助理人力资源管理师历届技能题汇总
2004年6月 22日劳动和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 一、简答：（1题12分，2题8分，共20分） 1. 现代企业在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请你说明 企业人力资源管理成本的种类及基本涵义。 2. 对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁，因此研究绩效 管理的信度与效度至关重要，请你说明什么是绩效管理的信度与效度并简述二者 之间的相互关系。 1. 计算分析题。（20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果，没有过 程不得分） 某企业根据生产经营需要决定招A、B、C、D四种职位所属人员，经过测试选拔六位应 聘者，其综合得分： | |张 |王 |李 |赵 |刘 |许 | |A |4.5 |2 |4 |2 |3.5 |2 | |B |3.5 |3.5 |3 |2.5 |3 |1.5 | |C |3 |2 |3.5 |3 |2.5 |1.5 | |D |4 |2.5 |2 |2.5 |2 |1 | 1. 在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并说明其特点 2. 根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策 标准更有效。 2. 综合题（本题共2题，每小题20分，共40分） 1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的新酬 制度，采用了新酬等级相对少，变动范围较宽，即6个新酬等级，最高与最低值之间的 区间变动率为300%的新酬结构设计，改变了原宥的25个新酬等级，，新酬等级最高与最 低值之间的区间变动率为50%的状况。 请您分析说明： 1. 该公司新酬制度改革前后，各实行的是什么样的新酬等级类型，它们各有什么特 点？ 2. 比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。 2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，再亲戚的介绍下到一家印刷 厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将 左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间 ，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门签定为 因工伤制四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给今其今后生活带来了许多困难 ，在其家人的陪同下。他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费 、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。 请回答下列问题： 1. 李某的要求是否有法律依据？ 2. 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？ 3. 方案设计题（本题共20分） 企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度， 而员工技能培训与开发是重中之重。 请根据你所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。 2003年8月 劳动和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 一、简答题（共20分，每小题10分） 1. 试举例说明企业制定人力资源规划应该包括哪些步骤？-------1 2. 企业在对销售人员进行考评时，应该注意哪些问题？--------4 二、计算题（本题并１５分） 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目．该培训项目的核心包括八个 方面的能力培训：①主管人员的作用和职责：②沟通③工作的计划、分配、控制和评估： ④职业道德⑤领导与激励；③工作业绩问题的分析；③客户服务；③管理多样化． 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。 对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为４００００元，将这个数字乘以 根据各方面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为３２ ０００元．如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该 机构的价值就应该是３２０００元． 直接上级采用０～９分数制，对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定．在工作中 取得成功所要求的平均技能水平被确定为７，而从事此项工作之前的技能评定分数为４ ．８．也就是 ７的69%），即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）．培 训项目之后的技能评定分数为５．８，也就是取得成功所田要的技能水平的８３％．培 训项目成本为1400元／学员． 调根据实例计算：学员培训后的投资回报率．----------3 三 、案例分析题（本题共４０分，每小题２０分） 1、2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘15名 销售部门经理．招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井 有条．楼梯上贴着TZ超市的宣传画．三楼门口放着一台电视机．连续播放着介绍ＴＺ资 料的影碟． 负责招聘工作的邢女士说：TＺ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做 充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关， 招聘的质量不会有问题。“ TZ的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度 、家庭状况、为什么来TZ工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘 者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策 划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女 士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适 合到ＴＺ工作的应聘者。 （3）初试。通过ＴZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．ＴZ的一个门店的 ７位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加 面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ 的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试． （4）复试。一周内会接到 ＴＺ人力资源部的复试电话通知．接下来还要经过至少2次面试， 最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1０位人员中大约会1位能够成为TZ的员工 。 请回答下列问题： （1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ （2）在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ （3）如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出四个问题。-------2 ２、李哲与Ａ化工公司经平等自愿．协商一致于２００２年１月 １０ Ｂ签订了三年期劳动合同，工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中来约定试 用期．３月１０日李哲自感身体不适，到企业医院看病，医生诊断患过敏症，休假４天 后痊愈上班．一个星期后同样症状再次发生．经企业制定医院诊断为生产中常用的一种 原料的过敏症，如果不脱离过敏源，该症状将会反复发生，影响患者的健康，同时给假 ７天休息． 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以 脱离过敏源．李哲表示不愿去车间工作，因为自己持有文秘的职业资格证书，能从事办 公室 的文书工作．他要求到公司的职能科室工作．公司则以科室编制已满，无法安排为由， 拒绝 了李哲的要求．双方协商未果． ４月１日，李哲休假后重新上班．但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科．再 次要求到科室工作，被拒绝．即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用 期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同． 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲武委员会，经调解这成协议，解除了双方的 劳动合同． 请对上述案例提出您的分析意见．--------6 四、方案设计（本题共２５分） 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的 ．进入２００３年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司 主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整． 该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则．公司 领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度．这套制度应根据劳动的差别 适当 拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍 的建 设．同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动． 请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整．才能达到该公司领导的要求 ． -------5 2003年6月 劳动和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 ----------------------------------- 卷 册 二：操作技能 一、 简答题（本题共20分，每小题10分） 1、 企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？ 2、 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 二、 计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分） 1、 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 2、 公司目前已有的福利项目如表2所示。 公司明年准备增加5万元带薪陪训的投资，参加40万元的企业补充养老保险4万元的医疗 保险，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的 预算。 三、 例分析题（本题共40分，每小题20分） 1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前 ，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究 了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线 上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通 过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00- 9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司 的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里 ，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理 的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质 量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴 趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人 左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部 分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充 实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。 ” 请回答下列问题： （1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ （2） 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采 用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、 C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级 ，工资降一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗 后再被排在最后一10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管才高每年都为此煞费苦心 ，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适 。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办 法只好把小田报上去了。为此，小田到现在不耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： （1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ （2） 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该文章哪些问题？ 四、 方案设计题（本题共20分） 北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅助材料及设备的专业公司，主要产 品有：光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工...
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