达能食品的策略销售管理和有效推销技巧
食品的策略销售管理 和有效推销技巧 培训课程 专为法国达能集团而设 食品的策略销售管理地和有效推销技巧 培训课程 专为法国达能集团而设 授课时间表 | |日期 |时间 | |一、推销人员管理 |17、6、95 | | |推销人员工作统配 | |9：00—11：00 | |（茶点） | |11：00—11：15 | |1、2推销人员的招聘 | |11：15—13：00 | |（午膳） | |13：00—14：00 | |1、3销售培训计划 | |14：00—16：00 | |（茶点） | |16：00—16：15 | |1、3销售培训计划 | |16：00—18：00 | | |18、6、95 | | |1、4销售奖励计划 | |9：00—11：00 | |（茶点） | |11：00—11：15 | |1、4销售奖励计划 | |11：15—13：00 | |（午膳） | |13：00—14：00 | |1、5推销人员的督导 | |14：00—16：00 | |（茶点） | |16：00—16：15 | |1、6销售管理 | |16：00—18：00 | |二、食品的有效推销技巧 |19、6、95 | | |2、1推销人员的角色与推销术 | |9：00—11：00 | |的概念 | | | |2、2策略性推销步骤 | |11：00—11：15 | |（茶点） | |11：15—13：00 | |2、3有效推销技巧 | |13：00—14：00 | |（午膳） | |14：00—16：00 | |2、3有效推销技巧 | |16：00—16：15 | |（茶点） | |16：00—18：00 | |2、4有效推销技巧 | | | | | | | 销售管理 1. 销售人员组织设计及结构： 销售管理首要条件是订立销售管理目标。进而执行各项既定之销售活动，使目标得 以达到。在推行各种活动时，需有赖各部门及有关销售人员之配合。因此销售组织 及结构实为一件不可忽略之项目。由于各类机构有不同营运目标及动作方式，因此 有不同之销售组织及结构。以下介绍三种最常彩之销售组织及结构。 A、直系式销售组织结构（LINE ORGANIZATION IN SALES DEPARTMENT） 营业经理 营业主任 营业员 营业经理 营业员 B、直系附助式销售组织结构（LINE AND STAFF ORGANIZATION IN SALES DEPARTMENT） C、功能式销售组织结构（FUCTIONAL ORGANIZATION IN SALES DEPARTMENT） 综合以上所介绍各类销售组织结构。一般大机构彩功能式销售组织结构。因为此一 结构包括各有关活动，包括：市场研究、广告推广、户目账项、展销等等。在此形 式之销售组织内，由于客户销售与其他有关销售之管理活动有间接关系，所以营业 员亦需与此等负责人世间极密切之沟通与合作，以达至机构最高之经济效益。 销售员组织分配 由于不同机构都有不同营运目标及动作系统，因此销售员之组织分配上亦采用不同 之专责分配。以下为常采用之三种类别： （1）产品专责分配组合 （2）市场专责分配组合 （3）地区专责分配组合 以上三类分配组合，皆要视乎不同需要及市场而加以选择，以达到所定之营运目标 。 2. 推销人员的招聘 A、推销工作性质分析； 工作经过分析后，应编制一份详细的工作说明，详尽地列出推销员要做的各项工作 ，不能笼统地说他需要上门向客户推销或为公司建立良好的商誉。事实上，缺少了 详尽的工作说明，求职者固然不清楚自己受聘后要担任什么工作，而负责招选的行 政人员也不知道该挑选什么人。 B、选聘推销员的工作范围 主要包括下三项作业： （1）确定所需招聘人数及人员类别。这项作业包括进行工作分析和编订工作说明 ，也包括确定应征者需具备的资历。 （2）初步选出一批应征者。手上应存有一份推销员名单，方便联络和挑选。 （3）最后筛选，挑出就最当的人选。在这最后阶段，首先应按照公司既定标准拟 订衡量应征者的条件的方法，然后根据这相方法去选聘最适当的人员。 C、招聘推销员的过程 招聘及选择权推销员可分以下四大主要工作： 1、招聘途径：媒介广告、报纸、杂志、职业介绍所、联络人、相熟朋友等介绍； 2、约见：一般面试前需详细审查申请者之学历资格、销售经验及期望待遇等是否 符合公司要求才约见，否则只会浪费时间及所安排之工作。 3、面试：一般都需了解申请者过往的销售经验为主，其次是个人资历如所学及专 长。一个理想之推销员除了要略备卓越推销能力外，更需要有上进心，忍耐力及不 断创新意念，这样才能做到一位成功的推销员。 4、取录及通知：当面试完毕后，整个面试负责组织人员需详细考虑其中较合适者 。如有需要时更需安排及进行第二次甚至第三次面试。才最后决定被取录者。最后 才正式发信通知。 D、使新聘推销员融入机构 决定聘请某一位应征者后，就可以把工作说明交给他，让他在正式到职前就熟悉他 的工作内容。在到职后，应让他有机会询问有关他的工作和公司其他资料。在这个 程序后，就开始进入培训的最初阶段，让他有机会熟悉公司的实际动作。 如何处理新聘人员地位不明朗的问题 到职之初，应酬人自己和公司的其他雇员对他在公司的地位都不很清楚，因此必须 使大家都明白这点，以免引起误会。新人要认识自己的上司，要了解自己在公司中与其 他雇员的关系，也要知道他与那些人同向一个上司负责。公司应让新人知道在什么地方 可以取得所需要用品和表格等等，也要让他了解公司的政策和行事惯例，以及公司对雇 员参加某些活动，例如筹款、博彩或开派对等的态度。 在到职之初，公司也要让新人熟识每一位同事，也要让现有雇员与新人了解大家的 背景，以利沟通。 横向沟通途径 新聘人员应有正确的途径去获得所需的工作批示和资料，而不应倚靠小道消息或非 正式的途径。如果他不能从纵向途径收取上级的指示，他只有利用横向途径，即向同级 的雇员探取资料，这样往往有一个危险，就是他可能收到一些错误的或没有用的资料或 讯息。一些对公司不满、喜欢玩“办化室政治”或工作能力差的人最热衷于向新人提供一 些小道消息或不正确的资料。因此，新人要知道，应该向主管人员求取资料和指示。 纵向沟通途径 上级与下级的沟通就是纵向沟通。新人到职后，最初的几天最为重要。这时他可能 很多问题要澄清，也可能有不安全感或满腹疑团。营业经理就有需要花多些时间与他沟 通，最好是每天开始工作前有一定时间与他讨论，解答他的问题，及向阳花他提供新资 料和指示。新人觉得营业经理关心他，会心存感激，也觉得自己受公司重视，觉得自己 有价值。相反，如果对新人不关心，不加理会，就对他会造成很大的伤害。 3. 推销人员的培训 培训的目的 培训的主要目的明显地是要激励推销人员和提高他们的生产力。其他的目的是 希望减低流失率、提高士气与管理效果、改良与客户关系以及减低推销成本。 减低流失率 良好的培训计划已证明有助减低推销人员的流失率，因为受过良好培训的推销 人员工作起来成功的机会较大，信心也增强。很多公司在没有给予推销人员足够的 培训之前，就急不及待的要求他们向客户推销，结果因为对产品缺乏认识和缺少必 要的推销技巧，往往失败收场，信心也大受打击，于是萌生去意。 提高士气 受过良好训练的人会有信心把工作做好，对工作、对公司甚至人生都会有比较 正确的态度。相反，一个没有受过充分训练，没有准备好的推销员，一旦投入工作 环境中，就会显得手足无措。 缺乏目标也是造成士气低落的一个原因，因此，培训的其中一个主要目的是让 推销人员明白自己工作的目标，以及他们生活在公司和社会里的意义。一个明白自 己生活或生存意义的人会用一种比较宽容的态度去面对各种困境或不如意的事情。 管理和控制效果 培训的另一个目的是让推销人员明白公司对任何人的工作表现都有一套监管制 度，管理当局也会重视和利用他们提出的报告。 培训也会帮助推销人员控制自己的推销活动，教导他们如何利用个人资料、分 配工作及其他技巧。 改良客户关系 培训也教导推销员如何为客户提供所需服务，如何了解客户的需要及处下地怨 恕如何取得客户的好感以及怎样建立和维持良好的客户关系。 减低推销成本 培训的内容也包括教导推销员控制和减低开支。提高推销人员的推销技巧后， 推销的开支个别收入的比例也会降低，对推销员自己和公司都有好处。 需要订立特定目的 除了一般性的目的以外，销售主管还要为手下的推销人员订立一些特别的目的 ，例如处理客户抗拒和加强结束推销、引导客户签订购买合约的技巧。 需要培训 初入行的推举 员固然要接受培训，经验丰富的推销人员也要接受新产品知识的培训和不断改进自 己的推销技巧。就算一个曾在别的公司服务多年，有良好销售成绩的推销人员，加 入了一间新公司后，也要接受也要推销这间公司的产品和推销方法的的培训，否则 也不会有出色的表现。 培训宜多不宜少，经验和能力因然重要，但培训更重要，因为可以不断增进推 销员的产品知识和改善他们的推销技巧，也有助改正他们的不良推销手法和习惯。 推销员要接受多少培训，要看产品的性质、市场、公司愿意花在培训上的赏金 以及管理阶层对培训的态度而定。一般来说，产品愈复杂、客户种类愈多或客户的 知识愈高，推销人员所需的培训量就愈大。 销售行政人员最好对手下的推销人员将会遇到的困难进行分析，然后根据这些 困难拟订培训内容，以便他们受训后能掌握克服这些困难的技巧。 培训课程内容 一般分为以下三个主要部分： 1. 产品知识及应用 2. 公司发展历程及销售策略 3. 销售技巧 4、销售奖励计划 吸引、挽留和培养公司所需的推销人员 推销人员的薪酬制度是吸引和挽留他们的一个主要因素。薪酬不合理，不容易 吸引条件好的推销员。就算他们暂时肯屈就，最终也会转到其他竞争对手的公司中 去其他条件，例如公司所在地点方便，环境良好，也敌不过优厚的薪酬。 另一方面，提高雇员的待遇，除可挽留能干的推销人员外，更可帮助公司淘汰 一些自始至终不长进的劣质推销员。如果提高待遇，提高奖金或花红也不能激励一 些推销员的话，公司就大有理由把他们解雇。 合理的报酬可以挽留一些质素好的推销人员，培养创始们成为一批忠心、满足 和努力不懈的雇员。 健全的奖励计划的基本条件 A、理想的奖励计划应该为雇员提供两类收入： 1. 固定收入：应得予推销员一个定时发放的最低收入 基本的原理是雇员可免为维持基本生活需求而担忧 2. 奖金：目的在激励雇员争取更佳的工作表现。例如给他某个百分比的销货 佣金。 B、弹性感灵活性 良好的奖励计划要具备弹性或灵活性，合理地照顾到不同的推动地区、产品、 推销员、业务情况和公司目标的不同条件和需求。 地区不同，奖励计划应有别。例如，有些地区大，人口多，有些地区小，人口 少。有些地区是公司已有多年推销根基的，有些则是新开发地区，推销比较难 。 产品也是一样。有些产品容易销出，有些则需要较高的推销技巧。有些推销员 虽加倍努力也未必争取到相应的好成绩，因受客观条件所限，例如整个市道不 好。这时公司就要考虑到他们的困难，也要给予合理的奖励，使他觉得努力没 有白费，成绩不好非战之罪。 C、简单易明：奖励计划应订得简单易明，这样推销人员很容易计算到自己应得 的奖金。佣金或奖金也要尽快发放。推销员完成一项交易，就应按照资历计划 尽快发放他应得的奖金或佣金，这样对他起的激励作用更大。 D、合符经济原则而又具有竞争性 奖励计划要易于管理，以免多耗行政费用。同时，奖金或佣金与同业对手相比 ，不可过高，也不能低。过高会影响公司的利润。低于同业又可能留不住能干 的人员。 E、公平 对推销员和管理当局都要公平。对年青的推销员要公平。看资高的推...
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