人力资源主管的素质要求--先进的人力资源管理方法
人力资源主管的素质要求 现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励 人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源主管 是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种 变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管 必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力 ，健全的心理素质与一定的人事工作经验。 人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工 的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协 调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才 ，事竟其功的目的。 人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误 区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙 人。 人力资源主管的角色 人力资源主管在工作中既要与企业员工打交道，又要与企业领导打交道，还要与政府 各机关部门打交道。人力资源主管的角色具有多元性，那就是助手与参谋角色，服务者 与监督者角色，自律者与示范者角色，运动员与教练员角色。 助手和参谋角色 人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与 他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。可以 说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。通常，为了公司的利益，在处理各 种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得 罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音 机”和“传声筒”。需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意 见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决 问题的手段不同罢了。 每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中 观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。 服务者和监督者角色 在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通 过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你 的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提 供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工 作的检查和监督的任务。人力资源管理工作是与人的利益联系极为密切的工作，群众性 和敏感性极强。所以，要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政 策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意 见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度 。此外，需要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地为公司的发展作 出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。记住：有损于公司形象的话不说，有损于他人形 象的话不说，需要为员工保密的个人信息与资料不说。 自律者和示范者角色 人力资源主管在管理直接下属的过程中，应该在要求自己严于律己，同时把律己的影 响力辐射到周围，在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工们感到，公司中每一 位人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策的制定者，同时又是模范的 执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意 以下几点： ·要了解你的下属关心什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。 ·要想赢得下属的尊重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你 的下属的信服与支持。 ·要学会利用各种机会和方式使下属清楚：你知道他们干得好坏。 ·做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记：“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。” 运动员与教练员角色 人力资源主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，其职责范围覆盖至对所 有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此，在日常工作中 ，既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随 时对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击。对此，成功的人力资源主管有如下八 项体会： ·要注意依靠大家办事，经常提醒自己：“我们”比“我”更重要。 ·要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。 ·首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心。 ·要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识。 ·要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：没有工作热情，学历、知识和才能都 等于零。 ·如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平易近人，和员工打成一片。 ·要多和员工谈心，但最好以对关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。 ·要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自 己的前途，就没有干劲。 辅助决策角色 以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角色，人力资源主管所做的一切都是为 决策服务的。 辅助决策的特点 辅助决策的特点主要有从属性、实用性、超前性、协调性。 从属性 辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要进行辅助参谋。领导要对什么问题 决策，人力资源主管就只能在该问题上提出建议，进行参谋，不能超越范围，更不能背 着领导另搞一套。 从属性要求，凡是领导已决策的事情，首先是要服从，坚决执行。为什么领导已经决策 的事，首先必须服从？因为一个乐队只能有一个指挥，步调一致才能得到胜利。深圳一 家企业的总经理说过这样一句话，很能代表大多数决策者的心声，对执行者也是—个很好 警句。他说：“指挥最烦的是那些叫他干，他还没去就说不行的人。你不干怎么知道不行 !你去干了，行不通了，错了，责任是我的。”人们往往难以接受这种思维：“明明觉得错 了，还去干，这不是不负责任吗?”持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在 。同是一支笔，领导人上头往下看，是一个圆点，下属从旁边看是一支圆杆。下属认为 领导错了，往往不是领导偏差，而是下属因视角、高度、宽度、信息量等原因自己产生 了偏差。 在执行的过程中，人力资源主管需要提供决策实施过程中的反馈信息，让领导掌握情 况。切记不能在任何场合对领导的决策加以非议。在市场经济中，能坐在决策位置上的 领导，绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及时把执行情况反馈给他们 ，他们自有分寸。辅助决策者要做到及时、准确，恰到好处反馈情况也是十分不容易的 ，需要很高的水平和涵养。 实用性 辅助决策，参谋意见不能停留在思想、观点、理论上，而要实用。要从本地区、本行业 、本单位及本部门实际出发，提出某一问题具体的实施方案、解决办法等，使领导能看 到实实在在的东西，对决策起实际的辅助作用。人力资源主管建议应该是有关键事例、 有数据、有做法。这叫“老总出思路，你出办法”。 超前性 决策是着眼于未来的，要有一定的超前性。辅助决策，同样需要有超前性。人力资源主 管要主动了解信息，包括系统信息和环境信息。在掌握信息的基础上，要洞察、预测趋 势，提出有关预测供领导决策时参考。既然是预测，观念、思维就要具备一定的超前性 。 协调性 人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时，还需要协调内部各部门的关系。决策前后 ，都需要积极协助领导开发单位内各系统的人力资源，形成整体效应，达到“人心齐，泰 山移”的境界。 辅助决策角色的要求 既然是辅助决策，人力资源主管就只能当参谋，不能越权作决断。谋断，要在“谋”字上 下功夫，为领导“断”提供充分准备。 参谋辅助时，人力资源主管绝不能越权去左右领导，要地位，但不能越位，也不能谋而 不善，给领导出“馊主意”、帮倒忙。 “善谋多谋，谋准谋深”就是对人事主管的高要求。为了达到这个要求，人力资源主管就 不能只做事务性工作，只是工具、办事员，而要努力挖掘自身潜能，提高自己的业务水 平、职业道德素质，注重研究实际问题，积极肯干，恰到好处地为领导当好参谋助手， 成为领导的高参。需要强调的是，辅助决策时，心术要正，方法要巧。在领导意图与客 观情况无法改变时，作为参谋助手要等待时机；在领导不听意见、建议时，切记不要多 讲，明白自己仅仅是辅助的角色，没有多讲的必要；在领导已经决策的情况下，即使自 己有充足的理由、更好的主意也不要讲，不要想着动摇领导以促其改变决定。否则，就 会有企图左右领导之嫌。自我检验自己心术、动机是否纯正的有效办法是，看自己与上 司是同忧同愁还是幸灾乐祸。 人力资源主管的素质要求 人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决 定的。 现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专 业素质，具体应包括如下修养素质、知识与能力。 过硬的人格品质 人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容：即政治 修养与职业道德。 政治修养 人事主管的政治修养一般包括以下内容： (1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以企业的利益为重，不为个人或 小团队谋私利。 (2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。 (3) 要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行 国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。 (4) 事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改革，作出积极贡献 。 (5) 思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。 (6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。 职业道德 人力资源主管的职业道德的基本要求是： (1) 爱心：爱职业。爱员工、敬重领导。 (2) 责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事 事都是责任。 (3) 业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方 ，追求人与事结合的最佳点。 (4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。 (5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。 合理的知识结构 人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知 识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。人力资源主管的知识结构如图1所示 。 人事管理是需要经验积累的，而以上书本知识则是经验的总结，是间接经验。 间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。这些前人 总结的宝贵经验和创造的精神财富是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得， 使人事主管建立起合理的知识结构成为可能。 | | 人事心理学、组织心理学、服务心理学、消费心理 学、工程心理学、人事管理学、秘书学、公共关系 学、所在单位的行业知识 (专业知识) | | 哲学、管理学、经济学、伦理学、法学、统计学、档案管理、 政治经济学、行政管理学、营销学、保险学 (相关知识) | | 语文、数学、历史、地理、物理、化学、外语、电脑 (基础知识) 那么，作为人力资源主管，起码应掌握哪些领域的知识呢?专家们认为，对人力资源管理 工作有益的主要的知识领域大体如下： ·哲学，探索人类特性和人类行为的本质。 ·伦理学，处理和解决道德观念和价值判断问题。 ·逻辑学，讨论推理规律和原则。 ·数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。 ·心理学，研究个人意识和个人行动的现象。 ·社会学，研究人类群体的形式和功能。 ·人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。 ·医学，所有分支都旨在保障人类的健康。 ·历史学，以记载和解释以往事件为主旨。 ·劳动法学，调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。 ·经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。 ·管理学，研究对有组织的人员的灵活领导。 ·组织行为学，提高管理人员的能力，促使管理者达成近...
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