第三講；人事考核結~<
o 人力考核的构成 o 能力构成与发挥 o 业绩考核与人事考核的关系 |人力考核的构成 | |根据广义能力的构成，日本企业的人事考核由业绩考核、敬业精神考核| |和能力考核三部分。 | |业绩考核是根据职务标准，检查工作的实际效果。业绩考核的关键是以| |过去式看待作为考核期间内的结果的事实。这时，不管工作的经过如何| |，只问“已经得出的结果怎样”。 | |敬业精神考核是检查曾以多大的干劲从事本职工作。敬业考核的关键是| |以过去式看待通过考核期间内的行动表现出来的事实。这时，不管结果| |如何，只问“干劲和工作态度曾经是怎样的”。 | |能力考核是根据职能必要条件，判断现在的保有能力水平如何。能力考| |核的关键是考核当时能力的保有程度。 | |由此看来，三种考核是完全不同的。所以，必须明确区分业绩考核、敬| |业精神考核和能力考核的。如果把这三种考核混为一谈，那就既不能有| |效的和“发掘能力”结合起来，也不能有效的“给予公正的待遇”结合起来| |，然而这两条却是人事考核的主要目的所在。而且，由于不明确该考核| |什么，考评者往往不知道怎样，容易造成凭主观进行考核和凭印象进行| |考核。考核结果也就会因考核人员的变换而大不相同，就无法得到被考| |核人员的理解。这样一来，人事考核就会加深上司与部下之间的不信任| |。 | |在日本60年代及以前的人事考核中，几乎没有采纳能力考核的概念，原| |因是：过去认为，在学历、性别和工龄项目中，已对能力进行过评定。| |因此对能力考核不热心，从一开始就不愿意搞能力考核，所以日本旧式| |的人事考核只是成绩考核和情意考核。即使是成绩考核，也很少向部下| |提出职务标准，也不易正确评定业绩。就是说也未能正确进行业绩考核| |。这样一来，就只剩下敬业精神考核。实际上，日本旧式的人事考核是| |以敬业精神为中心进行的，就是说，考核问题指示：“工作态度如何”、| |“工作是否认真”、“对公司是否忠诚”、“是否不迟到、补缺亲”等。 | |但是，人事考核的重点应该放在“能力考核”上。特别是对于处在低速增| |长时代的企业来说，能力考核越来越重要。从这里，可以折射出日本管| |理思想的演变。 | |对于日本很多想发掘和利用雇员能力的企业来说，能力评定是必不可缺| |的最重要之点。在严峻的经营环境中，企业能否生存下去，取决于能否| |恰如其分的对这种能力进行评定。 | |能力构成与发挥 | |一、 基本能力 | |一般的能力包括知识、技能和体力三个方面，这三条常常被称作“基本能力”。| |二、 思想成熟度 | |积累经验，在实践中提高熟悉程度的能力，包括判断能力、筹划能力、谈判能| |力和领导能力等，称为思想成熟度。 | |如果单纯考虑思想成熟度，应包括思维能力和人事工作能力。而思维又分为逻| |辑性思维和创造性思维，人事工作能力也分为对部下的领导能力和对其他人的| |交际能力，如下图所示： | |三、 | |[pic] | |敬业精神 | |一个人无论基本能力和思想成熟度如何，如果没有干劲，缺少积极向上的敬业| |精神，干好工作是不可能的。就是说，劳动者的热情或态度是非常重要的，称| |之为“敬业”，在人事考核中，进行“敬业考核”是必不可少的。 | |敬业应包括纪律性、协调性、主动性、积极性和奉献精神。 | |四、 业绩 | |业绩考核一般可以从工作的质量和工作的数量两个方面进行。 | |五、 能力的保有与发挥 | |从广义上理解能力，它是由上述的“成绩”、“情意”、“基本能力”和“精神熟悉 | |能力”构成的。日本人常把“成绩”和“情意”叫做发挥能力，把“基本能力”和“精| |神熟悉能力”叫做保有能力。 | |保有能力，可以说是人们本身原有的、潜在的能力，可以通过技能水平和熟悉| |程度的形式来掌握，是人们的脑细胞中实际保有的能力。 | |究竟何谓发挥能力呢？人们必须利用保有能力来对待现实工作。现实是复杂的| |，是变动的。现实并不会都符合我们的心意，我们必须用现有的能力推动现状| |，要有效的取得成果。就是说，发挥能力是指在接触现实中，同现实相互关联| |而发挥出来的能力。因此，现实一旦远远离开预料，或者出现异常的状态，那| |么保有能力与发挥能力就不一致了。 | |[pic] | |业绩考核与人事考核的关系 | |人事考核必须由业绩考核、敬业精神考核和能力考核三部分组成。这不| |单单出于评定方面要准确、被评定方面要同意这两方面的需要，而且也| |是进行能力评定所必需的。企业人事制度的重点应放在观察人、提高人| |的能力和有效的运用能力上。因此，能力评定是必要的条件。 | |要做好这种能力评定，就必须明确业绩考核、敬业精神考核和能力考核| |的概念，正确理解三者之间的关系，才有可能准确的进行能力评定。 | |能力考核分为以下两个步骤：确认事实和判断能力。 | |（一） 确认事实 | |了解能力是非常困难的。所谓保有能力，是脑细胞的问题。为了评定能| |力，不可能用显微镜观察活人的脑细胞的状态，不能直截了当的观看保| |有能力的程度。 | |有时，上司的命令不明确、不适当，那么即便是有能力的部下，也可能| |做出错误的结果。若以此结果作为了解部下能力的依据，做出评定，这| |种评定也可以说是不适当的。 | |（二） 判断能力 | |能力和业绩并不是常常相等的。实际上，人的潜在的能力一般发挥不到| |30%，能力的运用受诸多因素影响。简单的用业绩表示能力，难以得出 | |正确的评定。 | |能力是在工作中具体的表现出来的。为了把握这一结构，按输入功率和| |输出功率的相互关系来看，比较容易理解。 | |[pic] | |在仅仅知道了输入功率和输出功率而不知道中间结构时，这两者之间的| |关系如下图所示，一般在中间插入一个四角形的叫做暗箱方框。 | |[pic] | |能力与成绩的关系也需要以这种形式来表现。这里用下图来表示两者的| |关系，把能力看作输入功率，把成绩看作输出功率。 |
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