人力资源规划与企业可持续发展
人力资源规划与企业可持续发展 摘要 人力资源与企业可持续发展的关系是一个全球性性问题，它得到了国际社会的广泛认同 ，同时也是我国现代化建设面临的一个现实问题。作为影响企业可持续发展的诸多重要 因素之一的人力资源的开发问题，越来越成为当前研究中国企业可持续发展的一个不容 忽视的重大课题。我国是人口最多的国家，长期以来的粗放式经济增长，造成了人口、 资源与环境的矛盾，因此，中国企业的可持续发展必须走开发和积累人力资本的道路。 本文首先分析了人力资源与企业可持续发展的关系，并根据中国的国情，提出了人力资 源开发战略是中国企业可持续发展选择的观点之一，并对此提出了一些粗浅的建议。 Abstract： The issue of the relationship between human resource and sustainable development of an enterprise occurs worldwide, which causes abroad attentions among international social society and is also a face-to-face problem in constructing modernazation in China. As one of a good many points which affect the sustainable development of an enterprise, human resource becomes an unneglectable great issue when researching the way for a sustainable development in China. China has the largest population in the world and increased economic production in an extensive way, which caused the conflicts among population, resources and enviroment. Considering above, the best way for Chinese enterpises persuing sustainable development should follow the guideline of funding and accumulating human resources. Here we first analyse the relationship between human resources and enterprisal sustainable development. Then the viewpiont that the stratagem by developing human resource was put forward based on China general situation, followed by some preliminary suggestion. 关键词： 人力资源规划，企业可持续发展 Keywords: Human Capital Sustainable Development 前言 21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入当前的知识经济时代。高新技术迅猛发展， 信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。伴随着新时代的到来， 人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，1960年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本 ”论，他指出“企业的发展重要因素之一就是依靠人的能力而决定”将人力资源作为企业发 展的资本，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富 ，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的规划、创新人才的培养成为当今企业及社 会组织时刻关注的重心。当前，部分企业的管理层认识在某些方面仍然囤于旧观念、旧 体制、旧的做法，制约着企业的发展，只有厉行改革，实现人力资源的管理创新、充分 发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使人才真正为企业所用、使企 业能够在日益激烈竞争中能够持续发展。 人力资源与企业可持续发展的关系不仅仅是一个全球性的问题，随着我国加入WTO后，具 备竞争实力的大量的企业的涌进，凭借提供给员工的良好工作环境等的优势、已经在某 些领域对相关人才进行了垄断性的人力资源整和管理，如IT、制药等技术密集性领域。 因此人力资源的规划和开发已日益成为我国社会经济发展的一个不容忽视的重大问题。 面临新的挑战，中国企业的发展能否走一条可以持续发展的道路，需对人力资源的规划 、开发、管理进行深入的研究和探讨。因此，分析市场经济条件下的我国人力资源规划 、人力资本的开发现状、问题及开发途径，具有重要的理论意义和现实意义。 一、 人力资源规划与企业可持续发展的关系 1． 1 人力资源规划的含义和内容 所谓人力资源的规划是指管理当局为确保在适当的时候，为适当的职务配备适当数量和 类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标任务的这样一个过程 ，通过人力资源规划，可以将组织的目标转换为需要哪些人来实现这些目标。 可以通过诊断企业的现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才需 要和共给状况的分析评估等进行的人力资源部门的智能性规划。 企业人力资源规划包括以下含义： a、 评估现有人力资源 管理当局首先要对现有的人力资源的状况作一考察。这通常可以开展人力资源的调查的 方式进行，此项报告能帮助管理当局评价组织中现有的人才技能。当前评估的另一内容 是职务的分析。它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。只有这样管理当局就 能够根据现有人力资源作出合理的安排，并制定职务说明书和职务规范。设计工作任务 目标。 　　 b、 预估将来需要的人力资源 未来人力资源的需要是有组织的目标和战略确定的。 人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映，基于企业的发展的估计，管理 当局可能争取为达到企业的经营目标而配备的相应的需求数量和结构的人力资源。大多 企业是以组织总目标和基于此进行的经营规模作为重要依据而来确定组织的人力资源的 需求状况。 c、 制定满足未来人力资源需要的行动方案。 在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后，企业管理当局可以测算出 人力资源的短缺状况，包括数量和结构方面，并指出组织中超员配置的领域或部门，然 后，将这些预计一未来人力资源的供求推测结合起来，制定制定满足未来人力资源需要 的行动方案。 由此可见，人力资源的规划不仅仅是为指导现时的人力资源的检验、提供指南，也可以 预测到未来人力资源的需求和可能。 １．２ 企业的可持续发展和可持续发展的条件。 企业可持续发展问题是企业永久的主题。企业在市场经济中，就象大海中行船，到处是 惊涛骇浪，稍不注意就会船毁人亡。如何把企业打造成一艘坚挺的战舰，使之与商海中 能够击败竞争对手，乘风破浪，勇往直前，这是每个企业管理者一直深深思考和探索的 问题。 　　　　企业可持续发展需要以下最基本的条件： a、 合理的人力资源配备 　市场竞争归根到底是人才的竞争，无论是新产品的开发、营销策划都是以人为核心， ７０年代后，发展成为目前世界一流的企业无不包括两个特征：直接与资本市场挂钩或 与人力资本挂钩。 　　　　b、优秀的企业文化 　　　　　企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极 性和创造性的人本管理理论。同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经 济文化，“以人为本”即企业文化的核心价值观。可以说，企业文化是一个企业的灵魂， 是潜在人才成长为人才的媒介。 c、具备竞争的产品与技术 要在日益激烈化、残酷化的市场竞争中生存发展，就应该有自己的核心竞争力。一个企 业的核心竞争力来自于它的拳头产品，一个产品只有达到了“人无我有、人有我优”的地 步才具有竞争力，才能在市场中立足。但好的产品是人设计制造出来的，没有优秀的人 才，一个企业是很难发展的。 　　　　d 、满足经营的资金． 由此可以看出，企业的发展最主要的条件之一就是人力资源，“成事在人”已经是企业发 展的真理。 １．３ 人力资源规划对企业可持续发展的作用及两者的关系 　一个企业的竞争战略可以被竞争对手模仿，技术优势在目前信息化高速发展的状态中 也可以被竞争对手赶上，而企业真正不能被模仿的竞争优势是一个企业的组织竞争力， 这是又员工创造出来的。企业中的人是一种资本，具有潜在的能力和活力，只是由于自 身或外在因素影响，人的潜力是否能够全部发挥出来，为企业发展服务。 而这些是由人力资源的管理、规划所决定，通过企业人力资源的组织的协调、管理、规 划表现出来。而人力资源之主体的“人力”，与企业的发展存在着对立和统一、彼此既是 相互依存的关系、也是对立的关系，如何因地制宜制定符合两者利益的人力资源管理体 系，是员工能否最大限度发挥潜能为企业服务的关键所在，目前人力资源与企业发展的 相互的作用和关系主要涉及以下方面： 1、 企业制定的人力资源的规划是否合理、符合企业发展的战略规划。 2、 员工的岗位培训是否能跟进。 3、 企业的绩效评估、薪金评估、福利评估系统是否完善和公正。 4、 企业文化是否对员工有一定的凝聚力、相互的沟通通道是否畅通。 5、 激励机制是否健全。 只有解决了作为人力资源主体之核心的“人力”的需求，才能根据企业的发展规划、结合 人力资源的需求制定符合企业发展的人力资源规划，让员工发挥最大的创造能力为企业 发展服务；而员工方面只要能得到各自的需求满足，也能全心投入其工作。 人力资源规划是一种战略规划，主着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持 续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织 长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组 成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。 二、 中国企业人力资源管理的现状与剖析 2．1 现有人力资源管理问题的盘点 目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面： 一、人力资源管理仍处于原始的人事管理模式阶段。 目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为 中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，把人视 为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳 动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人 除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看 来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情。 二、人力资源管理职能部门责任不明确。 目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发按出来，如果按照美国著名管理学家德鲁 克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上 ，他们发按的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。海尔在确定一项工作事故的责任时 ，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。虽然象海尔这样的著名企业已经 通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上 级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情 才怪，而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。 三、忽视人力资源部门的规划作用。 目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资 源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源 管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；现在国内一些企业的人力资源管理想引进 员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、 培训体系和人才储备计划没有很好的结合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推 行。 四、人力资源现行的缺陷 在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在“开发、培养人才不够、 重使用、轻开发”；“人才流失严重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科学”；“激励不 够，难以调动员工积极性”；“人员流动受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治现象严 重、论资排辈”；“基本制度不健全，且观念落后”等。 2．2 中国企业人力资源管理问题的深层次剖析 对于人力资源认识的偏差，我通过分析认为主要有以下三个方面： 1、对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性 目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这 种认识的前提下，企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度， 在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多 数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员 工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多 的是人的去留、选取用、考核与控制等问题。而如果象海尔那样在人力资源中心下高生 产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源间部门的职能就不简单的是对人的管理 了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。 2、对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态 有一个问题听起来比较幼稚，但也许...
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