人力资源规划全过程-徐剑-
人力资源规划全过程 ——人力资源咨询顾问、职业培训讲师：徐剑 讲师邮箱：docentxu@hotmail.com 现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资 源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展 战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置 、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划 。自70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策 融为一体。人力资源经理要做好本企业的人力资源规划，一定要做好规划的每一个步骤 ！ 作为几家公司的人力资源咨询顾问，本人认为，做好人力资源规划的第一步是：诊断 和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。这是做好人力 资源规划的第一步，也是必不可少的一步！许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人 力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准， 要么会造成资源的浪费。在这个阶段主要任务有四点： 1. 清晰企业自身人力资源的家底 2. 明确企业的人力资源结构是否合理 3. 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估 4. 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计 要做好人力资源规划的第一步，可以通过开展人力资源调查的方式进行。利用调查表 （包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮助管 理当局评价组织中现有的人才和技能。在进行调查分析过程中，还需要做好职务分析(J ob analysis)，因为职务分析定义了组织中职务以及履行职务所需的行为，这样才能够更准 确地进行人才规划。职务分析主要运用的方法有：A、观察法；B、面谈法；C、调查问卷 法；D、举行技术讨论会。 通过上述过程，人力资源部就可着手拟订职务说明书(Job description)和职务规范(Job specification)。前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明，它 通常反映职务的内容、环境和从业条件。职务规范则指明任职者要成功开展某项工作必 须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。下图是本人作为人力资源咨询顾问在做企业 人力资源结构诊断的模型： [pic] 图一：企业人力资源结构诊断模型示意图 本人认为，做好人力资源规划的第二步是：预估将来需要的人力资源，做好人力资 源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的 。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组 织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致 。在这个过程中，要注意以下要点： （1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动 率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标； （2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划； （3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。做人力资源需求预测 必须注意以下几点：
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