如何提高招聘的有效性
如何提高招聘的有效性 招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略 能否顺利实现。招聘的有效性，可以从两个方面解释：一方面是在招聘人员的数量上考 虑，招聘的结果是否能够满足公司数量上的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质 是否很好的达到了公司的用人标准。对于普通工人的招聘，往往侧重于前者，而对于知 识型员工的招聘，则强调后者。 招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程， 它是公司与外界交往的一个重要窗口，特别是常年招聘的公司，应尤其注意在招聘活动 中公司的形象宣传。因为招聘是一个双向选择的过程，特别是对知识型员工，公司招聘 他们的过程也是他们在选择公司的过程。 1，对应聘者开诚布公 招聘是为了让合适的人来公司工作。人事经理在对应聘人员介绍公司时，为了博得他们 的好感，往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。 他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会 使应聘者对过高的估计了公司能够为他们达成的期望。在招聘过程中，应聘者与公司签 定的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。 所以，对以应聘者，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实的介绍公司的情况 。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客 观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和公司都适合的选择。这可能会使公司失去 一小部分出众的应聘者，但为公司员工的稳定提供了保障。 2，部门经理参与招聘 部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让部门经理参与进来，由他 来决定人员最终是否录用。部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门 经理能够发挥不可替代的作用。另外，人们不会为自己的选择后悔，部门经理会更加喜 欢管理他亲自挑选的下属。 3，考核应聘者的职业道德 是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼和熊掌不能兼得的情况下，一些人事经理会 放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳 ，他对公司的危害性也就越大。岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善 。人事经理不应试图在公司中改变一位员工的职业道德习惯，因为这会非常困难。 职业道德的考核不象考核岗位技能那么简单，他需要人事经理有一定的经验和策略。如 果有必要，人事经理可以从侧面了解一下他在以前单位的表现。
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