人力资源总监绩效评估的方法
《人力资源总监绩效评估的方法》 附完全实用表格 □ 学习目标 通过本章的学习，你应该能够了解： 1. 比较法的内容及其优缺点 2. 特性法的内容及其优缺点 3. 行为法的内容及其优缺点 4. 结果法的内容及其优缺点 5. 质量法的内容及其优缺点 6. 三类员工绩效评估方法之间的差别 7. 影响企业选择员工绩效评估的因素 □ 案例 天宏公司成立仅四年，但是实际上前三年都在进行国家重点工程"西煤东运"煤炭铁路 基建与施工，在2000年才正式开始煤炭运输的工作，为了更好.地进行各级人员的绩效评 价和激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套 方案目前已经在2002年度考核中试行实施，对于这套方案，用人力资源部经理的话说： 是细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是 将德能勤绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级， 同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应 成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行，另外这套体系汇总起来有比 较明显的四个特点： 　　特点一：全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核（频率年度和季度两种）。 　　特点二：内容统一。所有管理人员考核都使用同一个量表，内容包括4个方面10项指 标以及规范权重。（参见表6－1和表6－2） 　　特点三：民主评议。考核形式采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由 与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平 均成绩。 　　特点四：结果排序。所有管理人员统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪 酬和晋升。 中层管理人员考核要素与权重 |序　号 |考　核　要　项 |满　分　权　重 | |1 |政治思想素质 |10 | |2 |品德素质 |10 | |3 |专业能力与学识水平 |10 | |4 |事业心与责任感 |10 | |5 |工作业绩 |18 | |6 |工作效率 |10 | |7 |组织与协调能力 |12 | |8 |创新能力 |10 | |9 |口头与书面表达能力 |5 | |10 |团队协作能力 |5 | 　　　 表５－2 具体考核标准量表：（摘选部分） 姓名：　　　　　　　 部门： 　　　　　　　　时间： |1、政 治 思 想 素 质 | |10分 |8分 |6分 |4分 |2分 | |自觉维护 |能服从党和 |一般能够服从党 |经引导，勉强能 |不能服从党和国 | |党和国家 |国家利益，执 |和国家利益，勉 |够服从党的方针 |家利益，不能执 | |利益，全 |行党的方针政 |强执行党的方针 |政策 |行党的方针政策 | |面地自觉 |策 |政策 | | | |执行党的 | | | | | |方针政策 | | | | | |自觉执行 |能执行天宏集 |一般能执行天宏 |经说服教育，勉 |不能执行天宏集 | |天宏集团 |团以及公司各 |集团以及公司各 |强能执行天宏集 |团以及公司各项 | |及其公司 |项规章制度 |项规章制度 |团以及公司各项 |规章制度 | |各项规章 | | |规章制度 | | |制度 | | | | | |能够自觉 |专业能力与学 |能努力运用理论 |经引导，有理论 |轻视理论与实践 | |运用理论 |识水平 |于实践中 |联系实践意识 | | |于实践中 | | | | | |4全局观念|全局观念较强 |有全局观念，有 |缺乏全局观念， |全局观念差 | |强，模范 |，能自觉维护 |时能维护公司集 |不能维护公司整 | | |维护公司 |公司利益 |体利益 |体利益 | | |整体利益 | | | | | |主动深入 |能深入群众和 |不主动深入群众 |经引导，勉强同 |不愿意深入群众 | |基层和群 |基层 |和基层 |意深入群众和基 |和基层 | |众 | | |层 | | |严格律己 |有自知之明， |对人观点有片面 |对他人漠不关心 |自以为是 | |，宽以待 |能正确待人 |性 | | | |人 | | | | | |3、专业能力与学识水平 | |10分 |8分 |6分 |4分 |2分 | |专业知识 |有一定的专业 |专业知识、经验 |专业知识、经验 |无专业知识、经 | |、经验丰 |知识、经验并 |少，运用不熟练 |甚少，不能运用 |验，不能运用和 | |富并善于 |能够运用，比 |，一般不善于总 |，不善于总结 |总结 | |运用，善 |较善于总结 |结 | | | |于总结 | | | | | |有很强的 |有较强的专业 |有一定的专业特 |有基本专业特长 |无专业特长，不 | |专业特长 |特长并能够适 |长，能适应专业 |，但能够适应部 |适应专业与能力 | |并能够充 |当运用，有比 |知识与能力要求 |分专业知识与能 |要求，知识面窄 | |分发挥 |较广的知识面 |，知识面一般 |力要求，知识面 | | | | | |窄 | | |5、工作业绩 | |18分 |15分 |12分 |9分 |6分 | |能提前完 |能按期完成任 |工作质量一般， |工作质量较低， |工作质量低劣， | |成任务， |务，工作质量 |能够完成任务， |经努力基本能完 |经常出现差错， | |工作质量 |高于一般水平 |工作业绩一般 |成任务，工作业 |工作业绩差或者 | |突出，有 |，工作业绩良 | |绩较差 |根本无业绩 | |突出工作 |好 | | | | |成绩 | | | | | |6、工作效率 | |10分 |8分 |6分 |4分 |2分 | |守时惜时 |处理事务比较 |工作有时需要催 |工作效率较低 |工作中办事拖拉 | |，处理事 |迅速，工作效 |促，工作效率一 | |，经常需要催促 | |务迅速， |率高 |般 | |，工作效率低 | |准确，效 | | | | | |率高 | | | | | |8、创新能力 | |10分 |8分 |6分 |4分 |2分 | |善于创新 |尚能创新，但 |有一定的创新意 |思想比较保守， |思想保守，工作 | |，勇于探 |新的思想和见 |识，很少有新的 |工作趋向安于现 |因循守旧 | |索，常有 |解不多 |思想和见解 |状 | | |新点子和 | | | | | |改革设想 | | | | | |，工作实 | | | | | |践效果明 | | | | | |显 | | | | | |9、口头与书面表达能力 | |5分 |4分 |3分 |2分 |1分 | |口头表达 |口头表达能力 |有口头表达能力 |有一定的口头表 |口头表达能力较 | |能力较强 |较强，言语清 |，言语清楚，有 |达能力，言语比 |弱，言语欠清晰 | |，重点突 |晰，条理性强 |一定的条理性 |较清楚，能表达 |，有时词不达意 | |出，条理 | | |自己的思想 |，言语重复罗索 | |清晰，言 | | | | | |语生动简 | | | | | |练 | | | | | |书面表达 |书面表达能力 |有一定的书面表 |有一定的书面表 |书面表达能力较 | |能力很好 |好，文章结构 |达能力，文字顺 |达能力，文章基 |差，文章不够通 | |，结构严 |合理，文字简 |畅，表达清楚， |本通顺 |顺，有病句 | |谨，文字 |洁 |较少语言病句 | | | |流畅，生 | | | | | |动，文章 | | | | | |质量高 | | | | | |10、团结协作 | |5分 |4分 |3分 |2分 |1分 | |主动的与 |能够与其他班 |一般能与其他班 |一般能与其他班 |不能与其他班子 | |其他班子 |子成员团结协 |子成员团结协作 |子成员以及同事 |成员合作，气量 | |成员团结 |作，能容纳不 |，不能容忍别人 |合作 |狭隘 | |协作，善 |同观点的人 |的过错 | | | |于团结与 | | | | | |自己观点 | | | | | |不同的人 | | | | | 　　人力资源部负责人接着介绍道：本次考核是公司一年中最大的一次大规模全面的考 核，取得了绝大多数员工的认可，同时各级领导组织积极配合人力资源部考核工作。据 统计，全公司在编的5700人中有96％的人参加了本次考核，很多管理人员和职工反映现 在的考核比在原先单位的考核进了一大步，考核内容更加容易量化了。当然，我们在考 核中也发现了一个奇怪的现象：就是原先工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排 在多数人后面，一些工作业绩并不出色的人和错误很少的人却都排在前面。还有就是一 些管理人员对考核结果大排队的方法不理解和有抵触心理。但是综合各方面情况，我们 认为目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成，唯一需要确定 的是对于考核排序在最后的人员如何落实处罚措施，另外对于这些人降职和降薪无疑会 伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不落实却容易破坏我们考核制度的严肃性和连 续性。另一个是：在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作量太大， 我们人力资源部就三个人，却要统计总部200多人的考核成绩，平均每个人有14份表格， 统计、计算、平均、排序发布，最后还要和这些人分别谈话，在整个考核的一个半月中 ，我们人力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。因此，我们希望尽快购买 一套人力资源信息化软件，这样一方面提高公司整体人力资源水平和统计工作效率，同 时减少因相互公开...
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