人事制度改革的初步设想
人事制度改革的初步设想 随着企业改革的不深入，原有的人事管理体制已不适应现代企业管理的要求，因此 必须建立和完善新的人事政策与之相适应，才能推动和促进企业的发展。 一、打破工人干部之分，人员实行动态管理： 随着国有企业的改革，在企业中干部与工人界限已经淡化，取而代之的企业职工的 称谓，因此在管理上要有相应的调整和措施。 1、公司不再进行任何形式的聘用制干部审批工作，任何职工只要具备一定的专业 技术知识，积累一定的管理工作经验，能够胜任一线的生产管理工作，就可以在一线（ 项目部）做管理工作，并报公司人事部备案，其待遇与管理人员一样。重岗位、轻身份 ，一律平等。（包括职称评审），只要具备相应的条件都可以参加评审。 2、强化项目部的生死机制，大力扶植有生命力的项目部，健康的发展，凡超过三 个月仍无施工任务的项目部，除保留预算、技术、财务、材料、生产等必要的结算人员 和保驾人员外，（控制12人以内）其余全部转入劳务管理公司，由公司人事部统一调配 使用，这样做的好处有三：一是能保证部分骨干和大学生合理妥善的安置，人才不流失 。二是能补充其他项目部岗位缺员问题。三是同时，也解决了个别项目部长期解决不了 的冗员现象。真正使劳务管理公司的管理由死变活，形成动态管理，从而使公司的人才 流动形成活水。 二、定岗定编，实现竞争上岗。 定岗定编工作是公司想解决而长期没有解决的工作，结合人事制度的改革，此项工 作必须要做。 1、机关部室的定岗定编工作。 各部室根据业务工作需要，确定工作岗位的职责范围，确定管理人员的上岗资格条 件，使每名管理人员有岗、有责、有权，同时要根据岗位工作量的大小确定人员的专兼 职。 2、结合考核，在管理人员轮岗工作中实现竞争上岗。 根据上半年的机关管理人员的考核，目前机关已有13名同志进行了轮岗。其中5名 同志充实到项目部，5名同志安排到专业公司，另有3名同志在机关内部进行轮岗，取得 了一定成效。 今后，凡是部室安排补充人员的要确定岗位，工作职责和上岗条件，采取招聘的办 法，实现竞争上岗。 3、在新组建项目部，可试行领导干部公开招聘的方法，择优上岗，组建项目班子 并进行定期考核。 三、加大青年知识分子的使用力度，实施公司“希望工程”。 青年知识分子在整个管理人员中占有一定的比例，如何开发其潜力，科学合理的配 置和使用，将是今后企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业发展的希望所在，就 公司现在的青年知识分子的使用情况看，虽然在选拔任用、考核激励等方面进行了卓有 成效的工作，但距离人才市场化及企业改制后，满足对人才需求的力度上还存在着一定 差距，应建立相应的机制，采取措施，留住人才，使青年知识分子得到合理的配置和使 用。 1、在青年知识分子的选拔任用上要加大力度。 近两年，项目部领导班子中基本上配备了青年大学生，但在使用和培养上还应加大 力度，应从企业发展战略的角度上，做好青年大学生的选拔和任用。 一是制定青年知识分子中长期的培养使用的目标和计划，重点考虑青年知识分子在 干部队伍整体结构的梯次配备。从领导班子现状和今后发展出发，在年龄结构，知识结 构，专业结构上，逐步达到合理的配置，形成以青年知识分子为主体的整体结构。 二是加大青年知识分子在项目班子中的比例。特别是重要岗位如：项目工程师，管 理副经理（成本核算），尽可能启用有一定工作经验的青年大学生，对有发展前途，并 现已能独档一面的青年大学生，尽快到位项目经理岗位。 三是有计划、有目标的培养后备人才，经考察在青年大学生中选定培养目标，结合 干部轮岗制，对缺乏基层工作经验的，放在项目部任职或挂职锻炼，对缺乏全面管理经 验的，要加强培训或进行岗位交流锻炼，以加快其成长。 2、建立规范的科学的考核测评机制。 在青年知识分子中建立规范的、科学的考核测评机制，为更好的发现人才，选拔人 才，合理使用人才提供重要的依据，所谓考核测评，不仅仅是对业务能力，工作业绩的 考核，还应增加心理测评的内容，包括性格特点与岗位的适应性以及潜能的发掘等，通 过科学的考核测评，以更好的了解青年知识分子的思想状况，工作状况，能力状况，在 培养和使用中更具有针对性。 3、进一步开发潜力，调动青年大学生的工作积极性。 做好青年知识分子工作不但重使用，更要重培养，重激励，不断开发潜力调动工作 积极性，使其更好的为企业经济建设服务，对有培养前途的青年大学生要强化继续教育 。有步骤地进行现代管理知识和科学技术的培训和教育，提高企业的整体管理水平和科 技含量，另外在分配机制上做相应调整，分配水平向有突出贡献的青年的知识分子倾斜 ，充分调动其工作积极性，为企业的发展尽力。 4、建立内部青年人才信息库，形成人才动态管理。 用现代化工具，将各类专业大中专毕业生的特长、业绩、轮岗、任职等情况逐一录 入信息库，注重业绩考察，有计划、有步骤地培养锻炼，要认真挖掘，加大在全公司范 围内的横向调剂，促进人才内部流动，达到人尽其才，才尽其用。 四、拓宽外聘渠道，加大引才力度。 当今人才市场异常活跃，过去形成的模式化的引进人才的方式已不能适应新的企业 发展要求，我们不能仅靠每年接收的应届毕业生，作为我们引才的唯一渠道，而是要全 方位、多视角、立足本企业、着眼本行业、放眼本市乃至全国范围内，用市场化的方式 ，引进人才资源，加快企业的发展。 1、面向市场，招聘重要岗位急需人才。 企业面向商场招聘所需人才，已成为市场经济条件下，人力资源配置的基本方式， 不仅拓宽了用人渠道，且促进人才资源的合理开发，合理流动，合理配置和合理使用。 就公司目前管理人员队伍看，从数量上限能满足要求，但一些重要岗位，仍存在人才匮 乏的现象，靠接收应届毕业生，又显得远水不解近火，新的市场环境要求我们必须面向 市场广开渠道，招聘人才，市场引才的主要形式有： （1）通过媒体刊播的人才招聘广告； （2）人才中介机构举办的各类人才招聘会； （3）通过市场人才信息库查询； （4）通过人才信息互联网站的途径。 通过以上等途径对公司以下岗位人员进行市场招聘： （1）紧缺岗位，现有人才难以满足需求的。 （2）重要岗位需要具备较高技术管理素质的。 （3）临时性的急需人才的岗位。 2、完善配套机制，建立相应的管理措施。 市场招聘人才本身具有市场化的特点，而一些对应的配套机制，同样要对接市场， 以推动市场招聘工作的有效开展。 一是分配机制要对接市场，通过采用现代科学的工作岗位评价方法，参照市场工资 率，建立企业内部的工资结构，以同岗同酬的市场化来确定招聘人员的工资收入。 二是对招聘人员的劳动合同的管理，各项保险的管理，外部存档的管理，都应按照 市场的要求建立相应的措施。（应另出台相应的管理办法） 3、规范招聘程序，保证招聘质量。 为保证招聘人员质量，在招聘过程中，采用由人事部主抓，相关系统参与的办法， 做好市场招聘工作。其步骤： （1）由系统向人事部提供本系统的招聘需求。 （2）人事部按市场招聘方式采集信息或设台招聘。 （3）由系统进行面试确定。 （4）人事部办理相关手续。 五、压缩后方管理人员，编制充实生产一线。 在公司1640名管理中，在项目部从事施工生产管理的仅占管理人员的36.83%，其他 合资、有限和小公司占9.27%，机关和其他专业公司占41.04%，不在岗11.95%。 很明显从现在的人力资源配备来看，有不尽合理的地方，因此，要采取以下措施： 1、在劳务管理公司，生活服务公司两个单位工作的工程系列专业技术干部应调整 充实项目部，从事专业管理，发挥业务专长，弥补项目部个别岗位缺员问题。 2、在专业公司和后方管理岗位上的工人一律回到工人岗位，精简办公人员，压缩 开支，管理力量不足的可由公司人事部门进行协调补充。 3、本着国企不再有工人干部之分的原则，根据国有的退休政策，女职工（包括管 理人员）年满50周岁，可以办理退休手续。另外，根据上级政策，具有高级职称的企业 职工如果企业需要或研究攻关的课题尚未结束，可以延长五年办理退休手续。 4、严格控制机关人员编制，机关部室定岗定编定员工作结束，没有特殊情况不再 扩大机关编制，本着退一补一的原则，即要补充人员，前提是必须走一人，由补充人员 的部门写报告，经主管经理签署意见，公司领导班子会研究同意，人事部门方可办理手 续。
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