人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源
|人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源 | |www.hrclub.com.cn 作者：博睿网 转自：互联网 时间：2003-7-19 | |15:28:30 [pic]票数：2等级:[pic]点击：49 | |人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括 | |个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥 | |有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。包括三方面的含义： | | 1)从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合 | |其特定的生产资料和生产技术条件的要求； | | 2)在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益； | | 3)保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 | |这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如 | |何对整个工作影响很大，必须高度重视。 | | 核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这 | |一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如 | |果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时 | |进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资 | |料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面： | | （1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况| |、婚姻、民族和所参加的党派等； | | （2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种| |类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长； | | （3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等； | | （4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下| |次加薪日期和量的预测； | | （5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原| |始资料等； | | （6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降| |职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等； | | （7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因； | | （8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建| |议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等； | | （9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数| |类型及原因等； | | （10）工作或职务情况； | | （11）工作环境情况； | | （12）工作或职务的历史资料等等。 | | 利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。 | | 这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息, 是职务分析的有关信息情| |况。职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持与激励、控制与 | |调整、开发)中起核心作用的要素, 是下一步工作的基础。职位分析明确地指 | |处了每个职位应有的职务、责任、权力, 以及履行这些职、责、权所需的资格| |条件, 这些条件就是对员工的质上的水平要求。 |
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