人力资源开发与管理
人力资源开发与管理 1. 现代人力资源开发与管理的最新理念 ·从人事管理到人力资源管理的转变 员工是企业管理的对象 员工是企业的资源（精英管理与全员管理） 稳定 流动 管理 服务 控制 开发 安全 风险 执行 创新 ·国内知名企业人力资源管理理念 |企业名称 |主要理念 |员工表现 |理念综合分析 | |联想集团 |办公司就是办人 |职责明确 |以人为本，绝不是“雷 | | | | |区”。拥有人才、尊重 | | | | |人才、管理人才、开发| | | | |人才是所有知名企业的| | | | |成功秘诀。人的潜力，| | | | |特别是一群人的潜力是| | | | |无限的，当你能很好地| | | | |管理这些人才的时候，| | | | |他们能帮助你实现企业| | | | |飞黄腾达的梦想。民主| | | | |、理性化管理是十分必| | | | |要的。 | |海尔集团 |我们现在唯一怕的只是我|积极性高 | | | |们自己；领导者的任务不| | | | |是去发现人才而是建立一| | | | |个可以出人才的机制 | | | |长虹集团 |尊重每一个人，管理是管|团结协作 | | | |理者思维的管理。是管理| | | | |者境界的管理，是管理者| | | | |目标的管理 | | | |春兰集团 |企业的动力源主要是人，|不断创新 | | | |是人的观念转变 | | | |小天鹅集团 |企业人的显著特征，就是|参与决策 | | | |始终充满着忧患意识。情| | | | |系职工，依靠职工。 | | | |荣事达集团 |营造“和商”人文环境，规|企业主任感 | | | |范员工行为。 | | | |TCL集团 |企业的竞争就是管理理念|集体利益为重 | | | |的机关内政、人才的竞争| | | | |，要建立一个好的企业，| | | | |首先要练就一支好的队伍| | | | |。。 | | | |横店集团 |人才是横店致富的秘诀，|士气高昂 | | | |我们要像珍惜我们的生命| | | | |一样去珍惜我们的人才。| | | |格兰仕集团 |人气，企业最大的财富。| | | |杉杉集团 |人才是企业之本，人才是| | | | |利润之源。 | | | 2. 企业如何选聘人才 企业如何合理配置人力资源，使其发挥最大效用？企业容易和留住骨干人才，保持和增 强人才优势，关键在于选聘到最合适的人才，适才适用。 1. 做好职务分析 1.职务分析也即工作分析，是指收集和检测一个职位的基本活动信息以及完成工作所应 具备资格的过程。 职务分析的内容主要包括职务描述和职务规范。 职务描述主要包括： （1）职务名称及组织位置 图略 （2）从事该职务的人数 （3）命令流程 （4）工作中使用的工具、设备和原材料 （5）工作的主要内容、程序和责任 包括该职位要完成的工作任务、工作目标、工作完成的过程。 注意：责任的描写应列清完成责任所用的时间和标准。 （6）工作待遇 包括薪资构成、奖惩条件、休息休假日工作时间。 （7）其他 职务规范，主要是对职务任职资格的具体规定。 包括如下内容： 1. 纸业道德规定 2. 基本要求（学历、年龄、性别、经验资历、知识技能等） 3. 心智规定（素质、能力、心理和社会感情） 4. 身体条件 5. 行为要求 2.职务分析的过程与方法 程序：收集－分析信息－对典型岗位的分析－反馈信息－撰写职务分析说明书 （1）收集信息的方法主要有：问卷调查法、观察法、访谈法、工作日志法等 使用问卷调查法要注意以下几点： 1. 调查表的设计只针对可以明确答复的问题 2. 明确指示填表人要做具体的回答 3. 在初期要设置重要样本的分析工作，及时对调查表进行调整、修改 4. 在设计表时注重计算机的识别信息 观察法成功的关键是对观察对象的选择和沟通，适用于要求大量标准化工作内容简单明 了的工作。 观察法主要需要了解的是： ·工作对象是谁？ ·需要完成什么工作？ ·为什么要完成这个工作？ ·用什么工具和材料完成工作？ ·和哪些职位发生工作联系？ 访谈法成功的关键在于谈话者之间的坦诚和信任，此外需做如下的准备： ·明确要访谈的目标和内容（工作目标、工作内容、职务的饿性质和范围、所负责任） ·信息清晰 ·寻求真相 ·不涉及与工作无关的隐私 ·提问要使对方易于回答 （2）分析信息，即将收集的信息根据内容分门别类，划其等级 企业的划分等级可分两大类：①针对企业规模不大的企业做法 ②针对具有相当规模的企业做法 A．计分法（对企业的全体职位建立评价标准，对每个职位分别打分排队） 具体做法分以下四步： ·确定评价范围 指标数目一般在5～10个之间 选择指标要注意两点： ①指标在岗位之间必须有所区别同时又是有价值且 与所有岗位有关 ②指标要同时满足管理当局和职务使用者的要求 ·明确指标定义（定义包括标题和对标题或短语的意思的正式表述） ·对指标明确打分标准（等级水平或指标等级必须被确切定义） ·确定职位等级（对各评价指标采用不同的权数） B．分类法 确定评价范围之前，首先根据职位的技能和内容的不同，把企业的所有职位划分一定的 联系之后针对每个职系分别定出一套和职务所在职系的特征相符的评价指标再进行评价 、打分。 （3）职务说明书的编写（见范例1～5 ） ·清晰 ·具体 ·简短扼要 ·避免要求过高 ·加入必要的概括性条款 表2－1 工作说明书范例一 |工作说明书 | |部门 |办公室 |职等 |七 |职位 |办事员 |职系 |行政管理 | |工作内容：负责公司人事及总务管理事项 | |人员招聘与训练 2.人事资料与训练 | |3. 人事资料统计 | |4. 员工请假、考勤管理 5. 人事管理规章草拟 | |6. 人员之任免、调动、奖惩、薪金等事项办理 | |7. 劳动保险加退保与理陪事宜 | |8. 文体活动与员工福利事项办理 | |9. 员工各种证明书的核发 | |10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理 | |11. 办公环境安全及卫生管理工作 | |12. 公司文书、信件等的收发事宜 | |13. 书报杂志的订购与管理 | |14. 接待来访人员 | |职务资格： | |专科毕业，曾任人事及总务工作两年以上 | |高中毕业曾任人事、总务工作6年以上 | |现任分类职位7年以上 | |具有高度服务精神与善于处理人际关系者 | |男性为佳，女性亦可 | 表2－2 工作说明书范例二（叙述型） 工作说明书（工作分析者） |Ａ.职称：职务分析者 | |Ｂ.别名：工作分析者，人事研究助理，雇用服务分析者，人事专门技师。 | |Ｃ.职责：分析工作，一般及特殊说明，进行商业测验，监督编辑资料，及其他 | |（性向测验及工作作业经验）。 | |分析工作，进行一般性及特殊说明，为求职者、咨询者、其他人事工作者及录用| |培训、调任、工作考核时，提供详细明确的书面报告，报告工作研究、工作描述| |、人员必备能力与培训等。 | |进行商业测验，并将其标准化，分析结果，选出具有测验及相关的工作。 | |监督编辑资料，指导他人做工作分析，修订商业测验及相关的工作。 | |执行其他工作，与雇主及工人合作，解释技术发展的价值，帮助修正性向测验及| |帮助及其他同事运用雇用工作分析技术。 | |Ｄ.资格： | |教育——大学毕业或有数年经验，需要并曾修过工业心理学、测验与评估、统计。| |大学毕业后，受此专门训练的人，可不需工作经验。 | |训练 | |工作中；有工业知识曾在公司或企业工作，或对此方面知识相当丰富者，训练期| |为２～６星期。 | |工作前：需要有工作分析的经验，能应用工业技术和组织面试。需要４～５年或| |相同的大学训练。 | |个人——最重要的是，具有与人友好相处的能力，书法好，兼有监督他人的能力。| |Ｅ.晋升：从雇用约谈者，可升至经理级分析者或修订测验的部门经理。 | |Ｆ.与其他职位的关系：与职业咨询者、约谈者、工业心理学家有关。 | 表2－3 工作说明书范例三 工作说明书 |姓名 | |职称 |贸易一部经理 |单位 |贸易一部 | |编号 | |职系 | |主管 | | | |工作内容 |工作依据 |权责 |时限 |表 单 |管制基准 |备 | |项目 | | | | | | |注 | | | | | | | | | | |类别 | | | | | | | | | | | | | |名称 |分送单位 | | | |2 |客户开发 |按业务年 |执行 |不定 |月报告 |总经理 |每月检查一| | | |及巩固 |度计划 | | |表年度 | |次 | | | | | | | |报告表 | | | | |3 |产品推销 |按业务年 |执行 |不定 |季报告 |总经理 |每季度检查| | | |与检讨 |度计划 | | |表年度 | |一次 | | | | | | | |报告表 | | | | |4 |与管理部 |按实际情 |执行 |0.2小|外厂001|管理部门 |下班前或规| | | |门就有关 |况 | |时 |簿 | |定时间内回| | | |事项进行 | ...
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