第二章：招聘流程
o 招聘目的 o 人员招聘录用程序 o 招聘工作的承担者 o 招聘计划 o 招聘信息 o 招聘策略 o 招聘评估 |招聘目的 | | | |明确招聘的目的是招聘工作的前提。一般情况下，企业招聘工作是源于| |以下几种情况的人员需求： | |1、 缺员的补充； | |2、 突发的人员需求； | |3、 为了确保企业所需的专门人员； | |4、 为了确保新规划事业的人员； | |5、 当企业管理阶层需要扩充之时； | |6、 预先安排调动企业的经营者之时； | |7、 企业其他机构有所调整之时； | |8、 为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。 | |人员招聘录用程序 | | | |用人部门向人事部提出用人申请 | |↓ | |人事部主管定编调查、审核 | |↓ | |人事部长审批上级 | |↓ | |总经理批准 | |↓ | |人事部制定招聘计划、费用预算 | |↓ | |总经理批准 | |↓ | |人事主管从财务领取广告费用 | |↓ | |向社会或内部发出招聘广告 | |↓ | |人事部主管收集应聘材料 | |↓ | |人事部门初试（面试） | |↓ | |人事主管整理求职材料 | |↓ | |招聘专家组深入面试 | |↓ | |应聘材料真实性核对与经历评估 | |↓ | |各项智力、技能、性向测验 | |↓ | |候选者体格检查 | |↓ | |人事部建议录用 | |↓ | |顶头上司的面试 | |↓ | |录用，进入企业试用期 | |↓ | |对新进人员岗前培训 | |↓ | |人事部培训、考核并记录 | |↓ | |用人部门试用期满考核并提出去留意见 | |↓ | |人事部下达正式录用令，签订劳动合同 | |招聘工作的承担者 | | | |一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人事部门。企业的上层| |领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和| |专业技术人员时上层领导要充当主动角色。重要岗位的招聘必须有专家| |参加。 | |人事部门在招聘活动中的主要职责是： | |1、 向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序； | |2、 同相关部门一起研究员工的需求情况； | |3、 派出招聘工作人员进行具体的招聘活动； | |4、 对应聘人员进行必要的甄别筛选； | |5、 检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。 | |招聘计划 | | | |招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关| |的应聘者的数量和类型具体化。 | |（一） 招聘计划的主要内容 | |1． 招聘人数。需要招聘数量往往多于实际录用的人数。这是由于一些| |应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因兼而| |有之。 | |2． 招聘基准。招聘基准就是确定录用什么样的人才。其内容包括：年| |龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。 | |3． 招聘经费预算。除了参与招聘工作的有关人员的工资以外，还需要| |广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等。 | |（二） 招聘的行动计划 | |招聘的具体行动计划内容包括：招聘工作小组的组成，制定招聘章程、| |考核方案和择优选聘的条件，拟定招聘简章，确定资金来源，规定招聘| |工作进度等。 | |招聘信息 | | | |制定了较为详细的招聘计划和招聘策略之后，招聘人员需要准备包括招聘信息在内的所| |有有关材料。设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力、技巧和兴趣的应聘人员愉| |快而主动的申请到企业或组织来完成特定的工作。招聘信息不仅仅限于广告，而且还包| |括内部的工作布告、小册子、信件以及由企业或组织提供的其他含有招聘内容的东西。| |（一） 招聘信息应包括的内容 | |1、 工作岗位的名称； | |2、 有关工作职责的简单而明确的阐述； | |3、 说明完成工作所需的技巧、能力、知识和经验； | |4、 工作条件，如地理位置、时间、周工作天数、下层管理人员的水平、报酬和福利；| |5、 申请时间和地点； | |6、 如何申请、是否要寄送简历、填申请表以及面试等。 | |在准备招聘信息时，注意不要把工作岗位或企业本身说的过好。如果工作岗位的现实难| |以满足受聘人员初始的期望，那么，过分“推销”工作或企业可能导致受聘人员的不满和| |跳槽。当招聘者为吸引某些紧缺人才而与其他招聘者竞争时，常常采用过分推销的办法| |。在中国，这种做法比较普遍，有些地方政府或企业为了吸引人才，有时甚至为了装潢| |门面而过分的夸大地方或企业的优势，并允诺各种优惠，而在实际录用后又不兑现，既| |造成了受聘人的不满，也给企业带来了不必要的麻烦和损失。事实上，招聘者常常根据| |申请人的数量和质量，而不是受聘者在组织中工作的时间来判断。 | |（二） 招聘面试的程序 | |招聘面试的程序是招聘工作的重要组成部分，是招聘计划、招聘策略等的具体实施。 | |[pic] | |招聘策略 | | | |招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略| |。 | |（一） 地点策略 | |选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业| |的位置，劳动力市场状况等因素。客观上，为了节省开支，企业通常在| |既有条件又有招聘经历的地方招聘，倾向于在所在地的市场招聘办事员| |和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国| |际上招聘高级管理人才。 | |（二） 招聘策略 | |采用哪一种途径或方式招聘人员，应根据供求双方不同情况而定。例如| |，是采用简单的方式，还是繁复的方式；是采用主动的，还是等人上门| |；是大张旗鼓，还是悄悄的进行等。 | |无论如何，做好招聘工作，都需要和学校、职业介绍机构、有关团体、| |培训机构等保持密切联系。一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业| |技术人员和中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通| |过广告招聘销售人员、专家等。为了节省开支和时间，还可采用员工引| |荐的方式。 | |（三） 聘用策略 | |采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。聘用策略| |主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类“模式。 | |1、 传统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要优先。| |2、 人力资源模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在人尽其才。 | |3、 “非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的| |人。 | |（四） 时间策略 | |有效的招聘策略不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间| |，招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。 | |可以用一个例子来说明招聘时间的选择。某企业欲招聘30名推销员。根| |据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天，| |邮寄面谈邀请信需要4天，坐面谈准备安排需7天，企业聘用与否的决定| |需4天，接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定，受聘者2| |1天后到企业参加工作，前后需耗费56天的时间。那么招聘广告必须在 | |活动前2个月登出，即如果招聘30名推销员的活动是某年的6月1日，则 | |招聘广告必须在4月1日左右登出。 | |招聘评估 | | | |一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段。招聘评估包括以下| |三个方面： ...
第二章：招聘流程