助理人力资源管理师复习大纲
第一章人力资源规划 λ 进行组织信息调研的具体要求 ： 1、准确性。 2、系统性。 3、针对性。 4、及时性。 5、适用性。 6、经济性。 λ 组织信息调查研究的几种类型 1、探索性调研。 2、描述性调研。 3、因果关系调研。 4、预测性调研。 ---注意3.4.的具体内容 信息采集的方法 λ 询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式， 个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。 （1）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往 往比较真实。 缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。 （2）电话调查法。 （3）会议调查询问法 缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务 水平和工作能力有很大的关系。 （4）邮寄调查询问法。 缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。 （5）问卷调查询问法。 优点：费用适中，回收率较高，效果良好。 λ 观察法： 1. 直接观察法 2. 行为记录法 -----注意这些方法的逻辑层次关系 企业组织信息处理的要求 1、及时性。所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息 要及时记录；二是信息传递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流！ 2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。 3、信息的适用性 4、信息的经济性。 组织信息的分析方法技术 λ 信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、 态势分析法（SWOT）。 λ SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity） 、威胁（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和 概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法 组织的概念 λ 企业---车间--- 班组—岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分； λ 组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方 式通常形成管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分 组织设计的内容和步骤 λ 按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门 的建立； λ 按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围； λ 按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力； λ 明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道； λ 配备和使用适合工作要求的人员。 组织设计的要求及原则 （必须掌握） λ 目标—任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设 职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。 λ 分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起 来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。 λ 统一领导、分级管理的原则。 λ 统一指挥的原则。 λ 权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。 λ 精干的原则。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活 性。 λ 有效管理幅度原则。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数 。 岗位分析 λ 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人 事相宜。 λ 岗位设计要求（注意简答）： λ 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平； λ 企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契 λ 企业员工的工作环境得到进一步的改善 岗位设计以及再设计的内容 （必须掌握，注意简答） 为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设 计）： λ 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这 一目标： （1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。 所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由 几个人共同负责几道工序。 所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。 工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。 （2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重 点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈 λ 工作满负荷。 λ 工作环境的优化。 制定人力资源规划的程序142表 λ 企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。 人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总 预算的安排。 人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计 划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。 人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、 人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 人力资源规划的步骤是Λ重点掌握） 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。 λ 2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主 的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供 大于求或求大于供的政策措施。 5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。 制定人力资源规划的程序是：（1）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测； （3）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体 规划；（6）审核与评估规划。 企业人员计划的制定 λ 计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下： 计划期内人员 补充需求量 =计划期总需求量 --- 报告期末员工总人数 + 计划期自然 减员总人数 λ 补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员 ；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补 充的那一部分人员。 λ 计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自 然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。 人力资源规划的内容 λ 企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划（决策层）、组织人事规划、 制度建设规划和员工开发规划四类规划。 λ ----必须掌握 人力资源费用预算的基本项目 λ ：工资项目；（仔细看146） λ 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目； λ 其他项目。 人力资源管理成本的核算 λ 人力资源的原始成本与重置成本 人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置 成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价 λ 人力资源管理的直接成本与间接成本 直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接 记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 λ 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 人力资源管理的实际成本与标准成本 实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根 据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动 或项目的投入标准。 λ 熟悉149页图1-3及1-4 问题 λ 举例说明企业制定人力资源规划应包含哪些步骤？ λ 企业在设计某一岗位时应注意什么问题 λ 企业如何编人员、年度人员计划。 第二章招聘与配置 λ 招聘过程管理（要认真地看、反复地看）人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力 资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并 从中选出适宜人员予以录用的过程。 λ 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最 直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明 书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环 节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择： 资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用 ：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估： 招聘成本评估、招聘质量评估 确定招聘的原则 λ 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政 策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： λ 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本 获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 λ 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。 λ 3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济 利益因素！ λ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整 体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 人员配置的主要原理 λ 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员 ）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 λ 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是 不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比 率。 一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 λ 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求 1＋1＞2， λ 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是 在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系 才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 λ 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力 资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地， 既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 工作岗位信息的分析 λ 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 λ 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 λ 、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和 事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。 λ 2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集， 只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容 。 λ 3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写 结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最 省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难度大，信度差！ λ 4、工作实践法。适用短期可以掌握的工作。 招聘申请表设计 λ 可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领 λ 招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一 种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人 ， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 λ 其优点是：1、节省时间；2、准确了解；3、提供后续选择的参考。 λ 招聘申请表的设计（要懂得设计） 一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写 1、个人基本情况 ：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况 2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房） 3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等 4、教育与培训情况 ：学历、所获的学位、接受的培训 5、生活和家庭情况 ：家庭成员姓名、关系、个性、态度 6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。 招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围） λ 内部招募的主要方法 1、推荐法。2、布告法。3、档案法。 λ 外部...
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