我国人力资源现状分析及开发与管理策略研究
我国人力资源现状分析及开发与管理策略研究（一） ---------------------------------------------------------------------------- ---- 博锐管理沙龙 ，2001年11月30日，作者：王志棠，编辑： 第一部分：中国的管理发展与人力资源 一、中国目前人力资源的现状 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩 目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方， 在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年 ，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起 步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的 严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年 内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记 失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。 尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平， 但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源 总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源 的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发 达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而 我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。 除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一 些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资 料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方 面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向 与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大； 四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。 我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单 位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同 时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几 个方面。 1．使用方面 在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理 想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一 个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专 业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才 的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前 期投资和努力。 为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我 国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退 休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识 已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了， 有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了…… 2．开发方面 我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有 近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2．3％，与发达国家的10％－20％还 有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理 人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得 我国人力资源的开发迫在眉睫。 3．调节方面 由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中 热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少 措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得 不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式 和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。 4．管理方面 管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。 创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这 样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科 学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一 个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管 理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了 许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设 施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的 负面影响。 5．科技方面 在现代人力资源开发中有一个特点是大量使用计算机。目前我国的计算机普及加速，尤 其是以极快的速度进人家庭。这应该说是个非常好的开端。但是我们计算机的开发使用 率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但是有相当一部分是在当作打字机使用，真正 把计算机运用到实际管理工作中的不多。在计算机的应用上，我们现在送上网的信息是 O．l％，收到的信息也仅是0．5％，而有不少上网的却是在网上聊天等。我国的高科技 产业占整体产业的10％，但是利税只有8％。这与发达国家根本不能比。 我国人力资源现状分析及开发与管理策略研究（二） ---------------------------------------------------------------------------- ---- 博锐管理沙龙 ，2001年11月30日，作者：王志棠，编辑： 二、我国人力资源的“富有”与“贫瘠” 1998年10月英国首相布莱尔访问中国，说：中国的人力资源有两个特点：一是人力资源 “RICH（富）”，二是人力资源“POOR（穷）”。我理解他所说的RICH是指我国的人力资源 丰富，而P00R则是指我们人力资源的素质还不高。 我国的人口基数很大，如果人力资源的素质高，会有巨大的创造力，同时给社会带来巨 大的财富。但事实上我们的人力资源素质并不高。无数事实和经验告诉我们：没有开发 的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人 要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这 样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理 地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人 口需求，中国要想成为世界强国的目标就不会实现。目前我国的总体发展不错，但是我 们应清楚地认识到四大发明早已成为历史。虽然我们的先人发明了活字印刷，但到现在 这个领域里再没有新的发明，而是外国人在此基础上发明了打字机、电脑，首先采用电 脑排版；我们的先人发明了火药，但此后是外国人发明了枪、炮、导弹、火箭。 我们这样一个伟大的民族再也不能长时间没有自己的发明了。而我们要发明、要创造， 就必须有高素质的整体人力资源，有一大批高级管理者，有向世界水平冲击的顶尖级科 学家和科技人员。我们不能再认为我国的经济增长速度达到了8％、10％就了不起了。要 清楚地认识到我国的国民生产总值70000亿人民币和美国70000亿美元的概念是不一样的 。虽然我国增长速度是10％，美国增长1．2％都一样是7000亿人民币。但美国稳步增长 1．2％却是对我们的挑战，因为他只有2亿人，而我国却有12亿多人。所以我国的人力资 源开发应紧紧地围绕着经济发展和资金的初期积累。这样才能使我国在21世纪中叶进入 中等发达国家的行列。 人是一个非常复杂的群体，尽管都在同一块土地上生长，长出来的却有鲜花，有野草， 也有毒苗。由于人力资源素质的低下，使我们生活中还存在许多令人感到遗憾的事情。 如街道上电话亭的玻璃被砸坏，电话机不知去向；公共场所的水龙头被人卸走，出水口 堵上了木头；路边下水井的盖被人偷走去卖钱，留下一个个危险的陷阱；飞机上有人用 手机打电话，令旁人心惊胆颤，就连刚刚开馆的海洋馆也没能幸免，鲨鱼模型的牙齿被 掰掉；将动物拉出水面，照相机闪光灯的频频强光使一些鱼的眼睛红肿、看不见东西， 等等。 这些都明显地表明，我国的人力资源素质现在仍比较低。素质低并不意味着不聪明。其 实中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。今后的世界将是全 球化的经济，经济一体化的全球。不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族 之间、国家之间的整体竞争。这是一个整体性的运作和发展，而我国的弱点则恰恰在此 。我国如果不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发和管理，经济发展就会由于我们 的合作意识、协调意识差而无法与发达国家竞争。 例如：有一家日本公司想买中国的一种产品，他同三家公司谈。几家中国公司都想把产 品卖给日本人，相互压价，不断降价，直到快没有利润了，日本公司才找到最低的那家 谈妥，签合同。而我国想买日本生产的一种产品，到这家日本公司谈是这个价格，到另 家日本公司谈仍是这个价格。任你到处去找，他们出的价格差不了多少，好像他们已经 商定了一样。这就是整体意识。 我们在抓物质文明、经济建设的同时，必须要抓精神文明和人力资源的素质。其实国家 之间的差距、单位之间的差距就体现在人力资源素质上。如果一个单位的决策层素质较 高，执行层的素质稍微差一些，那么决策层可以给执行层提供机会并创造条件去提高素 质；如果一个单位的决策层素质较差，执行层的素质即使高些也不解决问题，决策层较 差的素质会影响执行层的发展。如果执行层的素质也较差，那么这个单位恐怕就会出大 问题了。 现在人力资源的开发和管理问题摆在了我们面前，中央和地方的许多部门、单位已意识 到人力资源的重要性，并开始重视抓这项基础工作。如果现在不抓人力资源素质的提高 和开发，到了某一时间，素质低下的人力资源问题将会像猛虎一样出现在各个角落，使 我国要迈进世界强国的理想化为泡影。 三、影响人力资源素质的因素 中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。人力资源素质较低的问题已越来越明显 地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前在我国的大部分地区和城市，影响人 力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。 1．法律意识淡薄 只顾自己方便而不管他人。例如，在过街人行横道上，一辆自行车的半个轮子挡在汽车 道上，只需后移半米就不会使整条汽车道堵塞；个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人 行横道只顾自己穿行方便；五六个学生并排骑着自行车，任凭汽车在后面按破喇叭依然 无动于衷，反正你不敢撞我；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药 坑害消费者。 2．利己主义驱使 只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本 ，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代 和法律。 3．虚伪主义盛行 不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据 。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。 4．卑怯心理作怪 自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下， 不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷 衍之劣语。 5．圆滑处事作风 不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自 己能当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间 内恢复元气。 6．势力眼光流行 有奶便是娘，今天你有权可以叫你爹，明天你不在位可以不认识你。有一个单位管车的 干部，看到一个已退休的老领导来要车，明明有车，他却告诉人家没有车了。而那个领 导没退休之前，他恨不得把单位一辆最好的车包给这个领导，别人谁都别想用。 7．于己无关主义 对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也无动于 衷。例如，盗贼大白天入室行窃，邻居有人看到，但由于盗的不是自己家，竟然不管不 问。 8．拜金主义 受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。例如，餐馆为了赚钱，将垃圾杂 物乱堆、乱放；擦汽车的人把汽车擦干净了，却把...
我国人力资源现状分析及开发与管理策略研究