提升竞争力改组人力资源成功个案
提升竞争力　改组人力资源成功个案 [pic] | | | | | | | | |　　为了在淡市中，保持公司的竞争力，重组内部资源是必须的。Giorda| |no 在九七年曾更改雇佣合约，增加工时，经过一年的部署、试办和检讨 | |，计划已成功推行多时；不但无损员工士气，亦成为今日逆市中可以不减| |薪的公司。 | | | |　　在去年一月举行的“更改雇佣合约及人力资源重组研讨会”中，刘黄顾| |问有限公司常务董事黄小萍讲出在重组人力资源时，要注意的事项，更以| |流行服装连锁店Giordano为例，讲述了在逆境中，该公司在人力资源重组| |方面成功的经验。 | | | |　　“双赢”效益 | | | |　　常见的节省资源方法，包括让员工自然流失、更改薪酬福利组合、裁| |员、更改工作要求、改善工作流程，甚至整个架构重组等。Giordano在九| |七年已经前瞻到市场的情况，故在同年便开始更改雇佣合约，员工由原来| |每星期工作四十小时，改为工作四十四小时。 | | | |　　这个做法带给公司及员工双方，同样积极的实际效益。对公司而言，| |增长工作时间，一定会出现员工自然流失的机会，使公司出现精英制，同| |时亦会减少公司的福利负担。对员工而言，增加工作时间，其实是变相增| |加收入。而每个员工都延长工作时间，令整体成果增加，令那些一直未有| |机会放假的员工，能真正享有假期，亦解决了“清假”问题。而Giordano并| |没有削减任何培训的支出，令员工能在精英制下，获得更多培育的机会。| | | |　　推行前进行谘询 | | | |　　黄小萍说，Giordano 在推行这个政策前，先邀请受影响的同事，组 | |成Staff Focus Group | |，参与整个方案的设计，及谘询他们的意见。她指出，一个有效的Staff | |Focus Group | |，应该包括不同职级的员工，而不只是管理阶层。谘询后，再根据员工意| |见，修改方案。由于店长是管理最前线员工的要职，所以特别与所有店长| |开会，向他们详细解释整个改制方案。这里其实用了一个教育过程，主动| |让店长们去了解整个方案，以便他们可进一步向员工推行。 | | | |　　“试办期”及“自愿式” | | | |　　选择先由新入职同事开始改制，并在推行后三个月作出检讨。接着便| |把政策推介给所有现职同事。在这个“试办期”阶段，仍然是鼓励员工自愿| |参加改制。黄小萍指出，当时所有店长都要身先士卒，全部支持及参与改| |制，连同新同事计算在内，当时自愿改制的，约有三成员工。经过一年时| |间不断的检讨及修改政策，在九八年才正式在所有店铺推行。 | | | |　　诚意最重要 | | | |　　总结Giordano 重组资源的成功，其实是该公司表现出诚意的结果。 | |黄小萍觉得，Giordano 由制定改制方案至正式推行，都能与员工有充分 | |沟通，不但谘询他们，并确实参考他们的意见来修订方案。这次改制的最| |大收获，是令Giordano在零售业不景气下，仍能成为一间不减薪的公司，| |保持公司竞争力之余，亦成功提高了员工的士气。 | | | |　　重组注意事项 | | | |　　- 抱“双赢”态度，谘询员工，并真诚参考他们的意见 | |　　- 教育与员工同舟共济的决心 | |　　- | |教育员工，与时代并进（可透过张贴同业资讯，让员工了解行业情况） | |　　- 增强培训 | |　　- 有效地运用员工相互的影响力 | |　　- 制造成功例子有助员工接受 | |　　- 有效的双向沟通、汇报进度，分享成果 | | | |　　员工的心理流程 | | | |　　在研讨会上，黄小萍提到一个员工在遇到突变时，会出现的心理流程| |。当员工遇到突变时（如：裁员、减薪），可能会出现震惊、否认、愤怒| |等反应，若反应过激，受影响员工会煽动其他员工与公司进行谈判。无论| |谈判结果如何，员工都会因变故而沮丧，必须经过一段时间才能接受。她| |认为，员工心理流程的波动幅度，其实是可以减少的。整个流程的波幅，| |要视乎公司在作出改动时的做法及诚意。 | | | |（作者：潘汉芳） | | |
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