人力资源会计制度设计
人力资源会计制度设计六问 人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，而至今仍未形成较为完善的学科体 系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸实践。因此，设计一套切实可行的人力资源会计制 度，使企业能够有计划、有步骤、有重点、有选择地计实务中试行推广显得尤为重要。 企业在设计人力资源会计制度时，应注意6个方面的问题。我们简单将这称为”6W”。 1、What：什么是人力资源会计? 2、Why ：为什么要建立人力资源会计? 3、Who：由谁来开展人力资源会计? 4、Which：哪些是人力资源成本? 5、wheel：推行人力资源会计的原动力。 6、Whim：人力资源会计的奇想、创新。 What：什么是人力资源会计 与传统会计相比，人力资源会计的显著特征是：①确认人力资源是"第一资源"（First Resource ），而且是可以用价值计量的资源；②人力资源投资是构成人力资源资产的主体，是长期 创造价值的源泉，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用"报销"而应该"资本 化"从而形成人力资本；③人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参 与分配的权益。 其实，现行传统会计中有不少内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独 加以核算；而被淹没了。例如，用于招聘员工的招聘费，用于培训员工的培训费，用于 研究与开发的费用，用于产品生产的人工成本，用于发放给员工的工资奖金以及支付的 福利、保险费等。按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化 。 Why：为什么要建立人力资源会计? 人力资源是21世纪的战略资源。我国的现实情况是：建设资金严重短缺，物质资源相对 不足，唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。这就构成了我国经济建设人、财、物三 大资源的特定格局。这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，因 为物质资源的人均占有量限制了我们；也不能以资金资源的开发为重心，重蹈亚洲金融 风暴的覆辙，而只能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走 大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势。 从客观环境和发展趋势看，知识经济、信息时代、高科技产业，都以人力资源为主题。 为此，我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。于是，人力资源会计应运而 生。 另外，国内外许多学者的研究既对人力资源会计奠定了理论基础，又提出了研究的课题 ：确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值——为此，必须建立新兴学科：人力资 源会计。 Who：由谁来开展人力资源会计? 企业的经营者应该具备强烈的战略管理意识，把人力资源投资作为第一投资，把人力资 源价值作为最重要的资产。应该组织企业的高层领导（包括总会计师、总经济师、总工 程师）共同筹划，组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。 Which：哪些是人力资源成本? 人力资源投资形成人力资源成本。人力资源成本是为了获得企业的人力资源，而发生的 招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用或支出。人力资源 成本是人力资源价值的基础或实体，人力资源价值是由人力资源成本和人力资源使用中 所创造的价值构成的，因此，人力资源成本是人力资源价值计量的基础。人力资源成本 ，可以按照历史成本计价原则，伴随人力资源的获得、拥有、使用、安置和流动月开发 生的实际费用进行记录和核算。 Wheel：人力资源会计的原动力 人力资源的价值计算，必须从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。 探讨复杂劳动的还原问题，具有理论上和实践上的双重意义：从理论上说，马克思主义 经典作家提出了复杂劳动是"倍加的简单劳动"的科学结论和把复杂劳动还原为简单劳动 的命题。但是，复杂劳动如何还原成简单劳动，即复杂劳动的价值量如何确定，如何实 现，则是一个有待深化、发展和突破的理论难题。从实践上说，如何确定复杂劳动者的 劳动报酬从而正确体现按劳分配原则，如何消除现实生活中分配不公、脑体倒挂的不合 理现象，以及如何对专利、信息、高技术产品进行计价等一系列问题，均应有它们的理 论基础，并在此基础上为现实经济生活提供可操作的改革方案。 复杂劳动是由三个因素构成的：第一，劳动者为接受专门教育与培训而支付的费用：第 二，劳动者接受专门教育与训练的时间：第三，劳动者所创造的物质产品或精神产品的 价值。 劳动者为接受专门教育与培训而支付的费用，包括两种形式：一是物化劳动形式，二是 活劳动形式。物化劳动形式又分为由国家支付的各种教育经费和工作单位以及受教育者 个人支付的各种学习费用：活劳动形式是指受教育者为了学习专业知识和掌握技术本领 而付出的精力。 Whim：人力资源会计的奇想、创新 人力资源权益是人力资源会计的核心。如果离开人力资源权益，人力资源会计会变得毫 无意义而黯然失色。 其实，人力资源权益不仅是人力资源会计的核心，而且是经济学的重大问题，也可以说 是重大发现.。为什么国有企业严重亏损而且积重难返?大多数分析家认为主要原因是开 工不足、经营不善、资金不足、人员过剩、社会负担过重、行政干预过多。其实这些原 因只是表面现象，真正深层次的原因根本没有触及。我认为最根本的原因是企业经营者 、管理者、劳动者的动力问题，即权益问题。 人们其实并不关心企业是谁所有的，而是关心企业能给我带来多少利益。这就是权益， 就是动力!所以，如果一味地在所有制上动脑筋，甚至还在由谁来代表所有者等等，恐怕 是隔靴搔痒，无济于事。唯有人力资源权益，才能使企业的经营者、管理者、劳动者把 自己的利益与企业的命运紧紧地捆在一起。他们的贡献完全记在帐上，可与参与企业的 分配。 后记 著名经济学家布鲁墨特（R·L·Brumment）曾经指出：“在公司年度报告的总经理致股东的 信函中，通常有这样一旬老生常谈的话：“我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产 ”，但是，翻过这一页信函之后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什 么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了?” 由此可见，人力资源的价值计量己迫在眉睫。当我们的学校，我们的公司，我们的银行 ，我们的研究所，我们的会计师事务所，我们的证券交易所，……当我们对人力资源投资 、成本和价值计量问题解决之后，我们就能在会计报表上充分反映人力资产、人力资本 的增减变动。我们可以通过会计报表判断和预测，企业是否有活力，是否有后劲，是否 能不断开发新产品，是否能制度创新，企业的人力资源如何才能发挥最高的效率……
人力资源会计制度设计