成职务的能力(指包括显在能力和潜在能力的综合能力)决定的。
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