人力资源评估理论及方法
| | | | | | | 人力资源评估理论及方法 内容摘要　　知识经济条件下，人力资源评估成为新的重要的课题。人力资源评估的理 论基础是按生产要素分配理论，具体分为生产要素的市场供求决定规律和按要素边际生 产力分配规律。人力资源评估的对象是人力资源的价值。本文利用按生产要素分配的理 论和规律设计了人力资源评估的理论模型。 　　一、人力资源评估的理论基础 　　人力资源价值评估的一般理论基础是按生产要素分配的理论。企业作为一系列要素 契约的联合，其生产过程是资本、劳力、土地、企业家精神及知识、信息等各类要素共 同作用的过程，企业在完成一个生产周期以后，各类生产要素都应该从产出收益中获得 相应的报酬。在市场经济条件下，收入分配的一般规律是按照各类生产要素在生产过程 中的比例和贡献大小进行分配，具体表现为两个方面： 　　一是各类生产要素的收入由各类要素的市场价格决定，而各类要素的市场价格由要 素市场的供求来决定。生产要素的供给由生产要素的生产成本和其他相关因素决定，而 生产要素的需求则由生产要素的购买方带来的经济利益和其他相关因素决定，这样，在 生产要素市场上，由许多买者和卖者形成的市场力量会形成要素均衡价格，而要素均衡 价格又会影响生产要素的分配比例。某种生产要素的市场价格高，说明该类生产要素所 有者所得的收入高，从而该生产要素较其他生产要素得到较大的分配比例。 　　二是各类要素的收入由其在生产过程中的边际生产力决定。对企业来说，企业产出 和收益是各类生产要素互相联系共同作用的结果，各类生产要素的贡献比例应该由其边 际生产力的大小为依据来科学地确定，因此，各类要素的收入也就应由其边际生产力为 依据加以确定。运用边际生产力分配规律进行资产评估，就是要从各类资产实现的整体 利益中分离出某种资产的贡献。对人力资源进行评估，可以按照边际生产力规律确定人 力资源的贡献率，从而可以评估出入力资源的价值。 　　二、人力资源评估的方法 　　人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确认为一 种资产。人力资源又是一种特殊的资产，具有共益性、系统性、创造性、动态性、复杂 性等特征。一般来说，人力资源价值无外乎人力资源成本价值和人力资源经济价值，所 以，可以通过以下方法对人力资源价值进行评估。 　　(一)为企业收益分配提供价值参考。企业收益分配的依据是各生产要素在产业中的 贡献大小。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，就是要确定人力资源在 企业产出中的贡献大小。因而，人力资源价值评估，首先应以劳动与资本在生产中的关 系人手，确定其比例关系。从而，在对企业整体创利评估的基础上，以产出途径有效剥 离出人力资源对企业做出的贡献作为人力资源的价值。最后，在人力资源总体价值中再 分配个体和群体之间的价值。 　　因此，人力资源价值评估的具体方法应采用收益现值法。收益现值法就是将人力资 源置身于特定的企业中，把人力资源预留在既定组织的时间内，为该组织创造的一系列 未来收益的现值确定为人力资源价值。 　　1．人力资源整体价值评估 　　①假设企业增长率g是固定的， [pic] ②假设企业增长率g是变动的，分别是g1、g2…gn [pic] 其中， 　　(1)R0表示企业当年的收益额，一般用现金流量比利润更好。 [pic] 　　(2)r表示折现率，可用企业预期报酬率来确定，根据企业具体情况确定其风险报酬 率。 　　(3)n表示企业的经营年限，如果持续经营时n→∞ 　　(4)a表示人力资源的增长率占总增长率的比重(根据道格拉斯函数来确定) 　　(5)g是企业平均净现金流量增长率，确定方法有：①历史数据分析法，即在企业历年 数据分析的基础，利用统计的方法计算出平均增长率。②发展趋势分析法，即g=企业剩余 收益中用于再投资的比例x企业净资产利润率。 　　(6)k的确定是收益现值法的关健，表示人力资源成本占总投资成本(包括劳动和资本 )的比重。 [pic] 其中，r1表示工资率 　　rk表示利息率 　　α是劳动对产出的弹性值，是劳动的增长率在总产量的增长率中所占比重。 　　β是资本对产出的弹性值，是资本的增长率在总产量的增长率中所占比重。 　　α、β参数，可以在不同的行业确定不同的值，且α+β=1 　　其推导过程如下：根据科布一道格拉斯生产函数 　　y=f(L，K)=ALαKβ(表示在一定生产规模之下，产量y与投入的资金和劳动力之间的关 系)，又根据生产要素的最优组合必要条件： [pic] 　　2．人力资源个体价值：ri人力资源整体价值 　　其中①人力资源整体价值如1 　　②ri为某个体人力资源对总体人力资源贡献大小 [pic] 现状，Ci表示参照物的现状) 　　Ci=AiBiT　　(i=1、2...m) 　　Ai=(A1、A2…AN)为同一类型人力资源确定影响其价值因素的集合 　　Bi=(B1、B2…BN)为不同类型人力资源确定各因素对其价值的影响程度即权数集合。 　　(二)为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值评估，可以使管理者了解 到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，为企业关于人力 资源引进、配备、使用和管理等决策提供依据。 　　如果从这个角度而言的话，对人力资源的价值评估可以选择成本法的途径。一方面 对人力资源价值个体评估，另一方面可以对人力资源价值群体评估。 　　(1)人力资源价值个体评估的成本法，决定个体人力资源价值因素主要有：人力资源 取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。 　　因此，人力资源价值：人力资源取得开发成本+转让成本+使用成本+机会成本 　　其中，①人力资源取得开发 [pic] 　　Ct为第T年的加工成本，人力资源取得开发成本应等于一个人出生到能创造价值为止 ，这段时期耗费资源的价值，即把这部分价值看做是一个“加工”过程，加工过程的投入 形成了人力资源的价值。这种方法应从出生开始到23岁能够赚取收入时才完成加工过程 ，而且每年耗费的资源量呈增加趋势。 　　其中Ct为第T年的加工成本，i为加工成本的增长率，r为贴现率，t为人力资源加工 持续期限，n=23岁 　　②转让成本：转让时发生的成本，比如安置费等。 　　③使用成本：即将来企业为人力资源所支付的工资，可用未来工资报酬折现。 [pic] 　　Tt表示该职工今后第T年的工资报酬收益 　　r为适用于该职工的贴现率 　　t为人力资源价值的计算年限 　　④机会成本：个人进行人力资源投资而引起的损失。 　　(2)人力资源价值整体评估的成本法，从企业角度来讲，人力资源成本即企业取得和 使用人力资源所付出的代价，应包括企业对人力资源的取得成本(招募成本、选拔成本、 雇用成本)和开发成本(定向成本和脱产在职培训成本)，使用成本(支付工资、奖金、福 利等)，保障成本(劳动事故保障成本，健康保障成本，退休养老保障成本，失业保障成 本)，离职成本(离职补偿成本)。 　　因此，人力资源成本价值=人力资源取得成本+开发成本+使用成本十保障成本+离职 成本 　　其中， [pic] 　　W为当期加权平均工资额(用当期工资总额除以人员总数计算) 　　n为全部劳动人数 　　i为平均工资提高率 　　r为贴现率 　　t为现有劳动者的平均工作年限 　　(三)为劳动力市场提供参考价值。由于人们学识水平、社会阅历、实践经验等综合 素质的差别，导致了智慧、技能和能力上的差异，对不同职务的人力资源要确定不同的 报酬水平。这就要求确定人力资源的价值，如果能形成有效的劳动力市场时，应根据市 场规律由市场来决定人力资源价值，当无法形成有效的劳动力竞争市场时，就必须通过 资产评估机构的主观评估来确定人力资源价值。 　　因此，人力资源价值评估在具体方法上体现为市场法。这种方法的前提是有一个健 全、公开、公平、公正的人才市场。 　　市场法应用的基本思路是(1)选取与被评估对象相类似的人力资源交易实例作为参照 物。(2)分别确定参照物和被评估对象的现实状态C，从而确定其调 [pic] (3)以参照物价值为基础，根据调整系数ri确定被评估人力资源价值=参照物价值i×Vi 　　调整系数Vi确定方法如下： 　　（1）对同一类型人力资源确定影响其价值因素的集合Ai=(A1、A2…An) 　　其中，i=0、1、2…m，A1、A2…An分别表示影响人力资源价值的因素：如性别、年龄 、工龄、学历、经验等，不同类型的企业和人力资源的影响价值的因素设计是不同的。 　　(2)对同——类型人力资源确定各因素对其价值的影响程度即权数的集合为Bi=(B1、B 2…Bn)， 　　其中，i=0、1、2…m，B1、B1…Bn分别表示不同类型人力资源，各因素对其价值的影 响程度也是不同的，比如，经验对熟练工人和经理的影响程度是不同的。 　　(3)分别确定参照物和被评估对象的现状 　　因为C0=A0B0T　　Ci=AiBiT(i=1，2，...m) 　　C0表示被评估对象的现状 　　Ci表示参照物的现状 [pic] 　　最后，应用市场法需要注意的是：(1)不同企业类型，不同人力资源影响其价值的因 素不同，而且各因素对其价值的影响程度即权数也不同。(2)交易实例应选择3个以上(即 m>3)。 参考文献： 　　1．宋承先：《现代西方经济学》，上海复旦大学出版社，1995年第2版。 　　2．吴易风等：《西方经济学》，中国人民大学出版社，2000年第2版。 　　3．姜楠：《资产评估》，沈阳东北财经出版社，1998年版。山西财经大学 作者：山西财经大学 傅桂林　　闫存岩
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