招聘手册
济南新兴冷暖设备有限公司招聘管理办法 （试 行） 第一章 总 则 第一条 为规范新兴公司的招聘工作，特制定本办法。 第二条 本办法适用于新兴公司及各地区办事处。 第二章 招聘原则 第三条 计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘 计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件； 第四条 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘 成果； 第五条 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势在审核 的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实； 第六条 鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者给 予相应表彰奖励。 第七条 推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应 第八条 时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间； 第九条 同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色； 10. 考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质 3. 招聘组织及分工 4. 第十一条 招聘活动由人力资源部（或者办公室）组织进行。 第十二条 各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。 第十三条 人力资源部与用人部门具体分工如下： 1、人力资源部门 （1）招聘策略策划； （2）招聘计划的审核、具体实施与监控； （3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定 及具体评定； （4）招聘审批过程； （5）组织年度检讨。 2、用人部门 （1）本部门招聘计划的拟定与协助实施； （2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定； （3）同化新员工。 第十四条 对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人力资源部牵头组成临时招聘小组或临 时招聘委员会来完成。 第四章 招聘计划 第十五条 制定招聘计划必须遵守以下原则： 1.遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提，结合 目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的 规模数； 2.个岗需要原则：是对招聘计划的质的要求。通过《营销工作岗位说明书》明确完成工作 计划目标,我们需要引进人的素质要求 ，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘 渠道的选择提供前提； 3.时间划分原则：是对招聘计划的时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序进行。 并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人； 4.统一协调原则：人力资源部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司 人员发展总体上平衡。 第十六条 招聘费用计划由人力资源部负责制订，并由人力资源部报有关领导审批后确定。 第十七条 招聘计划为年度计划，其基本依据为人力资源部下发的“年度人员编制计划”。招聘计划 年中应进行检讨和修订。 第十八条 整个招聘活动由人力资源部严格按计划组织实施。对于超出计划之外的招聘要求，应首 先由用人部门提出申请，交由总公司组织人力资源部进行严格审查，并报总经理室分管 领导批准后方可执行。 第五章 招聘渠道及分析 第十九条 招聘渠道和费用由人力资源部统一策划和安排。 第二十条 各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向人力 资源部提出相应建议。 第二十一条 人力资源部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确 定今后的招聘渠道和费用支出。 第二十三条 组织人力资源部统一组织和实施一切对外招聘活动。 第二十四条 对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按《内部举荐制度》进行管理,并由人力资源 部参照该制度严格执行。 第六章 招聘基本条件 第二十五条 应聘员工的基本条件 1、正式员工 （1）相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病），原则规定男士身高1.70米 以上；女士身高1.60米以上。 （2）政治历史清白，无任何不良记录，须由两名有正当职业、户口在当地的人士提供书 面担保； （3）年龄35岁以下，从事冷暖设备或者相关产品销售工作3年以上，常住户口在当地的 ，可以适当放宽学历条件；高级管理人才、规划决策人才或技术人可适当放宽年龄。但 超过40岁以上者必须经总公司人力资源部考核，报公司总经理审批同意 2、内勤人员 （1）政治历史清白，高中以上学历，品貌端正，热情大方，年龄在25岁以下 （2）内勤人员尽可能在当地招聘。 第二十六条：符合“一保、二历、三试、一检“的要求，即担保，学历和资历，面试、笔 试及试用体检要求。 第二十七条 坚持亲属回避制度。招聘工作必须严格坚持亲属回避制度。凡在新兴系统内工作的员工 的直系亲属、姻亲以及在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入新兴工作。 第七章 资格审核 第二十八条 对应聘者由人力资源部和具体用人部门共同进行严格的资格审核; 第二十九条 资格审查的程序、方法和内容: 1、基本程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，具体如下： （1）个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资 格证书、四寸全身彩照、一寸标准照各一张； （2）笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识； （3）面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。 2、附加方法：一级档案的审查、外调、各种测试。 对正常招聘过程均应按以上第1点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对一些重要或 特殊的招聘可根据情况加入附加方法。 第三十条 资格审查中人力资源部及用人部门应进行清晰的责任划分。 第三十一条 进行资格审查时应严格执行公司的亲属回避制度及担保制度。 第八章 报批及录用 第三十二条 招聘资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。 第三十三条 报批由人力资源部负责统一组织进行。 第三十四条 报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。 第三十五条 人力资源部应制订明确的报批程序及时间期限，以保证报批效率。 第三十六条 人力资源部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未 经人力资源部通知一律作为无效处理。 第三十七条 录用通知应包含：试用时间、试用岗位、员工入司须知。 第九章 试用期考核 第三十八条 对录用人员必须首先经过三个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。 第三十九条 试用期间待遇见有关工资的规定和制度。 第四十条 试用期间由用人部门指定指导人对新员工进行同化工作，人力资源部门负责督促此项工 作的落实。 第四十一条 试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核 第四十二条 试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人力资源部门 进行报批。 第四十三条 对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人力资源部门提出，以便及时处理。 第四十四条 对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人力资源部 门报批。 第四十五条 对一些由于特殊原因需免于试用的，应由用人部门首先提出申请，提请人力资源部门报 批。 第十章 年度检讨 10. 第四十六条 对于招聘策略、方向及过程，每年应进行年度检讨，以提高招聘的效率和达到良好的效 果。 第四十七条 年度检讨通过年度招聘检讨会的形式进行。 第四十八条 年度检讨会分两步进行； 1、由各人力资源部门与相关用人部门分别召开本系列招聘检讨会议； 2、各人力资源部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。 第十一章 附 则 第四十九条 本规定由公司人力资源部负责监督执行。 第五十条 本规定的解释和修改权归公司人力资源部。 第五十一条 本规定具体执行程序请参照《济南新兴冷暖设备有限公司营销人员招聘手册》。 第五十二条 本规定自下发之日起执行。 注：本办法适用于公司所有人员的招聘 济南新兴冷暖设备有限公司人力资源部 11. 营销人员招聘手册（试行） 本手册适用于济南新兴冷暖设备有限公司（以下简称“新兴公司”）营销人员的招聘， 包括营销管理人员以及营销执行人员，并且适用于新兴公司总部和地区办事处的营销人 员的招聘。 通常来讲，招聘工作包括招聘计划制定、招聘计划执行以及招聘工作评估三个组成部 分，本手册将按照这三个部分的先后顺序，向有关招聘组织执行人员说明新兴公司招聘 的基本程序以及注意事项。 第一章 招聘计划设计 招聘计划的设计是高效执行招聘工作的第一个步骤，一般来讲，我们设计招聘计划需 要遵循以下基本流程： |序号 |程序 |工作内容 | |1 |分析人员供求矛盾 |人力资源部根据公司销售部门的人员需求， | | | |结合公司销售目标的实施状况以及可能的流 | | | |失以及内部调整状况，确定销售部门人员的 | | | |供求状况 | |2 |编制招聘计划 |根据公司人员供求状况的分析结果，确定是 | | | |否需要进行招聘、招聘什么人员、对这些人 | | | |员的能力要求如何、何时招聘、通过什么渠 | | | |道招聘等基本问题 | |3 |总经理审批 | | |4 |调整或者确定招聘计 |根据总经理的审批意见，对招聘计划进行有 | | |划 |针对性的修改 | |5 |确定招聘计划 |招聘计划形成最终文字 | |6 |总经理审批 |总经理签字确认，招聘工作将按照计划展开 | |7 |招聘计划调整 |根据实际操作中出现的问题，对招聘计划进 | | | |行适当的调整，这种调整有利于企业招聘工 | | | |作行使在正确的轨道上。 | 为了便于进行统计，减轻管理人员的额外工作量，我们为招聘计划设计了统一的格式 。 营销人员招聘计划表 |部门/办事处| |制表人 | | |需求人数 | |部门负责人 | | |岗位 |人数 |条件（经验、学历、技能、年龄、|招聘时间 | | | |性别等） | | | | | | | |招聘渠道 |阐明通过什么渠道发布信息（发布时间、内容、频次）或者 | | |在什么场所（例如人才市场）进行招聘 | |招聘费用 |包括广告费用以及人才市场的摊位租用费用 | |负责人 |明确每次招聘工作的具体负责人 | |人力部意见 | | 需要注意的是：新兴公司在确定营销工作的岗位人数的时候一般采取“N－1”的基本原 则,也就是说,如果一个岗位需要10个人的时候,我们一般会在这个岗位上安排9个人,以确 保每个员工都处于满负荷的工作状态下。 招聘计划设计中另外一个重要的问题是通过什么渠道进行招聘，我们按照招聘对象的 不同，对招聘渠道进行了划分。 |招聘营销管理人员 |招聘普通销售人员（业务、内勤） | |定期参加区域性人才交流会，建立新|与当地的，针对性强的技术院校或者| |兴品牌并保持与有关人才的接触 |开设市场营销课程的院校建立长期合| | |作关系； | |建立中高级干部推荐和人才电脑数据| | |库系 统 （参考） |按时参加大型人才交流会； | | | | |刊登有企业形象且针对性很强的广告|与大城市人才市场建立合作关系； | | | | | | | |与几家知名度高，信誉好猎头公司建|刊登统一的、有企业形象，针对性很| |立长期 关系 |强的广 告； | |（企业成熟到一定程度后） |密切注意行业内其他企业的人事变动...
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